自學(xué)考試人力資源畢業(yè)設(shè)計論文人才招聘問題及對策分析(編輯修改稿)
2025-07-16 04:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 意義，二是為了節(jié)約成本，淡化了人力資源規(guī)劃的職能與作用。從而影響了公司招聘工作的有效進行，以及招聘質(zhì)量的提高，也從根本上影響了企業(yè)業(yè)務(wù)的正常開展和企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（二）招聘管理制度不健全企業(yè)在進行招聘的過程中，常常會出現(xiàn)招聘流程不清晰、招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確，招聘考核方式不統(tǒng)一等問題。這些問題的出現(xiàn)，歸根結(jié)底，是由企業(yè)的招聘管理制度不健全造成的。尤其在發(fā)展中的民營企業(yè)，這種問題比較常見，一般表現(xiàn)是招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確。比如在江蘇的一家xx潤滑油公司，人事專員在進行銷售經(jīng)理招聘的過程中，一味遵循籠統(tǒng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，要求應(yīng)聘人員至少有兩年以上的工作經(jīng)驗。結(jié)果出現(xiàn)了這樣的情況，有位應(yīng)聘者有兩年銷售辦公打印機的工作經(jīng)驗，而另一位應(yīng)聘者有一年銷售潤滑油的工作經(jīng)驗。很顯然，按照初始的招聘要求人事專員最后選擇了前者，因為他覺得前者滿足了基本條件。這就是問題所在，很多企業(yè)在寫招聘要求時，雖然有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但是并沒有具體細分要求。比如，是否要求必須有同行業(yè)工作背景，是否必須要求有同崗位工作經(jīng)歷。這很大程度上影響了招聘效率，經(jīng)常導(dǎo)致招聘工作失敗。 (三）無長遠的人才儲備發(fā)展計劃一個企業(yè)如果想長遠發(fā)展，關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是有源源不斷的人才儲備?，F(xiàn)如今雖然很多企業(yè)有這個意識，但是卻沒有實質(zhì)性的人才儲備發(fā)展計劃，尤其是資金的投入和人才的培養(yǎng)計劃。這種計劃的缺失，在民營企業(yè)中表現(xiàn)的尤為明顯。很多處在不斷發(fā)展中的企業(yè)，剛想擴大規(guī)模，卻發(fā)現(xiàn)人才鏈斷裂，于是崇尚“空降兵 ”文化，結(jié)果導(dǎo)致老員工不滿意。但是老員工的素質(zhì)又很難適應(yīng)進一步的發(fā)展需要，而新員工來了又需要一段時間的培養(yǎng)和適應(yīng)，直接影響了企業(yè)的發(fā)展需求和企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)。在企業(yè)的人事開支中，往往重視的是現(xiàn)有招聘所帶來短期的人力資源回報，而忽視長期的人才儲備帶來的長遠持續(xù)發(fā)展。就拿廣東一家機械廠來說，公司在09年的時候，年銷售額已經(jīng)達到16億。做到省內(nèi)最大的機械制造龍頭企業(yè)。在公司的開支中，絕大部分資金用來招聘優(yōu)秀的銷售員工，雖然公司曾開會一度提到儲備干部，但是人事資金一直不到位。最后導(dǎo)致，只能招聘“快餐式”銷售人員，至于后期的計劃和培訓(xùn)也是快餐式的，人員流動率大，沒有培養(yǎng)儲備機制。雖然這樣的招聘工作，表面上看似滿足了公司用工需求，公司業(yè)績也是上漲的。但是等到公司11年想上市的時候，卻發(fā)現(xiàn)無人可用了。會銷售的，不會管理，會管理的，管理理念又跟不上企業(yè)的發(fā)展節(jié)奏。最終直接導(dǎo)致，延期了一年上市，而當(dāng)時的年度人員流動率高達60%。(四）招聘渠道的選擇不當(dāng)企業(yè)在選擇招聘渠道時隨機性較大，有時為了完成招聘任務(wù)，不管崗位的特殊性，經(jīng)常單方面本著廣撒網(wǎng)的理念同時開拓多個招聘渠道，或者就隨機性的選著任意一種招聘渠道，有時選擇人才市場，有時選擇招聘網(wǎng)站發(fā)布信息，更有人選擇通過微博和微信進行招聘。當(dāng)然，每種渠道方式，肯定會有其自身的優(yōu)勢。而很多企業(yè)往往只知道渠道，不知道根據(jù)崗位的具體性質(zhì)去分析選擇渠道，最后導(dǎo)致招聘任務(wù)不能按期完成，人員招聘質(zhì)量得不到保證，招聘成本過高 張靜：《淺談我國的員工招聘》 ，大觀周刊, 2012年第31期。就拿其中最普遍的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道分析。并不是所有的崗位使用網(wǎng)絡(luò)渠道都能得到好的招聘效果，同樣是網(wǎng)絡(luò)招聘，具體是選擇智聯(lián)招聘這樣的綜合性網(wǎng)站還是58同城這樣的低端人才網(wǎng)站，都是需要具體分析崗位特性的。如果選擇不當(dāng)，就很可能會出現(xiàn)上述的情況。例如，招聘一名公司總經(jīng)理（CEO），如果選擇普通招聘渠道，往往效果比不上獵頭招聘最后的效果。招聘一名保潔員選擇58同城網(wǎng)站絕對要比選擇智聯(lián)招聘效果要好很多。所以招聘渠道的選擇也在很大程度上影響著招聘工作的成敗。（五）人力資源招聘團隊綜合素質(zhì)不達標(biāo)企業(yè)人力資源招聘工作者往往代表企業(yè)開展招聘工作，招聘者也是企業(yè)形象的代表和企業(yè)文化的代言人，招聘者的個人素質(zhì)影響著招聘工作的順利完成。首先，應(yīng)聘者會通過招聘者的言談舉止等內(nèi)容，初步判斷企業(yè)文化是否符合自己的期望值。這樣的情況下，如果招聘者意不到這一點的重要性，很可能在溝通中就展現(xiàn)出了企業(yè)的負(fù)面形象，導(dǎo)致應(yīng)聘者判斷失誤，從而錯失優(yōu)秀人才。第二，由于招聘人員本身的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)不過關(guān)，導(dǎo)致的人才選拔偏差與錯誤。招聘人員除了ＨＲ，也可能其中會有業(yè)務(wù)部門人員參與，如果對企業(yè)文化理解不到位，沒有做過崗位的分析，往往在招聘過程中又沒有一個統(tǒng)一的招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程，經(jīng)常會導(dǎo)致人員選拔標(biāo)準(zhǔn)的偏差。也有可能是招聘人員本身專業(yè)知識不過關(guān)，導(dǎo)致在招聘過程中，被“近因效應(yīng)”“暈輪效應(yīng)”等影響因素迷惑，不能準(zhǔn)確深度挖掘到冰山下面的深層次內(nèi)容。 第三，不排除招聘人員職業(yè)素養(yǎng)存在問題。在南京某個電子廠存在這樣一個問題。招聘人員利用自身職務(wù)之便，與中介機構(gòu)串聯(lián)，私自降低中介推薦來的普通員工的招聘要求，協(xié)助應(yīng)聘者欺瞞公司，將原本不合格的員工放進公司入職，從而在中介方獲取一定灰色收入。（六）招聘準(zhǔn)備不夠充分招聘準(zhǔn)備是指在招聘前，關(guān)于詳細的招聘崗位信息、招聘人員，招聘場所信息等作出的具體安排。很多企業(yè)由于本身管理機制不健全，對于企業(yè)員工離職的準(zhǔn)備不充分或者沒有提前進行人才儲備，經(jīng)常導(dǎo)致應(yīng)急性倉促招聘。招聘工作準(zhǔn)備不充分，直接影響到招聘的效率和效果，更可能導(dǎo)致企業(yè)后期的離職率增高。就拿宇通客車來說，2013年，宇通客車啟動校園招聘計劃，主要是針對2014屆學(xué)生?？墒怯捎谇捌跍?zhǔn)備的不充分，結(jié)
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