【文章內容簡介】 期 望 的 。 上下級溝通中缺少上行溝通 績 效 溝 通 應 是 管 理 人 員 與 員 工 共 同 就 績 效 問題 進 行 的 雙 向 溝 通 過 程 。但 一 些 管 理 人 員 由 于 官 本位 思 想 的 影 響 。不 太 重 視 雙 向 溝 通 ，要 么 喜 歡 扮 演審 判 官 的 角 色 ，傾 向 于 批 評 下屬 的 不 足 。要 么 搞 一言 堂 ，下 屬 只 是 聽 眾 的 角 色 。這 樣 管 理 人 員 就 沒 機 8 會 讓 下 屬 把 工 作 過 程 中 的 想 法 和 工 作 進 展 情 況 說出 來 ，從 而 不 能 有 效 地 了 解 下 屬 的 問 題 和 期 望 ，不利 于 做 出 正 確 決 策 ，不 利 于 幫 助 員 工 解 決 困 難 和 問題，不利于雙方達成一致意見并進行合作。 重視溝通的結果輕視其過程 在 進 行 績 效 管 理 的 過 程 中 ，管 理 人 員 只 注 重 對員 工 工 作 最 終 結 果 的 考 核 ，對 結 果 進 行 打 分 ，然 后以 此 作 為 獎 懲 的 依 據(jù) 。根 本 沒 有 重 視 與 員 工 進 行 溝通 ，并 在 此 基 礎 上 對 員 工 進 行 績 效 輔 導 。因 而 工 作中 存 在 的 許 多 問 題 在 績 效 管 理 過 程 中 沒 能 及 時 解決 或 者 達 成 共 識 。通 常 是 在 績 效 考 核 后 ，通 過 績 效反 饋 把 所 有 問 題 都 攢 到 一 起 與 員 工 秋 后 算 總 賬 。這樣 就 很 可 能 形 成 對 峙 的 局 面 ，并 且 也 不 利 于 員 工 素質和績效的持續(xù)改進和提高。 第 二 章 績效溝通的意義 績 效 管 理 中 的 溝 通 是 非 常 重 要 的 ，不 管 是 目 標建 立 過 程 的 績 效 溝 通 ， 還 是 績 效 實 施 過 程 中 的 溝通 ，甚 至 還 是 績 效 評 價 時 候 的 績 效 溝 通 ，都 非 常 重要 。在 目 標 建 立 階 段 ，管 理 人 員 和 員 工 經(jīng) 過 溝 通 就 9 目 標 和 計 劃 達 成 一 致 ，并 確 定 績 效 評 價 的 標 準 ，這是 非 常 基 礎 的 一 個 環(huán) 節(jié) ，如 果 缺 少 了 溝 通 ，員 工 沒有 參 與 感 ，心 里 有 抵 觸 甚 至 根 本 不 認 同 單 獨 由 管 理人 員 提 出 來 的 目 標 和 計 劃 ，所 以 這 個 環(huán) 節(jié) 的 溝 通 是不 可 缺 少 的 。在 目 標 實 施 的 過 程 中 ，員 工 可 能 會 遇到 這 樣 或 那 樣 的 問 題 ，甚 至 還 會 遇 到 一 些 跨 部 門 的障 礙 ， 作 為 管 理 人 員 有 義 務 與 員 工 隨 時 進 行 溝 通 ，解 決 他 們 在 權 力 、技 術 、資 源 、經(jīng) 驗 、方 法 上 的 困難 ，確 保 他 們 在 順 利 完 成 目 標 的 同 時 能 獲 得 最 直 接的 指 導 、幫 助 和 經(jīng) 驗 積 累 。最 后 在 績 效 評 價 時 ，溝通 就 顯 得 更 為 重 要 和 必 要 了 ，通 過 溝 通 ，管 理 人 員能 告 訴 員 工 過 去 幾 個 月 來 的 成 績 、失 誤 、長 處 和 不足 ，并 指 導 員 工 朝 正 確 的 方 向 發(fā) 展 ，并 就 上 一 個 工作 周 期 的 工 作 結 果 達 成 一 直 的 意 見 ，現(xiàn) 就 管 理 人 員方面及員工方面敘述意義： 管理人員 方面 一，可以幫助下屬提升能力。 二 ，能 及 時 有 效 地 掌 握 員 工 的 工 作 情 況 和 工 作心 態(tài) ，發(fā) 現(xiàn) 問 題 解 決 問 題 ，確 保 員 工 工 作 方 向 和 工作結果的正確。 10 三，能客觀公正地評價員工的工作 業(yè) 績 。 四 ，能 提 高 員 工 的 參 與 感 、工 作 積 極 性 和 滿 意 度 。 員工 方面 一 、 能 通 過 有 效 的 溝 通 發(fā) 現(xiàn) 自 己 的 不 足 和 短處，確立改進的重點和改進的方向。 二 、 溝 通 是 雙 方 進 行 情 感 和 工 作 交 流 的 契 機 ，是員工表達自己工作感受的重要時機。 第 三 章 績效溝通的必要性 企 業(yè) 績 效 管 理 就 是 上 下 級 間 就 績 效 目 標 的 設定 及 實 現(xiàn) 而 進 行 的 持 續(xù) 不 斷 雙 向 溝 通 的 一 個 過 程 ，在 這 一 過 程 中 ，管 理 者 與 被 管 理 者 從 績 效 目 標 的 設定 開 始 ，一 直 到 最 后 的 績 效 考 評 ，都 必 須 保 持 持 續(xù)不 斷 的 溝 通 ，任 何 的 單 方 面 決 定 都 將 影 響 績 效 管 理的有效開展，降低績效管理體系效用的發(fā)揮。 設定共同認可的績效目標 作 為 企 業(yè) 組 織 中 的 一 員 ，要 界 定 員 工 在 企 業(yè) 中所 處 的 角 色 ，角 色 的 定 位 決 定 了 員 工 將 擔 當 的 功 能是 什 么 ，他 的 能 力 要 求 是 哪 些 ，需 要 承 擔 什 么 樣 的工 作 職 責 。通 過 有 效 的 績 效 互 動 溝 通 ，才 能 對 上 述 11 進 行 規(guī) 劃 談 判 ， 才 能 清 晰 的 了 解 期 望 員 工 做 些 什么 ，在 什 么 樣 的 情 況 和 環(huán) 境 下 履 行 哪 些 職 責 ，讓 管理 者 與 被 管 理 者 都 做 到 對 績 效 目 標 結 果 何 為 優(yōu) 何為劣 “ 心 中 有 數(shù) ” 。做 到 了 “ 心 中 有 數(shù) ” ，員 工 對實 現(xiàn) 目 標 有 了 努 力 的 方 向 和 動 力 ，管 理 者 對 量 化 考核員工也就有了雙方都認可的標準。 在 設 定 績 效 目 標 的 過 程 中 ，能 使 制 定 的 目 標 信息 互 通 ，在 這 一 環(huán) 節(jié) 中 ，如 果 管 理 者 忽 視 了 溝 通 的作 用 ，使 雙 向 互 動 溝 通 在 這 一 環(huán) 節(jié) 缺 失 ，形 成 績 效目 標 信 息 的 下 達 而 無 上 傳 的 單 流 向 ，這 不 單 影 響 員工 對 績 效 目 標 的 了 解 和 認 可 ，還 極 可 能 造 成 制 定 的目 標 偏 離 客 觀 實 際 、空 洞 、片 面 甚 至 重 大 失 誤 。因為 沒 有 上 傳 的 績 效 目 標 信 息 流 ，管 理 者 或 者 說 績 效目 標 設 定 者 ，就 不 可 能 全 面 具 體 的 了 解 、掌 握 下 一級 員 工 所 在 職 位 績 效 目 標 設 定 的 最 優(yōu) 化 。套 用 籃 球場 上 的 一 句 名 言 ：離 籃 框 最 近 的 人 ，離 總 冠 軍 最 近 。那 么 ，離 基 層 最 近 的 人 ，離 真 理 也 就 最 近 。例 如 在一 個 銷 售 部 們 ， 部 門 經(jīng) 理 在 給 員 工 下 達 銷 售 任 務時 ， 就 必 須 從 員 工 那 里 了 解 其 產(chǎn) 品 過 去 的 銷 售 情況 ：市 場 占 有 率 、銷 售 地 區(qū) 分 布 、競 爭 對 手 情 況 等 ， 12 了 解 員 工 對 未 來 銷 售 市 場 的 分 析 ，他 們 的 分 析 很 有價 值 ，也 最 值 得 信 賴 。如 果 部 門 經(jīng) 理 閉 門 造 車 ，臆斷 市 場 行 情 ，憑 空 設 定 銷 售 目 標 ，很 可 能 會 出 現(xiàn) 企業(yè) 產(chǎn) 品 市 場 占 有 率 下 降 ，重 則 企 業(yè) 產(chǎn) 品 在 市 場 將 遭滅 頂 之 災 。所 以 ，通 過 績 效 溝 通 ，才 能 使 設 定 的 績效 目 標 最 優(yōu) 化 ，績 效 目 標 要 求 才 能 達 成 一 致 ，并 得到共同認可。 履行目標職責過程中不斷勘誤 管 理 者 與 員 工 就 員 工 工 作 目 標 和 工 作 任 務 完成 情 況 ，以 及 工 作 中 存 在 的 問 題 進 行 溝 通 ，這 是 員工 的 業(yè) 績 反 饋 和 管 理 者 的 業(yè) 績 指 導 階 段 ，員 工 要 反饋 預 定 的 工 作 目 標 完 成 情 況 ， 從 管 理 者 那 里 得 到 支持 和 幫 助 ， 而 管 理 者 需 要 了 解 員 工 的 工 作 進 展 情況 ，了 解 員 工 所 遇 到 的 障 礙 ，通 過 了 解 ，才 能 幫 助員 工 清 除 工 作 的 障 礙 ，提 供 員 工 所 需 要 的 培 訓 ，提供 必 要 的 領 導 支 持 和 智 力 幫 助 ，將 員 工 的 工 作 表 現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負面的。 從 績 效 管 理 流 程 來 看 ，績 效 溝 通 是 串 聯(lián) 績 效 目標 管 理 過 程 的 重 要 環(huán) 節(jié) ， 它 貫 穿 于 整 個 過 程 的 始終 。 當 績 效 目 標 在 實 施 過 程 中 朝 良 性 方 向 發(fā) 展 時 ， 13 通 過 不 間 斷 的 溝 通 與 對 話 ，管 理 者 掌 握 員 工 在 目 標實 施 過 程 中 繼 續(xù) 提 升 業(yè) 績 的 空 間 有 多 大 ，員 工 在 后期 工 作 中 有 什 么 樣 的 期 望 和 要 求 ；通 過 溝 通 ，員 工能 及 時 的 反 饋 工 作 完 成 情 況 ，從 上 級 主 管 那 里 得 到必 要 的 幫 助 ，有 利 于 從 勝 利 走 向 勝 利 。當 績 效 目 標在 實 施 過 程 中 朝 惡 性 方 向 發(fā) 展 ， 偏 離 正 確 的 軌 道 ，這 個 時 候 的 績 效 溝 通 尤 顯 重 要 ，對 企 業(yè) 而 言 ，它 有助 于 降 低 負 面 影 響 ，及 時 阻 止 損 失 的 繼 續(xù) 蔓 延 ，甚至 及 時 的 溝 通 會 將 對 企 業(yè) 的 負 面 影 響 和 損 失 全 面清 除 ，重 新 為 提 升 企 業(yè) 整 體 業(yè) 績 起 到 助 推 作 用 ；對員 工 而 言 ，及 時 的 溝 通 ，有 助 于 員 工 改 進 方 法 、措施 ，重 回 正 確 軌 道 ，有 助 于 改 變 糟 糕 業(yè) 績 ，避 免 成為 企 業(yè) 整 體 業(yè) 績 提 升 的 “ 罪人 ” 。 在 這 一 過 程 中 ，管 理 者 如 果 假 設 員 工 自 己 知 道 而 一 味 姑 息 ，一 味 不管 不 問 ，其 最 終 結 果 只 能 是 害 了 員 工 ，于 員 工 績 效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展無益。 使考核思想深入人心，考核結果令人信服 通 過 績 效 溝 通 ，使 員 工（ 包 括 被 考 核 的 員 工 和作 為 考 核 者 的 各 級 主 管 ）認 識 到 對 績 效 目 標 的 考 核有 利 于 提 升 企 業(yè) 整 體 業(yè) 績 和 長 遠 發(fā) 展 和 員 工 職 業(yè) 14 生 涯 發(fā) 展 ，并 清 除 和 澄 清 對 績 效 考 核 的 錯 誤 及 模 糊認 識 ?？?效 管 理 不 是 考 核 者 對 被 考 核 者 濫 用 手 中 職權的 “ 殺 手 锏 ” ，也 不 應 成 為 無 原 則 的 走 過 場 、走形 式 。通 過 溝 通 ，使 績 效 考 核 者 和 被 考 核 者 都 認 識到 ， 績 效 的 考 核 ， 不 是 為 了 制 造 員 工 之 間 的 差 距 ，不 是 把 員 工 分 為 三 六 九 等 的 標 尺 ，而 是 實 事 求 是 地挖 掘 員 工 工 作 的 長 處 、 發(fā) 現(xiàn) 其 短 處 ， 以 揚 長 避 短 ，以 史 為 鑒 ， 有 所 為 有 所 不 為 ， 有 所 改 進 有 所 提 高 。 通 過 溝 通 ，考 核 者 把 工 作 要 領 、目 標 以 及 工 作價 值 觀 傳 遞 給 被 考 核 者 ， 使 考 核 者 明 白 要 考 核 什么 、考 核 誰 、如 何 考 核 ，被 考 核 者 明 白 自 己 該 干 什么 、怎 么 干 ，什 么 是 干 得 好 、什 么 是 干 得 不 好 ，最終 讓 雙 方 達 成 共 識 與 承 諾 ，避 免 了 在 績 效 考 核 實 施過程中出現(xiàn)分歧，影響考核結果的認可度。 通 過 績 效 溝 通 ， 才 能 使 績 效 考 核 思 想 深 入 人心 ，績 效 考 核 這 一 工 具 的 使 用 和 考 核 結 果 才 能 得 到認可，績效考核結果才能被廣泛認同。 績效溝通的作用 績 效 管 理 是 一 個 完 整 的 系 統(tǒng) ，其 各 個 環(huán) 節(jié) 環(huán) 環(huán)相 扣 、相 輔 相 成 、缺 一 不 可 ，而 串 聯(lián) 起 整 個 系 統(tǒng) 的 15 工 具 就 是 貫 穿 始 終 的 持 續(xù) 不 斷 的 信 息 溝 通 ，溝 通 是整 個 鏈 條 上 最 重 要 的 一 環(huán) 。 Wastson Wyatt 2021年 對 美 國 和 加 拿 大 職 員 的 調 查 研 究 表 明 ，有 效 的 員工 溝 通 利 于 企 業(yè) 獲 得 更 高 的 財 務 績 效 。調 查 發(fā) 現(xiàn) 最具 有 有 效 溝 通 機 制 的 公 司 ，在 2021 到 2021 年 期 間 ，獲得了 91%的 投 資 回 報 。 有助于提高決策的正確率 任 何 決 策 都 會 涉 及 到 干 什 么 、怎 么 干 、何 時 干等 問 題 。每 當 遇 到 這 些 急 需 解 決 的 問 題 時 ，管 理 者就 需 要 從 廣 泛 的 企 業(yè) 內 部 的 溝 通