【正文】 測量的效度。是以人員合理配置為目的） 3）開發(fā)性測評 （是一種開發(fā)人員素質為目的的測評。 3）文化素質：結構，水平，品行。 一般來說，在人員招聘和選拔中，測查知識、技能的紙筆測試往往作為應聘者初次競爭的工具，合格者才能獲得面試或下一輪測試的資格 二、 面試 是通過測試者與被試者雙 方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人員測量方法。） 5）系列面試 （ 指企業(yè)要求在做出錄用前，必須有幾個人對求職者進行面試。 2）無領導小組討論 無領導小組測驗需注意的事項： 1）評分者在評分時不應有特殊的偏見 2）評分過程中，要求多名評分者對同一被試者的 不同能力要素打分，取其平均值作為最后得分。（單選） 又叫績效評估，或績效評價，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果。 2）績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高 3）績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。（單） ： 通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進 ，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。 績效可以從組織績效、部門（團隊）績效、個體績效三個子層次來考慮。情景模擬測驗主要選用于 管理人員和某些專業(yè)人員 。） 4）行為描述面試 （與情境面試不同，行為描述面試著重于真實的工作事例。 ： 紙筆測試、面試、心理測驗、基于模擬的測試等幾種類型。 評內容常用的維度有（簡答）： 1）身體素質：強度，速度，耐力，靈活性。 結果可是分數也可是等級。它是反映測驗結果受隨機誤差影響程度的指標 針對誤差的不同來源，我們常用下面的信度衡量測驗結果的可靠程度： 1）復本信度 2）重測信度 3）評分者信度：是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性。 1927年美國學者斯特朗編制出了世界上第一職業(yè)興趣測驗表 —— “ 斯特朗男性職業(yè)興趣量表” 3） ★ 我國人員測評的發(fā)展： 復蘇階段（ 19801988）此階段的特點是從恢復心理測驗開始， 初步應用階段（ 19891992）此階段的一個顯著標志是國家公務員錄用考試制度開始建立。 4）聘用合同變更的條件及違背合同時雙方應承擔的責任。 人格、個性與興 趣測試常用的“大五”模型來進行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責任性、情緒穩(wěn)定性、經驗才聚 教育 的開放性。 人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個性特征與工作要求之間的適應性關系進行評估。 ② 內部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和培訓會比較 少，離職的可能性也比較小。 廣告設計要突出企業(yè)標識。 ③ 招募人員對人自身的了解、對人格特質的把握和合理運用以及對空 缺職位的工作性質的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。 （簡答）： 1）吸引足夠多的求職者 2）選擇相宜的招募渠道 企業(yè)要檢驗特定招募渠道的有效性，原則上可以采用以下指標進 行評估： 一定時期內吸引應聘者的數量。 是基于組織的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃組織的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，目標就是在保證組織核心競爭力優(yōu)勢需要下，滿足因外部經營環(huán)境變化而導致的臨時性人力資源需求。 4）運用人力資源信息系統(tǒng)和數據庫進行各項人力資源規(guī)劃工作，對組織的人力資源狀況進行準確判斷和預測。政府機構公告、經濟團體年度報告、工會發(fā)布的信息等。此方法完全依靠管理人員的個人經驗，所以預測結果的準確性不能得到保證。 （３）就上述統(tǒng)計結論部門管理者進行討論，修正統(tǒng)計結論，該統(tǒng)計結論就是現(xiàn)實得人力 資源需求。 （簡答）： 1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分 2）是組織適應動態(tài)發(fā)展需要的重要條件 3）是各項人力資源管理實踐的起點和重要依據 4）有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工資） 5）有助于調動員工的積極性 （選擇）： 長期規(guī)劃，是 510年或更長的戰(zhàn)略性計劃，比較抽象。 才聚 教育 （簡答）： 1）總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標服務。 3）需重新適應和 調整自己與周圍人的關系，這需要管理人員付出很多精力來處理這些來自人際關系方面的問題。它的核心是對于每一項工作都按照任職者和信息、人、物這三者之間的關系來進行等級劃分。 5）運用階段 ，主要有兩部份： 培訓運用工作分析結果人員； 根據工作分析的結果制定各種詳細的應用文件 6）反饋與調整階段 25．結構化工作分析方法 結構化工作分析方法一般是采用問卷的形式；結構化工作分析方法最大的特點就是可以利用計算機來對工作的信息進行定量分析。 2）訪談法 是工作分析中經常要用到的一種方法 運用時需要把握幾個原則（記住標題）： ① 尊重原則； ② 互動原則； ③ 傾聽原則。 ②招聘與甄選 ：能夠明確地規(guī)定工作職務的近期和長期目標，掌握工作任務的靜態(tài)和動態(tài)特點。 How:如何從實該項工作，也就是工作的程序、規(guī)范以及為需要的權力和支持等方面的內容。 19．工作分析的內容（八方面的信息）（選擇） Who:誰從事此項工作，責任人是誰，對人員的學歷及文化程度、專業(yè)知識與技能、經驗以及職業(yè)素質等資格要求。 職 級： 是指同一職系中繁簡難易程度、責任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。 1920年，美國國家人畫協(xié)會規(guī)定把工作分析定義為一種處理方法。 13． 人力資源管理的發(fā)展趨勢（簡答） １）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程 ２）人力資源管理中事務性職能的外包和人才租賃 人才租賃是指人才租賃公司通過合同的形式吸收、儲備人才，然后根據用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。 11．人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關系類型可以劃分為三種（單選）： 整體型： 這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法。 人力資源管理更多地轉變?yōu)槿伺c工作的相互適應，其把人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展有機地聯(lián)系在一起，人力資源管理是以人為中心的管理，強調工作為人服務（包括客戶和員工），人是最 大的資本和資源。 第三種：參與模式， 20世紀 8090年代，在對人的管理中更多地采用參與、民主的方式。 通過人與人、事與事、人與事關系的管理，在實現(xiàn)人員管理的同時，達到組織體系、文化體 系協(xié)同發(fā)展的目的。它應包括數量和質量兩個方面。 ４．微觀人力資源管理的含義（簡答、 論述 要加宏觀微觀的概念）： 人力資源管理最終是為了支持組織目標的達成，人力資源管理的各項工作為組織的戰(zhàn)略服務； 為了實現(xiàn)對人的管理，人力資源管理需要通達規(guī)劃、招聘、甄選、培訓、考核、報酬等技術方法的運用 ，達成組織的目標。（單選） 整合 保持 這一過程主要體現(xiàn)在薪酬和考核制度里。 （單選） 一、初級階段：以勞動關系改善和勞動效率提高為中心（單選） 術語：勞工關系、工業(yè)關系、雇傭關系、勞動管理、人力管理、人事管理等。人力資源管理就是制定、實施和監(jiān)控這種人力資源戰(zhàn)略的過程，人力資源戰(zhàn)略管理的目的就是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動與企業(yè)戰(zhàn)略的一致。雙向型與整體型最大的差異表現(xiàn)在制定的步驟上的先后。 14．美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應具備的能力：（多選） 1）經營能力 2）專業(yè)技術知識與能力 3）變革管理能力 4）綜合能力 第二章 工作分析 15．工作分析簡史（選擇） 古代的工作分析思想 工作分析的思想萌芽在蘇格拉底時代，蘇格拉底提出人與工作 匹配的最初思想。 職責： 是指個體在工作崗位上需要完成的一個或多個任務。職位說明書對應包括兩大部分：工作描述和工作規(guī)范。這里的客戶包括外部客戶和內部客戶。 2）通過對人員能力、個性等條件的分析，達到“人盡其才”的效果。 ⑤績效評估：根據工作分析的結果，可以制定各項工作職責的客觀標準和考核依據，使得績效評估工作有章可依。但是這種方法往往受到很多主觀和客觀條件的制約，難以實施。 １．職位分析問卷的項目 ： 1）信息輸入 2）心理過程 3）工作輸出 4）人際活動 5）工作情景與職務關系 6）其他方面 ２．職位分析問卷分的評分標準： 1）信息使用度（ U） 2）耗費時間（ T） 3）適用性（ A） 4）對工作的重要程度（ I） 5）發(fā)生的可能性（ P） 6）特別計分（ S） ３．職位分析問卷法的優(yōu)缺點： 優(yōu)點： 它按照五個基本領域將工作進行了排序，并且提供了一種量化 的分數順序。 30．在編制工作說明書的時候，需要應該注意以下問題：（簡答題） 1）獲得最高管理層的支持 2）明確工作說明書對管理的重要性 3）工作說明書應該清晰明確、詳細且簡樸 4）工作 說明書必須隨組織機構的變化而不斷更新 31．工作規(guī)范（名詞） 是指為了完成某項特定工作所須具備的知識、技能、能力以及其他的一些個性特征的目錄清單。 第三章 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎和起點。 在供求發(fā)生失衡前，調整組織人力資源需求減少支出。 ： 一方面?zhèn)戎貙M織的發(fā)展態(tài)勢、工作內容、任職要求以及內部人力資源現(xiàn)狀進行分析；另一方面，對組織未來的人力資源需求和勞動力市場相關人力資源的供求趨勢進行科