【文章內(nèi)容簡介】 教授、成功雜志首席顧問、《經(jīng)濟(jì)日報》、《工商時報》專欄作家等職。　　曾仕強(qiáng)教授曾應(yīng)邀赴新加坡、馬來西亞、印尼、泰國、中國內(nèi)地等地演講企業(yè)管理千次以上，被臺灣生產(chǎn)力中心調(diào)查為最受企業(yè)界歡迎的十大名嘴之一，其演講風(fēng)格深入淺出、大智若愚、入木三分?！　≡淌趶氖露嗄陮ｎ}研究，有十余部恢弘著作，專研中、美、日管理比較，易經(jīng)管理、儒家管理哲學(xué)、道與高階管理，中、西管理思想比較，人際關(guān)系與溝通，中國人的民族性與管理，人倫關(guān)系與企業(yè)倫理。著有《中國管理哲學(xué)》、《中國的經(jīng)權(quán)管理》、《現(xiàn)代化的中國式管理》等數(shù)十種管理書籍，其中國式管理思想在全球華人圈享有盛譽。第三節(jié) 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略(成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略)二、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)（機(jī)械式組織、有機(jī)式組織）三、企業(yè)的生命周期企業(yè)的生命周期包括四個階段：創(chuàng)業(yè)階段（領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)）集體化階段（自主危機(jī)）正規(guī)化階段（文牘主義危機(jī)）合作階段（再生需求危機(jī)）四、企業(yè)文化第六章 人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要內(nèi)容：本章主要介紹了人力資源管理的基本理論基礎(chǔ)，主要有人性假設(shè)理論、激勵理論、不同激勵理論對人力資源管理的指導(dǎo)意義。第一節(jié) 人性假設(shè)理論一、X理論Y理論X理論（性惡論）Y理論（性善論）超Y理論二、四種人性假設(shè)理論（1）經(jīng)濟(jì)人（rationaleconomic man）假設(shè)“群氓假設(shè)”—— X理論 “ 胡蘿卜加大棒 ”（2）社會人（social man）假設(shè)霍桑實驗的結(jié)論在工作中追求良好的人際關(guān)系（3）自我實現(xiàn)人（selfactualizing man）假設(shè) 人的需要從低級向高級發(fā)展 人們因工作而變得成熟、希望獨立自主人有自動、自發(fā)自治能力個人目標(biāo)與組織目標(biāo)沒有根本之沖突、且可以統(tǒng)一（4）復(fù)雜人(plex man) 假設(shè)人不但復(fù)雜，而且變化大。人的需求隨環(huán)境變化而變化。人是否愿意為組織作出貢獻(xiàn)，取決于其需求狀況與組織之間的相互關(guān)系。人依自己的需求與能力在對不同管理方式作出反應(yīng)，沒有放之四海而皆準(zhǔn)的管理方法。超Y理論——權(quán)變管理。第二節(jié) 激勵理論一、 激勵的基本過程二、 內(nèi)容型激勵理論三、 過程型激勵理論四、 行為改造型激勵理論五、 綜合型激勵理論下篇 人力資源管理職能教學(xué)目的：講述人力資源管理的基本職能構(gòu)成，主要內(nèi)容有工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理，通過本篇的學(xué)習(xí)，使學(xué)生能夠掌握人力資源管理的基本技能，能夠?qū)W(xué)生的實際工作和學(xué)習(xí)提供指導(dǎo)。教學(xué)重點：各章的主要職能的含義、基礎(chǔ)理論介紹，著重加強(qiáng)學(xué)生實踐動手能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。教學(xué)方法：講授為主，案例討論為輔，使用多媒體教學(xué) 使用教材：教育部面向21世紀(jì)人力資源管理系列教材 董克用主編《人力資源管理概論》（第二版） 參考書目：張德主編《人力資源開發(fā)與管理》清華大學(xué)出版社2007（4）第七章 工作分析第一節(jié) 職務(wù)分析概述主要內(nèi)容：本節(jié)主要介紹了職務(wù)分析的定義、描述的基本術(shù)語、分析的內(nèi)容、意義。職位分析也叫工作分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。職務(wù)分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明及相關(guān)文件。職務(wù)分析的基本術(shù)語包括工作要素、任務(wù)、責(zé)任（職責(zé)）、職位（崗位）、職務(wù)。職務(wù)分析的兩項主要內(nèi)容為：一是確定工作的具體特征，即職務(wù)描述；二是找出工作對任職人員的各種要求也即任職說明。職務(wù)分析的意義在于：它為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)和依據(jù)、使職務(wù)評價和報酬達(dá)到公平和公正、使招聘活動有明確的目的、使人員換崗更有效率、使培訓(xùn)和開發(fā)員工有合理的方向、為業(yè)績評價提供客觀標(biāo)準(zhǔn)、幫助明確勞動關(guān)系、有利于工程設(shè)計和方法的改進(jìn)、有利于重視作業(yè)的安全。重點概念：職位分析；職位描述；職位規(guī)范；任職說明書一、職位分析的含義（一）定義職位分析也叫工作分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。簡言之，就是一個確定職務(wù)的任務(wù)、活動和責(zé)任的過程。職務(wù)分析的結(jié)果是形成工作描述與任職說明及相關(guān)文件，以便管理人員使用，其本身也構(gòu)成人力資源管理信息庫的主要內(nèi)容。它既是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)，又是其前提。由于組織的總體任務(wù)過于龐大，任何個人都無法完成，那么如何把總體目標(biāo)分解成個人力所能及的個人任務(wù)及責(zé)任？這些任務(wù)需要有什么樣能力、技巧和個人特征的人員去完成？需要招聘多少人員？在挑選人員時，需要注意什么因素？如何訓(xùn)練員工？用什么標(biāo)準(zhǔn)測量員工的績效？我們在做出這些決策之前，必須先對有關(guān)工作做出明確規(guī)定，然后進(jìn)一步確定完成這些工作需要怎樣的行為，這個過程就是職務(wù)分析。因而工作分析的主要內(nèi)容就是了解各種工作的特點以及勝任各種工作的人員的特點。這是一個企業(yè)有效地進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的重要前提。（二）工作分析的公式國外人事心理學(xué)家從人事管理角度，提出了職務(wù)分析公式（The Job Analysis Formula）,即：（1）用誰（Who），（2）做何事（What），（3）何時（When），（4）何地（Where），（5）如何做（How to do ），（6）為何（Why），（7）為何人（For Whom）。這也就是職務(wù)分析所要研究的事項?？傊殑?wù)分析就是職務(wù)分析人員通過收集的數(shù)據(jù)和信息，描述工作中如何使用設(shè)備，安排工作和分工，敘述工作程序、績效標(biāo)準(zhǔn)等等的作業(yè)過程，是規(guī)定工作人員需要完成什么任務(wù)，如何完成這種任務(wù)及為什么這樣做等，然后再根據(jù)這種信息，進(jìn)一步確定從事這種工作所需要的知識、技能、能力和其他因素。簡言之，它是說明職務(wù)的任務(wù)和完成任務(wù)的條件。二、與職位分析相關(guān)的概念 行動：工作中不能再分解的最小動作單位。例如從工具箱中取出夾具，蓋上瓶蓋，將夾具與加工件安裝在機(jī)床上，開啟機(jī)床等均是工作要素。任務(wù)：為了達(dá)到某種明確目的所從事的一系列具體活動。它可以由一個或多個工作要素組成。如工人加工工件、打字員打字都是一項任務(wù)。責(zé)任（職責(zé)）：個體在工作崗位上需要完成承擔(dān)的主要任務(wù)或大部分任務(wù)。它可以有一個（項）或多個（項）任務(wù)組成。例如，車工的責(zé)任是加工零件、加工件的質(zhì)量檢驗、機(jī)床的維護(hù)與保養(yǎng)；打字員的責(zé)任包括打字、校對、簡單機(jī)器維修等系列任務(wù)。職位（崗位）：根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。一般說來，職位與個體是一一匹配的，也就是有多少職位就有多少人，二者的數(shù)量相等。例如，為了達(dá)到組織的生產(chǎn)目標(biāo)，必須搞好生產(chǎn)管理，包括：生產(chǎn)計劃、生產(chǎn)統(tǒng)計、生產(chǎn)調(diào)度等，為此設(shè)置生產(chǎn)計劃員、生產(chǎn)統(tǒng)計員、生產(chǎn)調(diào)度員、生產(chǎn)科長等職位。各個職位有各個職位的責(zé)任和任務(wù)。職務(wù)：一組重要的責(zé)任相似或相同的職位。如果在政府機(jī)關(guān)中，職務(wù)具有職務(wù)地位、職務(wù)位置的雙重含義。在政府工作人員系列中的廳長、處長等都是職務(wù)地位的意思，再如第一副廳長、第二副廳長，其職務(wù)均是副廳長，但其職位地位（即其任務(wù)和責(zé)任）不一樣。在企業(yè)中，通常把所需知識技能及所使用工具類似的一組任務(wù)和責(zé)任視為同類職務(wù)，從而形成同一職務(wù)、多個職位的情況，既一職（務(wù)）多（職）位。例如，生產(chǎn)計劃員、生產(chǎn)統(tǒng)計員、生產(chǎn)調(diào)度員、經(jīng)濟(jì)核算員等都是一個職務(wù)。職位族職業(yè)職業(yè)生涯三、職務(wù)分析的內(nèi)容職務(wù)分析的內(nèi)容取決于職務(wù)分析的目的與用途。有的組織的職務(wù)分析是針對現(xiàn)有的工作進(jìn)行分析，為了使現(xiàn)有的工作內(nèi)容與要求更明確或合理化，以便制定切合實際的獎勵制度，調(diào)動員工的積極性；而有的是對新工作的工作規(guī)范作出規(guī)定，以便選擇合適的人選，還有的是為了改善工作環(huán)境，提高安全性。因此，這些組織所需要進(jìn)行的職務(wù)分析的內(nèi)容和側(cè)重點就不一樣。另外，由于組織的不同，各組織內(nèi)的各個（項）工作不同，因此各個（項）工作的要求與組織提供的工作條件也不一樣。但是，一般來說，職務(wù)分析包括兩個方面的內(nèi)容：①確定工作的具體特征；②找出工作對任職人員的各種要求。前者稱為職務(wù)描述，后者稱為任職說明。（一）職務(wù)描述工作描述具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點，主要解決工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)利、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問題。工作描述無統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但通常包括以下幾個方面：1．工作名稱。指組織對從事一定工作活動所規(guī)定的工作名稱或工作代號，以便于對各種工作進(jìn)行識別、登記 、分類以及確定組織內(nèi)外的各種工作關(guān)系。工作名稱應(yīng)當(dāng)簡明扼要，力求做到能識別工作的責(zé)任以及在組織中所屬的地位或部門，如一級生產(chǎn)統(tǒng)計員、財務(wù)公司總經(jīng)理就是比較好的工作名稱，而統(tǒng)計員、部門經(jīng)理則不夠明確。如果需要，工作名稱還可有別名或工作代號 。2．工作活動和工作程序。它是職務(wù)描述的主題部分，必須詳細(xì)描述，列出所需的內(nèi)容。包括所要完成的工作任務(wù)與承擔(dān)的責(zé)任；執(zhí)行任務(wù)時所需要的條件，如使用的原材料和機(jī)器設(shè)備；工作流程與規(guī)范；與其他人的正式工作關(guān)系；接受監(jiān)督以及進(jìn)行監(jiān)督的性質(zhì)和內(nèi)容等。3．物理環(huán)境。工作描述要完整地描寫個人工作的物理環(huán)境。包括工作地點的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等，此外還包括工作的地理位置，可能發(fā)生意外事件的危險性等。4．社會環(huán)境。這是迎合當(dāng)前人力資源管理的實際而提出來的，是工作描述上（去掉）的新趨勢。它包括工作群體中的人數(shù)及相互關(guān)系，工作群體中每個人的個人資料，如年齡、性別、品格等；完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度；與各部門之間的關(guān)系；工作點內(nèi)外的公益服務(wù)、文化設(shè)施、社會習(xí)俗等等。5．聘用條件。主要描述工作人員在正式組織中有關(guān)工作安置等情況。它包括工作時數(shù)、工資結(jié)構(gòu)及支付方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機(jī)會、工作的季節(jié)性、進(jìn)修機(jī)會等等。（二）任職說明也即任職要求，它說明擔(dān)任某項職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。通常包括以下幾方面：1．一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗；2．生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度；3．心理要求：包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題能力、創(chuàng)造性、數(shù)學(xué)計算能力、語言表達(dá)能力、決策能力、交際能力、性格、氣質(zhì)興趣愛好、領(lǐng)導(dǎo)能力等。下面為一任職說明范例：某銀行貸款助理工作名稱：公司貸款助理年齡：25歲—35歲性別：男女不限工作經(jīng)驗：在銀行工作三年以上體能要求（屬生理要求范疇）：（要求：索標(biāo)觸到“體能要求”，即在手指的下方出現(xiàn)“你認(rèn)為有哪些要求呢？請思考后點擊對比”，則當(dāng)再次點擊時，出現(xiàn)下面內(nèi)容）視力良好，能聽見20英尺以外的說話聲；對數(shù)字口頭表達(dá)能力強(qiáng)；有充沛的體力巡訪客戶；能用手書寫；無嚴(yán)懲（重）的疾病和傳染病。知識與技能（屬心理要求范疇）：（要求：同上）良好的語言溝通能力，如傾聽與提問能力；具有一般會計能力；有良好的財務(wù)能力；有良好的綜合分析能力，能對財務(wù)文件進(jìn)行研究分析；有能力代表公司形象；具有銷售技能；具有企業(yè)管理與財務(wù)知識，具有銀行信用政策和知識，熟悉和銀行相關(guān)的法律知識與術(shù)語；能熟練運用計算機(jī)；有獨立工作能力，能適應(yīng)高強(qiáng)度的工作；具有面試能力；對經(jīng)濟(jì)/政治事件有分析能力。其他特性具有駕駛執(zhí)照；愿意偶爾在下班后或周末加班，能每月/周出省出差；愿意在下班后參加各種活動；平時衣著整潔。 四、職務(wù)分析的意義職務(wù)分析對于組織和個人都是很重要的。對組織而言，它是人力資源管理最基本的工具，通過職務(wù)分析，能夠確定完成組織目標(biāo)的職務(wù)和人員特點；對個人而言，職務(wù)分析能夠向個人提供資料，幫助個人判斷自己是否能獲得和勝任該職務(wù)，以便明確自己努力的方向。綜合來看，職務(wù)分析通常對組織起到如下作用：1．為組織結(jié)構(gòu)及其設(shè)計提供基礎(chǔ)組織有目標(biāo)，為達(dá)到目標(biāo)有一系列的任務(wù)、職責(zé)。所以，組織有各種職位。通過職務(wù)分析，組織可以分清各種職務(wù)的角色及其行為，為組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計打下基礎(chǔ)。職務(wù)分析通過明確組織中職務(wù)的性質(zhì)、職責(zé)、要求以及職務(wù)間的相互關(guān)系，合理地設(shè)計職務(wù)，盡量避免工作重疊和勞動重復(fù)，提高組織的工作效率與和諧氣氛。2．是制定人力資源計劃的依據(jù)人力資源計劃的目標(biāo)是保證組織發(fā)展中對人員的需求，而面對未來，組織需要什么樣的人、需要多少人，這只有在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上才能確定。職務(wù)分析中的職務(wù)描述，介紹了有關(guān)工作任務(wù)、性質(zhì)、職務(wù)、職責(zé)等多方面的內(nèi)容；工作說明書對從事該工作的工作人員的知識、技能、經(jīng)驗等多方面的要求做出了明確規(guī)定。從而為人員補充（培訓(xùn)）計劃、晉升計劃、配置計劃等人力資源計劃的制定提供了客觀依據(jù)，有利于組織發(fā)展中“人”與工作的相互適應(yīng)。3．使職務(wù)評價和報酬達(dá)到公平和公正職務(wù)分析能夠為職務(wù)評價和員工報酬決策提供信息。我們知道分配原則之一是“按勞分配”、“同工同酬”。然而這個“勞”如何衡量，某一職務(wù)的勞動量是多少、勞動難度有多大、應(yīng)負(fù)的責(zé)任有多大，從而應(yīng)該獲得多少報酬，這些都需要通過職務(wù)分析來確定。所以，職務(wù)分析能幫助有關(guān)人員客觀地評價職務(wù)狀況，確定這個職務(wù)中員工的勞動強(qiáng)度、所負(fù)責(zé)任、所需知識的多少或能力的大小等等，進(jìn)而幫助有關(guān)人員決定這個職務(wù)應(yīng)得的合理報酬（有助于各項職務(wù)合理報酬的確定）。4．使招聘活動有明確的目的職務(wù)分析還是組織招聘員工的依據(jù)。員工招聘是組織補充人員的主要方法，所招聘的人員應(yīng)該滿足組織的需要，能夠勝任所要從事的工作。因而要求組織（去掉）招聘者清楚勝任該項工作應(yīng)具備的資格條件，否則招聘活動將是漫無目的，結(jié)果也會很糟糕。而工作說明書恰好相應(yīng)地說明了某項工作任務(wù)對任職者在生理和心理等各方面的要求，為設(shè)計招聘面試和筆試的內(nèi)容提供了參考依據(jù)，使員工招聘任用有了一個明確的目的和標(biāo)準(zhǔn)，有利于組織選拔合格人才。5．使人員換崗更有效率錄用員工并不總被分配在固定的崗位上，隨著員工工作能力的變化他們的工作崗位要作相應(yīng)調(diào)整。那么到底指派從事何種工作？要回答這個問題，首先要有一個非常清楚的職務(wù)條件的輪廓，和完成這些職務(wù)需要什么樣的人；如果對職務(wù)描述是模糊的，則指派員工的決策應(yīng)（去掉）會不正確，換崗的工作效果也差。6．使培訓(xùn)和開發(fā)員工有合理的方向