【正文】 績(jī)效考核注重工作過(guò)程還是結(jié)果，取決于組織的文化，取決于組織想通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到什么樣的目的，針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容有側(cè)重。 標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn) 通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括下面幾類： 1）人格測(cè)驗(yàn) 2） 智力測(cè)驗(yàn) 3）能力傾向測(cè)驗(yàn) 4）其他心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)（如興趣測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)試、態(tài)度測(cè)評(píng)等。 ： 1）相關(guān)原則（與測(cè)評(píng)目的有關(guān)） 2）明確原則（界定清楚表達(dá)準(zhǔn)確 3）科學(xué)原則（內(nèi)容的取舍應(yīng)該有理有據(jù)） 4）獨(dú)立原則（內(nèi)容之間各自獨(dú)立） 5）實(shí)用原則（操作簡(jiǎn)使、經(jīng)濟(jì)實(shí)用） ： 是指把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的指標(biāo)的 過(guò)程。這是人力資源管理活動(dòng)經(jīng)常要使用的一種測(cè)評(píng)。針對(duì)特定的人力資源管理目的，運(yùn)用多種科學(xué)的方法收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，對(duì)個(gè)體進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人力資源管理與開發(fā)提供參考依據(jù)。 ② 工作變化的頻率； ③ 審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方 ④ 審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模 糊的地方。 c公司各項(xiàng)政策要體現(xiàn)出公平、誠(chéng)實(shí)和人性化。 以往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與 業(yè)績(jī) 表現(xiàn)等。 ： 1）工作信息 2）員工信息 （簡(jiǎn)答）： 1）組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息。 組織人力資源供給預(yù)測(cè)也包括兩個(gè)方面：組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)和組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)。 人員配置規(guī)劃（包括： ① 人力分配規(guī)劃； ② 晉升規(guī)劃； ③ 調(diào)配規(guī)劃； ④ 招聘規(guī)劃； ⑤ 退休解聘規(guī)劃） 人員補(bǔ)充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 薪酬激勵(lì)規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃 （簡(jiǎn)答） ： 1）兼顧性原則 2）合法 性原則 3）實(shí)效性原則 4）發(fā)展性原則 （階段）：（簡(jiǎn)答（三個(gè)階段）、 論述 加包括內(nèi)的內(nèi)容） 1）人力資源規(guī)劃的分析階段（包括： 對(duì)組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析； 分析組織現(xiàn)有人力資源狀況） 2）制定階段（包括： 猜測(cè)人力資源需求； 猜測(cè)人力資源供應(yīng)； 制定人力資源供求政策； 制定人力資源的各項(xiàng)規(guī)劃 ） 3）評(píng)估階段（包括人力資源規(guī)劃的調(diào)整和人力資源規(guī)劃的評(píng)估；主要是對(duì)有效性進(jìn)行評(píng)估） 是人力資源主管根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)，在綜合考慮了各種因 素的影響后，對(duì)組織未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。 從狹義上，人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)對(duì)人力資源的需求和供給情況，并據(jù)此制定出相應(yīng)的計(jì)劃或方案，以保證組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候獲得適當(dāng)數(shù)量、質(zhì)量和種類的人員補(bǔ)充，滿足組織和個(gè)人的需要 規(guī)劃狹義定義包含三個(gè)含義： 1）人力資源的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境。 缺點(diǎn)： 1）由于職位分析問(wèn)卷沒(méi)有對(duì)職位的特定工作活動(dòng)進(jìn)行描述，因此，職位行為的共同屬性使得任務(wù)之間差異比較模糊。（選擇） 觀察法主要適用于工作過(guò)程和工作結(jié)果容易觀察的工作 。 Why:為什么做，即從事該項(xiàng)工作的目的是什么。 職務(wù)： 是指組織內(nèi)具有相當(dāng)數(shù)量和重要性的一系列職位的集合或統(tǒng)稱。 2）多元文化的融合與沖突。 這一階段的管理中心：是如何通過(guò)科學(xué)的工作方法來(lái)提高 人的勞動(dòng)效率，大部分的實(shí)踐活動(dòng)都是圍繞勞工關(guān)系展開的。 人力資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事件的需要。 通過(guò)計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲得取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整； 人力資源管理不僅是人力資源管理者的工作。 才聚 教育 二、人事管理階段：以工作為中心（單選） 主題是：工作分析、心理測(cè)驗(yàn)、績(jī)效考核、職業(yè)生涯、管理開發(fā)等。 3）信息技術(shù)的全面滲透。 職業(yè)： 是指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的總和。 When:該項(xiàng)工作的時(shí)間要求。 應(yīng)用觀察法需要注意一個(gè)現(xiàn)象，即“霍桑效應(yīng)”。 2）職位分析問(wèn)卷的可讀性不強(qiáng)，只有具備大學(xué)文化水平的人才能夠理解其中的項(xiàng)目，這勢(shì)必對(duì)問(wèn)卷的使用范圍產(chǎn)生很大的限制。 2）保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。 （簡(jiǎn)答）： 1）組織外部環(huán)境因素 才聚 教育 2）組織內(nèi)部因素 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素（選擇） 3）人力資源自身因素 （理解） 1）現(xiàn)實(shí)人力資源需求猜測(cè) （１）根據(jù)植物分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。 人力資源預(yù)測(cè)一般先進(jìn)行組織內(nèi)部供給預(yù)測(cè)，在進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，需要詳細(xì)的評(píng)估組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。 2）勞動(dòng)力市場(chǎng)信息 3）技術(shù)信息 4）政策法規(guī)信息 （簡(jiǎn)答）： 為組織戰(zhàn)略的制定提供人力資源數(shù)據(jù)； 為人事決策提供信息支持； 為組織人事管理效果的評(píng)估提供反饋信息； 為其他有關(guān)的人力資源管理活動(dòng)提供信息支持。 3）組建一支稱職的招募隊(duì)伍 （簡(jiǎn)答） ① 員工招募工作是一個(gè)由企業(yè)發(fā)起的向社會(huì)各方選擇、吸納新員工的工作過(guò)程 。 缺點(diǎn)：是費(fèi)錢費(fèi)時(shí)，需要事先安排好時(shí)間表，準(zhǔn)備好宣傳手冊(cè)，還要做好面試記錄） ④ 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu) ⑤ 雇員推薦和申請(qǐng)人自薦 ⑥ 獵頭公司 （ 論述 ） 國(guó)內(nèi)很多企業(yè)開始實(shí)施的內(nèi)部競(jìng)聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。 2）測(cè)試甄選 （測(cè)試的內(nèi)容和方式有： 能力測(cè)試； 人格、個(gè)性與興趣測(cè)試； 成就測(cè)試） 能力測(cè)試包括一般智力測(cè)試和特殊認(rèn)識(shí)能力測(cè)試。 1）最早的人才測(cè)評(píng)思想 《禮記》中記載在我國(guó)周代就已經(jīng)采用“試射”的方式選拔文武官員。 特點(diǎn)： 整個(gè)測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)。 測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)要素、測(cè)評(píng)指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系。） 投射測(cè)驗(yàn) 投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。（單選） 關(guān)注過(guò)程的績(jī)效考核注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。讓員工知道他要做什么、怎么做以及怎樣獲得回報(bào)。） 7）壓力面試 （是在第二次世界大戰(zhàn)中發(fā)明的，它的目標(biāo)是確定求職者將如何對(duì)工作上的壓力做出反應(yīng)） 8）計(jì)算機(jī)輔助面試 （作為傳統(tǒng)面試的補(bǔ)充） 9） 一些有關(guān)面試的建議 三、 心理測(cè)驗(yàn)： 是通過(guò)觀察人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確下的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。 5）能力素質(zhì)：種類，水平，效果。 5）項(xiàng)目分析 （項(xiàng)目分析可以分為定性分析和定量分析） 6）常模 這個(gè)可以用來(lái)參照的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)就是常模 ★ （簡(jiǎn)答）： 1）選拔性測(cè)評(píng) （以選拔優(yōu)秀人員為目的。它通過(guò)履歷判斷、答卷考試、心理測(cè)驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià) 中心技術(shù)等多種科學(xué)的方法對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)。 1）簡(jiǎn)歷篩選 :包括個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)等 (多選 ) 簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)注意哪些問(wèn)題？（簡(jiǎn)答） ① 求職者的就業(yè)歷史，并確認(rèn)是否有空白時(shí)間，在面試或背景調(diào)查時(shí)核實(shí)出現(xiàn)這一空白時(shí)段的原因以及求職者在這一時(shí)段的活動(dòng)內(nèi)容。 b 對(duì)工作申請(qǐng)人的答復(fù)要及時(shí)。 參加面試的人數(shù)。 3）組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源信息。 ： 1）組織內(nèi)部 2）組織外部。 組織的人力資源規(guī)劃分兩個(gè)層次： 1）總體規(guī)劃 2）詳細(xì)規(guī)劃 （詳細(xì)規(guī)劃）包括的內(nèi)容（選擇）： 崗位職務(wù)規(guī)劃 組織要依據(jù)自己的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、勞動(dòng)生產(chǎn)率、技校設(shè)備工藝要求等狀況確定相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)工作標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范，進(jìn)而制定定崗定編計(jì)劃。 從廣義上，人力資源規(guī)劃是“根據(jù)變化的環(huán)境對(duì)組織的人力資源需求進(jìn)行分析，并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)必要的活動(dòng)”。這五個(gè)基本領(lǐng)域是： 1）是否負(fù)有決策 /溝通 /社會(huì)方面的責(zé)任 2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng) 3）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng) 4）是否操縱汽車 /設(shè)備 5）是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工。 ⑥薪酬設(shè)計(jì) ⑦職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 22．工作分析的原則（選擇） 1）目的原則 2）職位原則 3）參與原則 4）經(jīng)濟(jì)原則 5）系統(tǒng)原則 6）動(dòng)態(tài)原則 才聚 教育 23．工作分析基本分析方法（簡(jiǎn)答） 1）觀察法 這是工作分析中最簡(jiǎn)單的一種方法。內(nèi)部客戶指組織內(nèi)與從事該工作的人有直接關(guān)系的人員－上級(jí)、下屬、同事、客戶等。 職位： 有時(shí)也稱崗位，是指明某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合。人力資源部門往往處于較為被 動(dòng)的地位 獨(dú)立型 目前最為常見的實(shí)施方法 （單選） 12．人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)（簡(jiǎn)答）： 1）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊。 泰勒 , “ 經(jīng) 濟(jì) 人 ” 1920 年 工 作 分 析 制 度 得 到 美 國(guó) 國(guó) 家 人 事 協(xié) 會(huì) 的 正 式 肯 定 并 開 始 推廣。 人力資源管理是通過(guò)對(duì)人與人、事與事、人與事三者之間相互關(guān)系的管理，進(jìn)而達(dá)到間接管理生產(chǎn)過(guò)程的目的。 ５．人力資源管理目標(biāo)（簡(jiǎn)答）： 建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。這個(gè)階段的這些管理模型以工作為中心和管理 三、人力資