【正文】 內(nèi)部人力資源供給預(yù)測時(shí)，需要詳細(xì)的評(píng)估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。 將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得組織整體人力資源需求預(yù)測。 （簡答）： 1）組織外部環(huán)境因素 才聚 教育 2）組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇） 3）人力資源自身因素 （理解） 1）現(xiàn)實(shí)人力資源需求猜測 （１）根據(jù)植物分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置。 減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴。 2）保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 優(yōu)點(diǎn)： 在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的自身競爭力。 2）職位分析問卷的可讀性不強(qiáng)，只有具備大學(xué)文化水平的人才能夠理解其中的項(xiàng)目，這勢必對問卷的使用范圍產(chǎn)生很大的限制。選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（方法有： 觀察法； 訪談法； 問卷調(diào)查法） 確定收集信息的原則 確定信息收集的內(nèi)容（包括： 工作活動(dòng)信息 工作中人的行為信息 工作中所使用的機(jī)器人 工作的績效標(biāo)準(zhǔn)信息 工作背景信息 對工作人員的要求信息） 3）分析階段 ，是工作分析的核心階段（包括四個(gè)方面的分析： ① 工作名稱分析 ② 工作規(guī)范分析 ③ 工作環(huán)境分析 ④ 從事工作條件分析（包括： 工作知識(shí) 智力要求 純熟及精確度 經(jīng)驗(yàn) 教育與練習(xí) 身體要求 工作勝任能力）） 4）描述階段 ，通常工作分析所獲得的信息可以職位說明書（工作說明書、工作規(guī)范）、業(yè)績指標(biāo)。 應(yīng)用觀察法需要注意一個(gè)現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。 5）科學(xué)評(píng)估員工的績效，有效地激勵(lì)員工。 When:該項(xiàng)工作的時(shí)間要求。 ２）這里的信息主要圍繞兩個(gè)方面，一是關(guān)于工作本身的描述（工作說明書），包括職位名稱、直屬上級(jí)、工作職責(zé)、工作聯(lián)系等方面的內(nèi)容；二是關(guān)于任職資格方面的內(nèi)容（工作規(guī)范），包括承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等方面的內(nèi)容。 職業(yè)： 是指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。 ② 采用物質(zhì)刺激來維持工人的積極性。 3）信息技術(shù)的全面滲透。 2）人力資源戰(zhàn)略提出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的行動(dòng)計(jì)劃的焦點(diǎn)。 才聚 教育 二、人事管理階段：以工作為中心（單選） 主題是：工作分析、心理測驗(yàn)、績效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)等。（單選） ７．人力資源管理的活動(dòng)領(lǐng)域（簡答）： 工作分析與工作設(shè)計(jì) 人力資源規(guī)劃 招募與甄選 培訓(xùn)與開發(fā) 績效考核 薪酬、獎(jiǎng) 金和福利 8．人力資源管理的四種模式（多選）（具體的為單選）： 第一種：產(chǎn)業(yè)（工業(yè)）模式， 20世紀(jì) 50年代之前，這一時(shí)期心理測驗(yàn)的發(fā)展、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)對工作的科學(xué)研究和勞動(dòng)力短缺所導(dǎo)致的社會(huì)需求，為科學(xué)的人員選拔提供了理論和技術(shù)方面的保障。 通過計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲得取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整； 人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。1．世界上的資源可分為四大類（選擇）： 人力資源、自然資源、資本資源和信息資源 2．什么是人力資源？如何理解人力資源的含義（特點(diǎn)）？（簡答） 人力資源是資源的一種，要理解人力資源的含義，必須從其 內(nèi)涵和特性 兩個(gè)方面去分析。 人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事件的需要。（單選） 控制與調(diào)整 這一過程主要體現(xiàn)在績效管理里。 這一階段的管理中心：是如何通過科學(xué)的工作方法來提高 人的勞動(dòng)效率，大部分的實(shí)踐活動(dòng)都是圍繞勞工關(guān)系展開的。 10．人力資源戰(zhàn)略的特征（簡答）： 1）人力資源戰(zhàn)略提出總體方向，包括各種方案 或者活動(dòng)計(jì)劃，涉及多種職能，有時(shí)時(shí)限會(huì)超過一年。 2）多元文化的融合與沖突。 泰羅對工作分析研究的 主要貢獻(xiàn)是： ① 尋找最佳的工作方法。 職務(wù)： 是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。通過選用合適的方法，全面 收集與工作相關(guān)的信息。 Why:為什么做，即從事該項(xiàng)工作的目的是什么。 4）通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析， 使人與物相互配合 ，相互協(xié)調(diào)。（選擇） 觀察法主要適用于工作過程和工作結(jié)果容易觀察的工作 。 2）收集信息階段 ，包括： 選擇信息來源（應(yīng)留意： 不同層次的信息提供者所提供 的信息存在不同程度的差別；應(yīng)站在公正的角度聽取不同的信息； 要結(jié)合實(shí)際） 缺點(diǎn)： 1）由于職位分析問卷沒有對職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，因此，職位行為的共同屬性使得任務(wù)之間差異比較模糊。 35．工作設(shè)計(jì)的三種方法（簡答）： 一、工作輪換 工作輪換，也稱為交叉培訓(xùn)法，就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法。 從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測對人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需要 規(guī)劃狹義定義包含三個(gè)含義： 1）人力資源的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。 增強(qiáng)組織適應(yīng)未知環(huán)境能力，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。 人員配置規(guī)劃（包括： ① 人力分配規(guī)劃； ② 晉升規(guī)劃； ③ 調(diào)配規(guī)劃； ④ 招聘規(guī)劃； ⑤ 退休解聘規(guī)劃） 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 薪酬激勵(lì)規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃 （簡答） ： 1）兼顧性原則 2）合法 性原則 3）實(shí)效性原則 4）發(fā)展性原則 （階段）：（簡答（三個(gè)階段）、 論述 加包括內(nèi)的內(nèi)容） 1）人力資源規(guī)劃的分析階段（包括： 對組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析； 分析組織現(xiàn)有人力資源狀況） 2）制定階段（包括： 猜測人力資源需求； 猜測人力資源供應(yīng)； 制定人力資源供求政策； 制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃 ） 3）評(píng)估階段（包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估；主要是對有效性進(jìn)行評(píng)估） 是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因 素的影響后，對組織未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。 （３）將統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源預(yù)測。 組織人力資源供給預(yù)測也包括兩個(gè)方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和組織外部人力資源供給預(yù)測。 （簡答） 1）建立組織的人力資源信息平臺(tái)，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)構(gòu)建組織的人力資源信息 數(shù)據(jù)庫，配備所需的各種硬件設(shè)備和軟件設(shè)備。 ： 1）工作信息 2）員工信息 （簡答）： 1）組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息。 人員招募的意義在于：為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血，使企業(yè)保持良性循環(huán)的重要工作，它還使得社會(huì)廣泛深入地了解企業(yè)、擴(kuò)大企業(yè)的知名度，同時(shí)促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)，提高社會(huì)勞動(dòng)力的合理配置。 以往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與 業(yè)績 表現(xiàn)等。） 6）通過人才市場發(fā)布 7）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布 ，各種招聘方法的優(yōu)缺點(diǎn)： 從大方面講分為： 1）外部招募 2）內(nèi)部招募 國內(nèi)一般的外部招募渠道包括： 校園招募、社會(huì)公開招募、人才市場、人才交流會(huì)、獵頭公司、人才中介機(jī)構(gòu)、職工推薦、主動(dòng)求職 ① 招募廣告 是在補(bǔ)充各種工作崗位的人員時(shí)都可 使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。 c公司各項(xiàng)政策要體現(xiàn)出公平、誠實(shí)和人性化。 ④ 浪費(fèi)時(shí)間 ⑤ 如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補(bǔ)充的慣例，當(dāng)企 業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。 ② 工作變化的頻率； ③ 審核簡歷中職責(zé)描述不夠具體的地方 ④ 審核簡歷中表達(dá)模 糊的地方。 4） 通知應(yīng)聘者 5）簽訂試用合同或聘用合同 ： 1）被聘者的職責(zé)、權(quán)限、任務(wù)。針對特定的人力資源管理目的，運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，對個(gè)體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。 1） 配置人才資源 2） 推動(dòng)人才開發(fā) 3）調(diào)節(jié)人才市場 ： 測評(píng)的理論基礎(chǔ) 和 測評(píng)工具的測量指標(biāo) 兩項(xiàng)基本內(nèi)容。這是人力資源管理活動(dòng)經(jīng)常要使用的一種測評(píng)。） 工作分析、素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析、個(gè)案分析、文獻(xiàn)分析等來完成。 ： 1）相關(guān)原則（與測評(píng)目的有關(guān)） 2）明確原則（界定清楚表達(dá)準(zhǔn)確 3）科學(xué)原則（內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù)） 4）獨(dú)立原則（內(nèi)容之間各自獨(dú)立） 5）實(shí)用原則（操作簡使、經(jīng)濟(jì)實(shí)用） ： 是指把測評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測量的指標(biāo)的 過程。） 2）結(jié)構(gòu)化面試 （也稱作“引導(dǎo)化面試”，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評(píng)要素，在每一個(gè)測評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，面試時(shí)，把預(yù) 先確定的標(biāo)準(zhǔn)化的問題按一定的順序提問應(yīng)試者。 標(biāo)準(zhǔn)化測驗(yàn) 通常用于人事測評(píng)的心理測驗(yàn)主要包括下面幾類： 1）人格測驗(yàn) 2） 智力測驗(yàn) 3）能力傾向測驗(yàn) 4）其他心理素質(zhì)測驗(yàn)（如興趣測驗(yàn)、價(jià)值觀測試、態(tài)度測評(píng)等。 用管理評(píng)價(jià)中心進(jìn)行人員測評(píng)通常需要兩三天的時(shí)間。 績效考核注重工作過程還是結(jié)果，取決于組織的文化，取決于組織想通過績效考核達(dá)到什么樣的目的，針對不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容有側(cè)重