公司人力資源管理試卷全套(編輯修改稿)
2025-05-04 20:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 記等形式。（3）公開招聘。指組織向組織內(nèi)、外的人員公開宣布招聘計劃，提供一個公平競爭的機會，擇優(yōu)錄取合格人員擔任組織內(nèi)部崗位的過程。整個過程分為：刊登廣告、報名、招聘測試、篩選、錄用和招聘評定等。2. 說明幾種常用的工作分析方法及其特點（1）工作實踐法，是指工作分析員去身體力行所研究的工作，從而獲取有關工作信息的第一手資料。這種方法的優(yōu)點是能夠客觀、真實地進行工作分析。但此方法一般只適用于一些簡單且易于模仿的工作。（2）觀察法，是指工作分析員直接到工作現(xiàn)場，對工作者的工作進行仔細觀察和詳細記錄，然后再作系統(tǒng)分析的方法。這種方法也比較客觀，且通過觀察可以獲得員工在非正式組織中的行為和觀念。（3）訪談法，訪談法是指就工作者的目前工作，以個別談話或小組座談的方式收集信息資料的方法。這種方法相對比較簡單且快速，可以廣泛運用于以確定工作任務和責任為目的而進行的工作分析。其最大優(yōu)點是通過訪談可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和心理活動。（4）工作日記法，工作日記法就是要求從事工作的員工按時間順序記錄工作過程，然后由工作分析員進行歸納提煉，以取得所需工作信息的方法。（5）量化的工作分析法，西方國家最為常用的量化分析法有三種：職位分析問卷法、功能性工作分析法、美國勞工部工作分析法。3. 薪酬設計的核心原則有哪些?如何保證?對外競爭性和對內(nèi)公平性，對外競爭性是指與行業(yè)主要競爭對手相比，要有競爭力，可以實施緊跟、滯后或領先型。對內(nèi)公平性是指職位之間的薪酬水平或差距要有可比性。對外競爭性主要通過薪酬調(diào)查來實現(xiàn)，對內(nèi)公平性通過崗位評價方法來實現(xiàn)。?1）緊緊圍繞面試的目的。 （2）制造和諧的氣氛。一般來說面試的氣氛較和諧，了解的信息會比較準確。在一般情況下，盡可能在面試剛開始時，和被試者聊聊家常，緩解面試的緊張氣氛，使被試者在從容不迫的情況下，表現(xiàn)出其真實的心理素質和實際能力。 （3）避免重復談話。面試應該規(guī)定一個基本的時間界限，面試拖得太長，既影響了以后的面試，又使面試的內(nèi)容不容易集中。（4）對每—個被試者的評分標準要—致。也就是說不能先緊后松，或者后緊先松。（5）問的問題盡量要與工作有直接的關系．緊緊圍繞面試的目標。（6）對被試者要充分重視。（7）避免過于自信。（8）避免刻板印象?？贪寰褪侵赣袝r對某個人產(chǎn)生一種固定的印象。種刻板印象往往會影響主試客觀、準確地評價被試者。 （9）注意非語言行為。人們的語言行為往往是通過大腦的深思熟慮才講出來的，講話的時候往往把最好的一面反映出來，但是要真正了解被試者的心理素質，有時應該很仔細地觀察被試者的非語言行為。（10）防止不必要的誤差，有時因為主試進行面試不熟練，或者沒有面試經(jīng)驗，往往會造成不必要的誤差。 （11）注意第一印象。第一印象就是指兩個陌生人在第一次交往之初給對方留下的印象。一般來說被試者在參加面試時都進行刻意打扮和充分推備，所以給主試留下的第一印象都比較好。而面試時產(chǎn)生的第一印象常常是不正確的，因此要防止第一印象的影響，這樣才能比較客觀地判斷、評價一個人。 （12）要防止與我相似的心理因素。與我相似這種心理因素就是指當聽到被試者某種背景和自己相似，就會對他產(chǎn)生好感，產(chǎn)生同情這樣一種心理活
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