【正文】 條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。 Where:該項工作的地點(diǎn)、環(huán)境要求等。這里的客戶包括外部客戶和內(nèi)部客戶。 ３）工作分析的最終產(chǎn)出為職位說明書，采用書面的方式系統(tǒng)地表達(dá)出工作描述和工作規(guī)范的內(nèi)容。職位說明書對應(yīng)包括兩大部分：工作描述和工作規(guī)范。 職業(yè)生涯： 指的是個人在一生中所經(jīng)歷或?qū)⒁?jīng)歷的曾擁有過的職們、擔(dān)任過的職務(wù)和所從事過的職業(yè)的系列的總和。 職責(zé)： 是指個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務(wù)。 第一次世界大戰(zhàn)期間，美國設(shè)立了“軍隊人事分類委員會”工作分析一詞便開始使用。 14．美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力：（多選） 1）經(jīng)營能力 2）專業(yè)技術(shù)知識與能力 3）變革管理能力 4）綜合能力 第二章 工作分析 15．工作分析簡史（選擇） 古代的工作分析思想 工作分析的思想萌芽在蘇格拉底時代，蘇格拉底提出人與工作 匹配的最初思想。 4）人才的激烈爭奪。雙向型與整體型最大的差異表現(xiàn)在制定的步驟上的先后。 3）人力資源戰(zhàn)略要經(jīng)過自上而下或者自下而上的方式來制定。人力資源管理就是制定、實(shí)施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。這個階段的這些管理模型以工作為中心和管理 三、人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)（單選） 術(shù)語：組織變革、企業(yè)文化、員工權(quán)利、靈活的薪酬制度和管理制度、全員持股方案等。 （單選） 一、初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心（單選） 術(shù)語：勞工關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞動管理、人力管理、人事管理等。 第二種：投資模式， 20世紀(jì) 6070年代，主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。（單選） 整合 保持 這一過程主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里。 ５．人力資源管理目標(biāo)（簡答）： 建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。 ４．微觀人力資源管理的含義（簡答、 論述 要加宏觀微觀的概念）： 人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成，人力資源管理的各項工作為組織的戰(zhàn)略服務(wù)； 為了實(shí)現(xiàn)對人的管理，人力資源管理需要通達(dá)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考核、報酬等技術(shù)方法的運(yùn)用 ，達(dá)成組織的目標(biāo)。 從內(nèi)涵上看 ，人力資源 是能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。 人力資源管理是通過對人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過程的目的。 通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時，達(dá)到組織體系、文化體 系協(xié)同發(fā)展的目的。（單選） 開發(fā) 這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識培訓(xùn)等一系列活動。 第三種：參與模式， 20世紀(jì) 8090年代，在對人的管理中更多地采用參與、民主的方式。 泰勒 , “ 經(jīng) 濟(jì) 人 ” 1920 年 工 作 分 析 制 度 得 到 美 國 國 家 人 事 協(xié) 會 的 正 式 肯 定 并 開 始 推廣。 人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應(yīng)，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系在一起，人力資源管理是以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)工作為人服務(wù)（包括客戶和員工），人是最 大的資本和資源。 舒勒認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可以分為三種： 累積型 ：以終身雇傭?yàn)樵瓌t； 效用型 ：以個人為基礎(chǔ)的薪酬； 協(xié)助型 ：介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間。 11．人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型可以劃分為三種（單選）： 整體型： 這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法。人力資源部門往往處于較為被 動的地位 獨(dú)立型 目前最為常見的實(shí)施方法 （單選） 12．人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)（簡答）： 1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。 13． 人力資源管理的發(fā)展趨勢（簡答） １）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程 ２）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃 人才租賃是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。 近代的工作分析思想 現(xiàn)代工作分析思想起源于美國。 1920年，美國國家人畫協(xié)會規(guī)定把工作分析定義為一種處理方法。 職位： 有時也稱崗位，是指明某個工作周期內(nèi)個人承擔(dān)的一項或數(shù)項相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。 職 級： 是指同一職系中繁簡難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 18．理解工作分析的定義可以從三個方面進(jìn)行（簡答）： １）工作分析是一個過程。 19．工作分析的內(nèi)容（八方面的信息）（選擇） Who:誰從事此項工作，責(zé)任人是誰，對人員的學(xué)歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經(jīng)驗(yàn)以及職業(yè)素質(zhì)等資格要求。內(nèi)部客戶指組織內(nèi)與從事該工作的人有直接關(guān)系的人員－上級、下屬、同事、客戶等。 How:如何從實(shí)該項工作，也就是工作的程序、規(guī)范以及為需要的權(quán)力和支持等方面的內(nèi)容。 3）通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果。 ②招聘與甄選 ：能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)特點(diǎn)。 ⑥薪酬設(shè)計 ⑦職業(yè)生涯設(shè)計 22．工作分析的原則（選擇） 1）目的原則 2）職位原則 3）參與原則 4）經(jīng)濟(jì)原則 5）系統(tǒng)原則 6）動態(tài)原則 才聚 教育 23．工作分析基本分析方法（簡答） 1）觀察法 這是工作分析中最簡單的一種方法。 2）訪談法 是工作分析中經(jīng)常要用到的一種方法 運(yùn)用時需要把握幾個原則（記住標(biāo)題）： ① 尊重原則； ② 互動原則； ③ 傾聽原則。 24．工作分析流程（ 論述 ）： 準(zhǔn)備階段→收集信息→分析階段（整個的核心）→描述階段→運(yùn)用階段→反饋調(diào)整 1）預(yù)備階段 ，這一階段解決的問題有： 獲得管理層的核準(zhǔn) 取得員工的認(rèn)同 建立工作分析小組 明確工作分析的總目標(biāo)和任務(wù) 明確工作分析的目的 明確分析對象 建立良好的工作關(guān)系。 5）運(yùn)用階段 ，主要有兩部份： 培訓(xùn)運(yùn)用工作分析結(jié)果人員； 根據(jù)工作分析的結(jié)果制定各種詳細(xì)的應(yīng)用文件 6）反饋與調(diào)整階段 25．結(jié)構(gòu)化工作分析方法 結(jié)構(gòu)化工作分析方法一般是采用問卷的形式；結(jié)構(gòu)化工作分析方法最大的特點(diǎn)就是可以利用計算機(jī)來對工作的信息進(jìn)行定量分析。這五個基本領(lǐng)域是： 1）是否負(fù)有決策 /溝通 /社會方面的責(zé)任 2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動 3）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動 4）是否操縱汽車 /設(shè)備 5）是否需要對信息進(jìn)行加工。它的核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關(guān)系來進(jìn)行等級劃分。 32．工作規(guī)范的主要作用 ： 1）人力資源規(guī)劃 2）平等就業(yè)機(jī)會 3）績效評估 4）培訓(xùn)和發(fā)展 5）薪酬 6）招聘與甄選 33．職位說明書包含的內(nèi)容：（職位說明書的使用：應(yīng)用） 1）職位基本信息 2）職位設(shè)置目的 3）在組織中的位置 4）工作職責(zé) 5）衡量指標(biāo) 6）工作環(huán)境與條件 7）任職資格標(biāo)準(zhǔn) 34．工作設(shè)計的思想 根據(jù)組織的發(fā)展?fàn)顩r和任務(wù)要求，把工作任務(wù)進(jìn)行重新組合，設(shè) 計成符合員工特點(diǎn)的職位，這樣工作分析就進(jìn)一步深化為工作設(shè)計。 3）需重新適應(yīng)和 調(diào)整自己與周圍人的關(guān)系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關(guān)系方面的問題。 從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計必要的活動”。 才聚 教育 （簡答）： 1）總體目標(biāo)是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。 保持合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支 持。 （簡答）： 1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 2）是組織適應(yīng)動態(tài)發(fā)展需要的重要條件 3）是各項人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) 4）有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工資） 5）有助于調(diào)動員工的積極性 （選擇）： 長期規(guī)劃，是 510年或更長的戰(zhàn)略性計劃，比較抽象。 組織的人力資源規(guī)劃分兩個層次： 1）總體規(guī)劃 2）詳細(xì)規(guī)劃 （詳細(xì)規(guī)劃）包括的內(nèi)容（選擇）： 崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計劃。 （３）就上述統(tǒng)計結(jié)論部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計結(jié)論，該統(tǒng)計結(jié)論就是現(xiàn)實(shí)得人力 資源需求。 （２）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測。此方法完全依靠管理人員的個人經(jīng)驗(yàn)，所以預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性不能得到保證。 ： 1）組織內(nèi)部 2）組織外部。政府機(jī)構(gòu)公告、經(jīng)濟(jì)團(tuán)體年度報告、工會發(fā)布的信息等。 （簡答）： 在完成對組織人員需求和供給的預(yù)測之后，一般會出現(xiàn)三種人力資源供求關(guān)系： 1）供求平衡，是人力資源主要追求和達(dá)到的目標(biāo) 2）供不應(yīng)求 產(chǎn)生人員短缺情況可： 內(nèi)部調(diào)整（提高勞動生產(chǎn)率是較 為可行的一種方法） 內(nèi)部招聘 外部招聘） 3）供大于求 采取的政策和措施有： 1.、重新安頓； 裁員； 降低人工成本 （暫時解雇、減少工作 時間、工作分擔(dān)和降低工資） 我國組織一般采用的措施為：合并和關(guān)閉某些臃腫的部門或者機(jī)構(gòu)；對于那些接近退休年齡的員工，制定優(yōu)惠措施，鼓勵符合規(guī)定條件的員工提前退休或者內(nèi)退；加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)；開辦第三產(chǎn)業(yè)，為富余人員創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會。 4）運(yùn)