【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工績(jī)效從多方面衡量） ? 動(dòng)態(tài)（員工績(jī)效會(huì)變） 第一節(jié) 績(jī)效考核概述 ? 績(jī)效考核的含義及功能 ? 含義 ? 功能 ? 控制：控制須用到考核的信息 ? 激勵(lì)：見賢思齊，見不賢而內(nèi)自省 ? 開發(fā)：為培訓(xùn)提供信息 ? 溝通：考核本身就要進(jìn)行溝通 ? 與績(jī)效管理的對(duì)比 第一節(jié) 績(jī)效考核概述 ? 績(jī)效考核系統(tǒng)的要求 ? 組成 ? 定義績(jī)效 ? 考核績(jī)效 ? 反饋績(jī)效 ? 要求 ? 敏感、可靠、準(zhǔn)確、可接受、實(shí)用 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法的基本類型 ? 品質(zhì)、行為、效果導(dǎo)向型 ? 品質(zhì) ===行為 ===效果 ? 德能勤績(jī) ? 客觀與主觀考核法 ? 客觀：易考核，但過于注重結(jié)果；且有些不好定標(biāo)準(zhǔn)； ? 主觀：適用面廣，但可能易受考核者主觀影響；又分為：相對(duì)與絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 排序法 ? 簡(jiǎn)單排序法 ? 交替排序法：交替找出最好的和最差的 ? 配對(duì)比較法 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 排序法 ? 配對(duì)比較法 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 排序法 ? 強(qiáng)制分布法 ? 末位淘汰法 ? 評(píng)語法 ? 量表法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 行為對(duì)照法 ? 行為錨定評(píng)價(jià)法 ? 目標(biāo)管理法 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 以績(jī)效合約為基礎(chǔ)的考核 ? 以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)，并簽一個(gè)績(jī)效合約 ? KPI考核體系 ? Key Performance Index ? 確定 KPI—— 確定相應(yīng)的流程（該做的事） —— 確定由誰做 2H 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? KPI考核體系 ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn) ? 來自于對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)績(jī)效構(gòu)成中可控部分的衡量 ? KPI是對(duì)重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的衡量，而不是對(duì)所有操作過程的反映 ? KPI是組織上下認(rèn)同的 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? KPI考核體系 ? KPI指標(biāo)體系建立流程 ? 例子 : ? ●營銷系統(tǒng) ? 組織增幅 ? 指標(biāo)名稱：銷售額增長率 ? 指標(biāo)定義：計(jì)劃期內(nèi)，分別按訂貨口徑計(jì)算和按銷售回款口徑計(jì)算的銷售額增長率 ? 指標(biāo)名稱：出口收入占銷售收入比率增長率 ? 指標(biāo)定義：計(jì)劃期內(nèi)，出口收入占銷售收入比率的增長率 ? 生產(chǎn)率提高 ? 指標(biāo)名稱：人均銷售毛利增長率 ? 指標(biāo)定義：計(jì)劃期內(nèi)，產(chǎn)品銷售收入減去產(chǎn)品銷售成本后的毛利與營銷系統(tǒng)平均員工人數(shù)之比 ? 成本控制 ? 指標(biāo)名稱：銷售費(fèi)用率降低率 ? 指標(biāo)定義：計(jì)劃期銷售費(fèi)用支出占銷售收入比率的降低率 ? 指標(biāo)名稱：合同錯(cuò)誤率降低率 ? 指標(biāo)定義：計(jì)劃期內(nèi)發(fā)生錯(cuò)誤的合同數(shù)占全部合同數(shù)的比率的降低率 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? KPI考核體系 ? KPI指標(biāo)體系建立流程 ? 先做縱向分解 :也即把大目標(biāo)分解成小目標(biāo) 。然后做橫向分解 :把目標(biāo)落實(shí)在流程上 ,然后再落實(shí)到組織上 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? KPI考核體系 ? KPI指標(biāo)體系建立流程 ? 戰(zhàn)略目標(biāo)分解魚骨圖方式示例 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? KPI考核體系 ? KPI指標(biāo)體系建立流程 ? 戰(zhàn)略目標(biāo)與流程分解示例 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? KPI考核體系 ? KPI指標(biāo)體系建立流程 ? 確認(rèn)業(yè)務(wù)流程與職能部門聯(lián)系示例 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? KPI考核體系 ? 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的 SMART原則 ? S代表具體 (Specific)，指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； ? M代表可度量 (Measurable)，指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； ? A代表可實(shí)現(xiàn) (Attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)； ? R代表現(xiàn)實(shí)性 (Realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察； (也有另一個(gè)說法是 Related，代表指標(biāo)和戰(zhàn)略應(yīng)相關(guān) ) ? T代表有時(shí)限 (Time bound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 平衡記分卡 ? 平衡計(jì)分卡 (The Balanced ScoreCard，簡(jiǎn)稱 BSC） ，是績(jī)效管理 中的一種新思路，適用于對(duì) 部門的團(tuán)隊(duì)考核 。在20世紀(jì) 90年代初由 哈佛商學(xué)院 的 羅伯特 卡普蘭 (Robert Kaplan)和諾朗諾頓研究所所長、 美國復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán) 創(chuàng)始人兼總裁 戴維 諾頓 (David Norton)發(fā)展出的一種全新的組織績(jī)效管理方法。平衡計(jì)分卡自創(chuàng)立以來，在國際上，特別是在美國和歐洲，很快引起了理論界和客戶界的濃厚興趣與反響。 ? 平衡計(jì)分卡被 《 哈佛商業(yè)評(píng)論 》 評(píng)為 75 年來最具影響力的 管理學(xué) ，它打破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的方法。而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入了未來驅(qū)動(dòng)因素，即客戶因素、內(nèi)部經(jīng)營管理過程和員工的學(xué)習(xí)成長。 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 平衡記分卡 ? 實(shí)際上，平衡計(jì)分卡方法打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法。平衡計(jì)分卡認(rèn)為，傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式只能衡量過去發(fā)生的事情（落后的結(jié)果因素），但無法評(píng)估組織前瞻性的 投資 （領(lǐng)先的驅(qū)動(dòng)因素）。在工業(yè)時(shí)代，注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的管理方法還是有效的。但在信息社會(huì)里，傳統(tǒng)的業(yè)績(jī)管理方法并不全面的，組織必須通過在客戶、供應(yīng)商、員工、組織流程、技術(shù)和革新等方面的投資，獲得持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。正是基于這樣的認(rèn)識(shí)，平衡計(jì)分卡方法認(rèn)為，組織應(yīng)從四個(gè)角度審視自身業(yè)績(jī)：學(xué)習(xí)與成長、業(yè)務(wù)流程、顧客、財(cái)務(wù)。 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 平衡記分卡 ?平衡計(jì)分卡 平衡什么 平衡計(jì)分卡反映了財(cái)務(wù)、非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。 所以能反映組織綜合經(jīng)營狀況，使 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 趨于平衡和完善，利于組織長期發(fā)展。 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 平衡記分卡 ?平衡計(jì)分卡詳解 ? 以組織的共同愿景與戰(zhàn)略為內(nèi)核，運(yùn)用綜合與平衡的哲學(xué)思想，依據(jù)組織結(jié)構(gòu)，將公司的愿景與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為下屬各責(zé)任部門 (如各事業(yè)部 )在財(cái)務(wù) (Financial)、顧客 (Customer)、內(nèi)部流程 (Internal Processes)、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)(1nnovationamp。Learning)等四個(gè)方面的系列具體目標(biāo) (即成功的因素 )，并設(shè)置相應(yīng)的四張計(jì)分卡 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 平衡記分卡 ?平衡計(jì)分卡詳解 ? 依據(jù)各責(zé)任部門分別在財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四種設(shè)置可具體操作的目標(biāo) —— 對(duì)應(yīng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 ? 由各主管部門與責(zé)任部門共同商定各項(xiàng)指標(biāo)的具體評(píng)分規(guī)則。一般是將各項(xiàng)指標(biāo)的預(yù)算值與實(shí)際值進(jìn)行比較，對(duì)應(yīng)不同范圍的差異率，設(shè)定不同的評(píng)分值。以綜合評(píng)分的形式，定期 (通常是一個(gè)季度 )考核各責(zé)任部門在財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四個(gè)方面的目標(biāo)執(zhí)行情況，及時(shí)反饋，適時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略偏差，或修正原定目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，確保公司戰(zhàn)略得以順利與正確地實(shí)行。 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 平衡記分卡 ?什么樣的組織應(yīng)考慮采用 BSC管理系統(tǒng)？ ? ? 高層管理者有短期行為，或換了幾任總經(jīng)理仍然業(yè)績(jī)不良 ? ? 缺乏有效的員工績(jī)效管理系統(tǒng) ? ? 對(duì)分公司業(yè)績(jī)管理存在諸多問題：虛假利潤、短期行為等 ? ? 希望實(shí)現(xiàn)突破性業(yè)績(jī) ? ? 需要轉(zhuǎn)型或變革的國營企業(yè) ? ? 希望實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展，打造百年品牌 ? ? 規(guī)范化管理，提高整體管理水平 ? ? 提高組織戰(zhàn)略管理能力 ? ? 二次創(chuàng)業(yè)的民營企業(yè) ? ? 希望對(duì)市場(chǎng)有更快的反應(yīng)速度 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 平衡記分卡 ?平衡計(jì)分卡應(yīng)用的成功案例 ? 美孚石油 (Mobil Oil)美國營銷及煉油事業(yè)部 —— 于 1993年引入平衡計(jì)分卡，幫助美孚從一個(gè)高度中央集權(quán)的、以生產(chǎn)為導(dǎo)向的石油公司轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)分散的、以客戶為導(dǎo)向的組織。產(chǎn)生的結(jié)果是迅速和富有戲劇性的。 1995年，美孚的行業(yè)利潤率從最后一名躍居第一名，并連續(xù)四年保持了這個(gè)地位 (1995～ 1998)。不良現(xiàn)金流發(fā)生了戲劇性轉(zhuǎn)變，投資回報(bào)率位居同行業(yè)榜首。 ? 信諾保險(xiǎn)集團(tuán) (CIGNA Insurance)財(cái)產(chǎn)及意外險(xiǎn)事業(yè)部 —— 于1993年引入平衡計(jì)分卡，幫助信諾從一個(gè)虧損的多元化經(jīng)營者，轉(zhuǎn)變成一個(gè)位居行業(yè)前列、專注主營業(yè)務(wù)的企業(yè)。其結(jié)果同樣迅速和富有戲劇性。兩年內(nèi)，信諾扭虧為盈。 1998年，該公司的績(jī)效邁入行業(yè)的前四分之一強(qiáng)。 第二節(jié) 績(jī)效考核的方法 ? 績(jī)效考核方法 ? 360度考核 ? 兼聽則明，偏信則暗 ? 陰陽結(jié)合方能圓滿 ? 最好要匿名 第三節(jié) 績(jī)效考核的實(shí)施 ? 績(jī)效考核的原則 ? 公平、結(jié)果公開、結(jié)合獎(jiǎng)懲、客觀（用事實(shí)說話） ? 程序 ? 制定績(jī)效考核計(jì)劃并作好準(zhǔn)備 ? 職責(zé)分工 ? 考核者的選擇 ? 培訓(xùn)考核者 ? 考核時(shí)間的確定 ? 選擇績(jī)效考核方法并進(jìn)行考核 ? 績(jī)效面談 ? 要注意運(yùn)用合適的方法： 《 丙吉診牛 》 ? 考核結(jié)果的運(yùn)用及反饋 ? 考核結(jié)果的信度和效度 ? 注意的問題：常見的考核誤差 第六章 績(jī)效考評(píng) ? What:定義 , 特點(diǎn)，包含哪三層 ? Why:功能 ? How: ? 原則及對(duì)考核系統(tǒng)的要求 ? 公平、結(jié)果公開、結(jié)合獎(jiǎng)懲、客觀 ? 敏感、可靠、準(zhǔn)確、可接受、實(shí)用 ? 方法 ? 主觀、客觀 ? 具體方法 ? 程序 ? 注意的問題：誤差 第七章 薪酬管理 ? 引入：在前面，我們對(duì)員工進(jìn)行了考核，而考核有一個(gè)很重要的作用，就是可用來確定給員工的報(bào)酬的多寡。在企業(yè)里，為了讓員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)，給付員工合理的報(bào)酬是非常重要