【正文】 ）T ：指未來一段時間的年限（4）人力資源學(xué)習(xí)曲線分析法本單位成本隨著生產(chǎn)量增加，生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)積累，工人操作熟練度提高，勞動效率隨之提高，從而帶來成本的降低，從而呈現(xiàn)了如圖所示的反向關(guān)系的經(jīng)驗(yàn)曲線。此方法操作的關(guān)鍵點(diǎn)：一是如何提出意義明確的預(yù)測問題，二是如何將專家意見進(jìn)行梳理、歸納。這種方法適用于環(huán)境變動不大，組織規(guī)模較小，尚缺少信息資料的情況下；其缺點(diǎn)是易受人際關(guān)系、群體壓力的影響，另外，若干位專家也難集中在一起。人力資源供給預(yù)測包括人力資源外部供給預(yù)測和企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測。因?yàn)橐?guī)劃成功與否來自對它的正確評估，否則則不可能知道規(guī)劃正確與否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指導(dǎo)組織的人力資源開發(fā)與管理。（四）評估階段指將人力資源總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃評估，并及時將評估結(jié)果反饋，以修正人力資源規(guī)劃。2．企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況的調(diào)查就是對企業(yè)內(nèi)部人力資源供需和利用情況的調(diào)查，重點(diǎn)調(diào)查目前各類員工的規(guī)模、人員變動和流動狀況、知識結(jié)構(gòu)、工作能力、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)專長等方面的特點(diǎn)。例如，一個企業(yè)采取低成本戰(zhàn)略時，應(yīng)相應(yīng)制定以嚴(yán)格控制成本為目標(biāo)的人力資源計(jì)劃；而當(dāng)一個企業(yè)決定向信息產(chǎn)業(yè)中的電子商務(wù)發(fā)展時，則人力資源計(jì)劃中應(yīng)說明企業(yè)需求電子商務(wù)專業(yè)人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)、這些專業(yè)人員在組織內(nèi)部與外部的供給情況、以及通過什么方式使員工在數(shù)量與結(jié)構(gòu)上滿足企業(yè)需要。人力資源計(jì)劃的作用是讓企業(yè)能更好地把握未來不確定的經(jīng)營環(huán)境，及時調(diào)整人力資源的構(gòu)成，以適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，保持競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性的人力資源計(jì)劃具有前瞻性，對經(jīng)營業(yè)務(wù)與環(huán)境預(yù)先做出反應(yīng)，因而能維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其核心內(nèi)容是企業(yè)預(yù)測人力資源需求和供給的預(yù)測。 （二）人力資源規(guī)劃的形式 人力資源規(guī)劃是一個內(nèi)容廣泛的計(jì)劃（去掉），一般分為勞動力計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃三種形式。人力資源規(guī)劃的必要性：隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，人員的增多和經(jīng)營環(huán)境日趨復(fù)雜多變，人力資源開發(fā)與管理受到越來越多企業(yè)內(nèi)部和外部因素的影響。在實(shí)驗(yàn)中，可先由兩人合作，再由三人合作，最后由五人合作，任務(wù)都是裝滿一輛十噸的貨車，看結(jié)果各用了多少分釧（鐘），其中那一組合效率最高。實(shí)驗(yàn)法分為實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)法和現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)法。而關(guān)鍵事件是（去掉）。它在收集非語言行為資料方面明顯優(yōu)于問卷調(diào)查法，觀察人員通過直接觀察工作所獲得的資料比通過工作人員自己描述工作更能深入和全面地了解職務(wù)工作信息。從觀察者是否兼具工作者雙重身份來劃分，有參與性觀察與非參與性觀察兩種形式：前者是指觀察者本人兼具工作者和觀察者的雙重身份，這時觀察者的身份通常是保密的；后者是指觀察者不兼具工作者和觀察者的雙重身份，而只有觀察者一個身份。下例是簡單的調(diào)查問卷范例：姓名 工作名稱 部門 工作編號 主管姓名 主管職位 1．任務(wù)綜述（請簡單說明你的主要工作） 2．特定資格要求（說明完成由你承擔(dān)的職務(wù)需要什么學(xué)歷、證書或許可） 3．設(shè)備（列舉為完成本職工作，需要使用的設(shè)備或工具等）設(shè)備名稱 平均每周使用小時數(shù) 4．日常工作任務(wù)（請你盡可能多地描述日常工作，并根據(jù)工作的重要性和每項(xiàng)工作所花費(fèi)的時間由高到低排列） 5．工作接觸（請你列出在公司或公司外所有因工作而發(fā)生聯(lián)系的部門和人員，并依接觸頻率由高到低排列） 6．決策（請說明你的日常工作中包含哪些決策） 7．文件記錄責(zé)任（請列出需要由你準(zhǔn)備的報(bào)告或保存的文件，并說明文件交給誰） 8．工作條件（請描述你的工作環(huán)境與條件） 9．資歷要求（請描述勝任本工作的人最低應(yīng)達(dá)到什么要求）最低教育程度 專業(yè)或?qū)ｉL 工作經(jīng)歷 工作年限 特殊培訓(xùn)與資格 特殊技能 10．其他信息（請寫出前面各項(xiàng)中沒有涉及的，但你認(rèn)為對本職務(wù)很重要的其他信息） 填表人： 日期：（2）問卷調(diào)查法的優(yōu)、缺點(diǎn)1．優(yōu)點(diǎn)：獲得信息速度快，能在短時間內(nèi)同時調(diào)查許多員工；結(jié)構(gòu)性問卷所獲取的信息比較規(guī)范化、數(shù)據(jù)化，因而便于統(tǒng)計(jì)分析。（二）非定性問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是以問卷形式調(diào)查工作的任務(wù)和職責(zé)。1．準(zhǔn)備階段：將面談安排通知到每一位被面談?wù)撸x定能保證面談私密性的合適場所，不使用表示面談?wù)吲c被面談?wù)叩纳矸輼?biāo)志。包括個人訪談法和小組訪談法。（去掉）此階段的任務(wù)就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制“職務(wù)描述書”與“任職說明書”。（三）分析階段 該階段的主要任務(wù)是對前階段圍繞工作和人員所作的調(diào)查分析的結(jié)果（去掉）進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。對某項(xiàng)職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的工作的各個構(gòu)成因素進(jìn)行調(diào)查、分析，確定和描述該職務(wù)的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件；同時還要研究一個職務(wù)的具體工作活動，考察與這個工作有關(guān)的所有方面，明確此職務(wù)工作本身的特點(diǎn)。（二）調(diào)查階段調(diào)查階段是一個收集信息的實(shí)質(zhì)性過程，要全面地調(diào)查工作過程、作業(yè)環(huán)境、工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任、人員條件等內(nèi)容。3．職務(wù)分析（信息收集）的方法實(shí)質(zhì)上就是收集工作分析所需的信息資料的方法，一般有觀察法、面談法（包括個人訪談法和小組訪談法）、與專家進(jìn)行的技術(shù)會議、問卷（包括結(jié)構(gòu)式問卷和開放式問卷）（去掉）、工作日記法、關(guān)鍵事件記錄、設(shè)備設(shè)計(jì)信息、工作活動記錄等。在確定職務(wù)分析所需要的信息類型時，應(yīng)根據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)來確定需要什么樣的信息以及重點(diǎn)應(yīng)放在哪一方面的信息內(nèi)容上。即企業(yè)明確職務(wù)分析目標(biāo)就是明確職務(wù)分析的結(jié)果將用于何處。在準(zhǔn)備階段要先確定職務(wù)分析的目標(biāo)，然后著手確定需要的信息類型、信息形式、收集方法、收集者；調(diào)查階段實(shí)質(zhì)上是一個收集信息的過程；完成階段主要就是取得“職務(wù)描述書”與“任職說明書”。由于職務(wù)分析能明確人與設(shè)備的關(guān)系，因而有助于改進(jìn)工程的設(shè)計(jì)和方法。職務(wù)分析的結(jié)果可以用來作為區(qū)別有效與無效操作的標(biāo)準(zhǔn)，以保證比較合理、公平地評價員工的業(yè)績。6．使培訓(xùn)和開發(fā)員工有合理的方向 培訓(xùn)一個員工需要較高的成本。因而要求組織（去掉）招聘者清楚勝任該項(xiàng)工作應(yīng)具備的資格條件，否則招聘活動將是漫無目的，結(jié)果也會很糟糕。然而這個“勞”如何衡量，某一職務(wù)的勞動量是多少、勞動難度有多大、應(yīng)負(fù)的責(zé)任有多大，從而應(yīng)該獲得多少報(bào)酬，這些都需要通過職務(wù)分析來確定。職務(wù)分析中的職務(wù)描述，介紹了有關(guān)工作任務(wù)、性質(zhì)、職務(wù)、職責(zé)等多方面的內(nèi)容；工作說明書對從事該工作的工作人員的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等多方面的要求做出了明確規(guī)定。所以，組織有各種職位。其他特性具有駕駛執(zhí)照；愿意偶爾在下班后或周末加班，能每月/周出省出差；愿意在下班后參加各種活動；平時衣著整潔。（二）任職說明也即任職要求，它說明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。它包括工作群體中的人數(shù)及相互關(guān)系，工作群體中每個人的個人資料，如年齡、性別、品格等；完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度；與各部門之間的關(guān)系；工作點(diǎn)內(nèi)外的公益服務(wù)、文化設(shè)施、社會習(xí)俗等等。工作描述要完整地描寫個人工作的物理環(huán)境。2．工作活動和工作程序。工作描述無統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但通常包括以下幾個方面：1．工作名稱。另外，由于組織的不同，各組織內(nèi)的各個（項(xiàng)）工作不同，因此各個（項(xiàng)）工作的要求與組織提供的工作條件也不一樣。例如，生產(chǎn)計(jì)劃員、生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)調(diào)度員、經(jīng)濟(jì)核算員等都是一個職務(wù)。職務(wù)：一組重要的責(zé)任相似或相同的職位。職位（崗位）：根據(jù)組織目標(biāo)為個人規(guī)定的一組任務(wù)及相應(yīng)的責(zé)任。如工人加工工件、打字員打字都是一項(xiàng)任務(wù)。二、與職位分析相關(guān)的概念 行動：工作中不能再分解的最小動作單位。（二）工作分析的公式國外人事心理學(xué)家從人事管理角度，提出了職務(wù)分析公式（The Job Analysis Formula）,即：（1）用誰（Who），（2）做何事（What），（3）何時（When），（4）何地（Where），（5）如何做（How to do ），（6）為何（Why），（7）為何人（For Whom）。它既是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)，又是其前提。職務(wù)分析的意義在于：它為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)和依據(jù)、使職務(wù)評價和報(bào)酬達(dá)到公平和公正、使招聘活動有明確的目的、使人員換崗更有效率、使培訓(xùn)和開發(fā)員工有合理的方向、為業(yè)績評價提供客觀標(biāo)準(zhǔn)、幫助明確勞動關(guān)系、有利于工程設(shè)計(jì)和方法的改進(jìn)、有利于重視作業(yè)的安全。職位分析也叫工作分析，是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。超Y理論——權(quán)變管理。第一節(jié) 人性假設(shè)理論一、X理論Y理論X理論（性惡論）Y理論（性善論）超Y理論二、四種人性假設(shè)理論（1）經(jīng)濟(jì)人（rationaleconomic man）假設(shè)“群氓假設(shè)”—— X理論 “ 胡蘿卜加大棒 ”（2）社會人（social man）假設(shè)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論在工作中追求良好的人際關(guān)系（3）自我實(shí)現(xiàn)人（selfactualizing man）假設(shè) 人的需要從低級向高級發(fā)展 人們因工作而變得成熟、希望獨(dú)立自主人有自動、自發(fā)自治能力個人目標(biāo)與組織目標(biāo)沒有根本之沖突、且可以統(tǒng)一（4）復(fù)雜人(plex man) 假設(shè)人不但復(fù)雜，而且變化大?！　≡藦?qiáng)教授曾應(yīng)邀赴新加坡、馬來西亞、印尼、泰國、中國內(nèi)地等地演講企業(yè)管理千次以上，被臺灣生產(chǎn)力中心調(diào)查為最受企業(yè)界歡迎的十大名嘴之一，其演講風(fēng)格深入淺出、大智若愚、入木三分?！　　换ブ髁x。美國人在200年前，地大人少，很少有鄰居，彼此無人能幫忙，理想的方法就是自我保護(hù)，這是因?yàn)樯鷳B(tài)環(huán)境不得不如此。日本人心里有話就講出來，而且對自己的同胞很親切，并樂于幫忙，不喜歡以多數(shù)來壓倒少數(shù)，使少數(shù)人受到傷害。日本的管理采取“抬神轎式”的管理。凡是缺乏效力、跟不上多數(shù)的人就要被淘汰?！　∶绹酥鲝埗鄶?shù)超越少數(shù)　　美國人解決問題的規(guī)則是：少數(shù)服從多數(shù)?！　「鲊墓芾碛泻尾煌?？　　全世界對事物的看法都是一致的，它是什么就是什么，沒有爭議。只會做人，不會做事，是一團(tuán)和氣，是和稀泥，管理上等于零。三、人力資源環(huán)境的辨別第二節(jié) 人力資源管理的外部環(huán)境一、政治因素 政治環(huán)境的影響（政局的穩(wěn)定性） 政府管理方式和方針政策的影響 （縱向影響、橫向影響） 工會二、經(jīng)濟(jì)因素 經(jīng)濟(jì)體制的影響 （計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和市場經(jīng)濟(jì)體制） 經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動力市場狀況的影響 經(jīng)濟(jì)形勢繁榮，企業(yè)的前景看好 經(jīng)濟(jì)形勢低迷，企業(yè)的發(fā)展會受到影響 勞動力市場狀況緊張時，外部勞動力供給就會減少，反之外部供給就會增多三、法律因素四、文化因素 參見美日企業(yè)的文化比較五、競爭者案例：曾仕強(qiáng)談中、美、日的管理哲學(xué)管理是美國人整理出來的，美國曾經(jīng)是“管理”的最大輸出國。風(fēng)景化辦公室。組織氣候是一種心理環(huán)境，對組織成員的行為有著直接的影響，它制約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力以及組織效率和目標(biāo)的達(dá)到。間接環(huán)境國家政策、法律法規(guī)等因素。一天，老沈跟同僚談起此事，有一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點(diǎn)奔頭沒有，誰敢來?電廠的計(jì)算機(jī)人員職位結(jié)構(gòu)簡圖：廠長→計(jì)劃處長→計(jì)算機(jī)組長→計(jì)算機(jī)員（此次招聘職位）員工工資結(jié)構(gòu)：技能工資（原基本工資）+浮動工資（原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長）+補(bǔ)貼（按市政府文件執(zhí)行，無差別）+午餐補(bǔ)貼（固定）+崗位獎金（ 分，中層干部〉，）（一般工人），計(jì)算機(jī)員（包括組長） ） 這家電廠為什么招不到人？第五章 人力資源管理的環(huán)境主要內(nèi)容：本章主要介紹了人力資源管理的環(huán)境的分類、人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境的辨認(rèn)、內(nèi)外部環(huán)境因素對人力資源管理活動的影響。今年企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進(jìn)幾個滿意的人了。作為先進(jìn)管理理念和實(shí)用管理技術(shù)的傳播者，太和顧問愿與人力資源管理同行們一道，完善、發(fā)展員工滿意度調(diào)查，提高中國本土企業(yè)人力資源管理水平?！　T工滿意度調(diào)查可以激發(fā)員工參與組織變革，提升員工對組織的認(rèn)同感和忠誠度。第二年做員工滿意度調(diào)查一定會得到員工極大的支持，因?yàn)檫@讓他們感覺到了自己的意見被重視，自己的建議被采納，員工滿意度調(diào)查并不是走走過場。如圖二所示，無論人才戰(zhàn)略或流程有多好，各級管理干部的作用和行為足以影響到人力資源管理的成敗?！　」芾硎莻€系統(tǒng)工程，牽一發(fā)而動全局。他們的內(nèi)在與外在回報(bào)都很高，處于薪酬待遇與發(fā)展機(jī)會均佳的狀態(tài)，有成就感而無失落感，是單位中處于關(guān)鍵崗位的骨干。只要