【正文】 薦 ⑥ 獵頭公司 （ 論述 ） 國內(nèi)很多企業(yè)開始實施的內(nèi)部競聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。 ② 人才交流會 企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲得大量應聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可縮才聚 教育 短招募周期。 具體應注意的幾點問題： 通過市場調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體； 廣告結(jié)構(gòu)要遵循 AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。 ⑤ 廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。 3）組建一支稱職的招募隊伍 （簡答） ① 員工招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程 。 從招募到錄用的時間。 的 制定： （領(lǐng)會） 實質(zhì)上就是在擬定人員補充政策，目的在于使企業(yè)在中長期內(nèi)，能夠合理地、有目標地將企業(yè)所需數(shù)量。） 2）核心人力資源 彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢，核心人力資源是決定組織生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素。 2）勞動力市場信息 3）技術(shù)信息 4）政策法規(guī)信息 （簡答）： 為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)； 為人事決策提供信息支持； 為組織人事管理效果的評估提供反饋信息； 為其他有關(guān)的人力資源管理活動提供信息支持。 ： 1）分析組織戰(zhàn)略、經(jīng)營目標及常規(guī)經(jīng)營計劃信息，確定人力資源規(guī)劃的種類及總體框架。 2）建立人力資源信息的收集、整理、分析、評價等各個子系統(tǒng)，確定每個子系統(tǒng)的具體方法。因而，關(guān)注社會經(jīng)濟動態(tài)、組織或者經(jīng)濟團體的員工年齡分布結(jié)構(gòu)以及教育機構(gòu)的招生、畢業(yè)人數(shù)變更趨勢是具有重要意義的。 人力資源預測一般先進行組織內(nèi)部供給預測，在進行組織內(nèi)部人力資源供給預測時，需要詳細的評估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài)和他們的運動模式，即離職率、調(diào)動率和升遷率。 ： 1）地區(qū)性因素：組織所在地區(qū)的就業(yè)水平、就業(yè)觀念；組織所在地區(qū)和鄰近地區(qū)的人口密度；組織所在地區(qū)的科技文化教育水平；組織所在地區(qū)的人力資源供給狀況；組織所在地區(qū)對人們的吸引力；組織所在地區(qū)的住房、交通、生活條件；組織本身對人們的吸引力；競爭對手勞動力的需求狀況。 將現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預測。該統(tǒng)計結(jié)論即為未來人力資源需求。 （簡答）： 1）組織外部環(huán)境因素 才聚 教育 2）組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇） 3）人力資源自身因素 （理解） 1）現(xiàn)實人力資源需求猜測 （１）根據(jù)植物分析的結(jié)果來確定職務編制和人員配置。 短期規(guī)劃，是 13年的執(zhí)行計劃，一般而言任務清晰、目標明確，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實。 減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴。 充分利用現(xiàn)有人力資源，為其他各項工作提供良好的基礎(chǔ)。 2）保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應。 三、工作豐富化（ 縱向擴展 ） 工作豐富化的措施（簡答） 1） 任務組合 ，即盡可能把獨立的和不同的工作合成一個整體 2） 構(gòu)建自然的工作單元 ，即盡可能讓集體工作構(gòu)成一個完整的和有意義的整體 3） 建立員工 — 客戶關(guān)系 ，即使產(chǎn)品的生產(chǎn)者與使用者相聯(lián)系 4） 縱向的工作聯(lián)系 ，即盡可能給予生產(chǎn)者計劃、參與、控制自己工作的權(quán)利 5） 開通信息反饋渠道 ，盡可能讓生產(chǎn)者獲得更多的有關(guān)生產(chǎn)結(jié)果的信息。 優(yōu)點： 在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。 29．工作說明書的內(nèi)容（多選） 工作說明書主要是對某一職位或崗位工作職責的說明，同事也包括職位信息、工作聯(lián)系、工作環(huán)境條件等方面的內(nèi)容。 2）職位分析問卷的可讀性不強，只有具備大學文化水平的人才能夠理解其中的項目，這勢必對問卷的使用范圍產(chǎn)生很大的限制。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（方法有： 觀察法； 訪談法； 問卷調(diào)查法） 確定收集信息的原則 確定信息收集的內(nèi)容（包括： 工作活動信息 工作中人的行為信息 工作中所使用的機器人 工作的績效標準信息 工作背景信息 對工作人員的要求信息） 3）分析階段 ，是工作分析的核心階段（包括四個方面的分析： ① 工作名稱分析 ② 工作規(guī)范分析 ③ 工作環(huán)境分析 ④ 從事工作條件分析（包括： 工作知識 智力要求 純熟及精確度 經(jīng)驗 教育與練習 身體要求 工作勝任能力）） 4）描述階段 ，通常工作分析所獲得的信息可以職位說明書（工作說明書、工作規(guī)范）、業(yè)績指標。 5）參與法 所以，從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。 應用觀察法需要注意一個現(xiàn)象，即“霍桑效應”。 ④培訓：明確從事的工作所應具備的技能、知識和各種心理條件。 5）科學評估員工的績效，有效地激勵員工。 20．工作分析的意義（簡答、 論述 ）： 1）為人力資源管理各項功 能決策提供基礎(chǔ)。 When:該項工作的時間要求。 whom:為誰做，即客戶是誰。 ２）這里的信息主要圍繞兩個方面，一是關(guān)于工作本身的描述（工作說明書），包括職位名稱、直屬上級、工作職責、工作聯(lián)系等方面的內(nèi)容；二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范），包括承擔該項工作需要的學歷、經(jīng)驗、知識、技能等方面的內(nèi)容。 17．工作分析的定義（名詞） 工作分析是運用科學方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的責任以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。 職業(yè)： 是指不同時間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務的總和。 任務： 是指工作活動中圍繞某一工作目的的一系列的要素組合。 ② 采用物質(zhì)刺激來維持工人的積極性。 變革中最引人注目的是改變公務員的終身雇傭制度和長俸制度，開始逐步實行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵機制。 3）信息技術(shù)的全面滲透。 雙向的 人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略是分開的，但是是同時制定的。 2）人力資源戰(zhàn)略提出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動計劃的焦點。 人力資源戰(zhàn)略是一種職能戰(zhàn)略。 才聚 教育 二、人事管理階段：以工作為中心（單選） 主題是：工作分析、心理測驗、績效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)等。 9．人力資源管理從其產(chǎn)生到現(xiàn)在經(jīng)歷了四個主要的發(fā)展階段： 初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段。（單選） ７．人力資源管理的活動領(lǐng)域（簡答）： 工作分析與工作設(shè)計 人力資源規(guī)劃 招募與甄選 培訓與開發(fā) 績效考核 薪酬、獎 金和福利 8．人力資源管理的四種模式（多選）（具體的為單選）： 第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式， 20世紀 50年代之前，這一時期心理測驗的發(fā)展、科學管理運動對工作的科學研究和勞動力短缺所導致的社會需求，為科學的人員選拔提供了理論和技術(shù)方面的保障。 ６．人力資源管理的功能（多選）： 獲取 這一過程包括工作分析、招聘錄用等環(huán)節(jié)。 通過計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實現(xiàn)人力資源的獲得取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整； 人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。 微觀： 是對人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)和控制與調(diào)整等方面所進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動。1．世界上的資源可分為四大類（選擇）： 人力資源、自然資源、資本資源和信息資源 2．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義（特點）？（簡答） 人力資源是資源的一種，要理解人力資源的含義，必須從其 內(nèi)涵和特性 兩個方面去分析。 具有 7 個主要特點： （多選） 1 不可剝奪性 （是最根本的特征（單選）） 2 時代性 3 時效性 4生物性 5 能動性 6再生性 7增值性 ３．人力資源管理的概念（名詞）： 宏觀 ：是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理。 人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動地使人消極地適應事件的需要。 通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目標。（單選） 控制與調(diào)整 這一過程主要體現(xiàn)在績效管理里。 第四種；高靈活性模式， 20世紀 90 年代，因此，借助于“外腦”、聘請顧問、人力資源管理外包化、靈活的雇傭關(guān)系和工作時間、 多樣的報酬和福利方案、權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配等日益盛行。 這一階段的管理中心：是如何通過科學的工作方法來提高 人的勞動效率，大部分的實踐活動都是圍繞勞工關(guān)系展開的。 四、戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（單選） 20世紀后期人力資源管理成為整個企業(yè)管理的核心。 10．人力資源戰(zhàn)略的特征（簡答）： 1）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案 或者活動計劃，涉及多種職能，有時時限會超過一年。 （單選） 企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略之間有一種動態(tài)的、全面的、持續(xù)的聯(lián)系，不存在先后的順序。 2）多元文化的融合與沖突。 ３）直線管理部門承擔人力資源管理的職責 ４）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式 漸趨一致 人才租賃：是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。 泰羅對工作分析研究的 主要貢獻是： ①