人力資源管理專業(yè)論文人力資源規(guī)劃的論文戰(zhàn)略人力資源(編輯修改稿)
2025-01-20 13:29 本頁面
【文章內容簡介】 柔性管理，可使員工在復雜多變的環(huán)境中靈活反應、迅速行動、避開威脅 。同時，企業(yè)能積極應對環(huán)境變化帶來的各種影響，尤其是企業(yè)面臨難以預測的不確定因素的情況下，企業(yè)能及時準確地重組其人力和技術資源，獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。 三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題分析 我國中小企業(yè)憑借著規(guī)模小、機制靈活和市場空間大、需求層次多等優(yōu)勢，成為我國經濟 發(fā)展的重要支柱，但目前我國中小企業(yè)相對于大型企業(yè)仍處于相對弱勢的地位，在人力資源管理方面還存在諸多問題。 。目前大多數中小企業(yè)對于人力資源管理的定位還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒有認識到傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理的區(qū)別。企業(yè)管理者認為，中小企業(yè)的人力資源管理只包括人員招聘、薪酬、培訓、績效考核、獎懲制度以及勞資關系 等方面的內容，還是停留在“事”的基礎上，沒有真正建立起“以人為本”的正確的人力資源管理理念，把人力資源等同于一般的生產要素，關注的是成本、使用和控制， 忽視了對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。這種片面的、滯后的人力資源管理理念，勢必阻礙中小企業(yè)的進一步成長和發(fā)展。 。中小企業(yè)通常規(guī)模較小，管理者的水平及素質大多較低，對于中小企業(yè)的發(fā)展一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，因此在人力資源管理方面必然缺失健全的制度和長遠的規(guī)劃，企業(yè)管理者認為企業(yè)目前的主要目標是如何繼續(xù)生存下去、如何找到業(yè)務的增長點， 而不是為企業(yè)未來的發(fā)展做一個具體的規(guī)劃。這種認識使得管理者在制定發(fā)展規(guī)劃時，一般不考慮人力資源如何與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，在員工的錄用、培訓、激勵等方面隨意性很大。 。由于中小企業(yè)的自身特點以及發(fā)展狀況決定其對激勵機制的重要性認識不夠，很多中小企業(yè)激勵機制落后、不健全，對員工的獎懲存在很大的隨意 J性，缺乏明確的標準，“獎得輕，罰得重，承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時有發(fā)生。此外，中小企業(yè)一般激勵手段單一，只注重工資、津貼、獎金等外在薪酬，忽視員工需求的個性化、差異化以 及需求的多層次，忽視精神激勵的重要作 用。從而導致員工心理失衡，工作積極性不高，人員穩(wěn)定性差，使中小企業(yè)的發(fā)展受阻。 。中小企業(yè)用人力資源開發(fā)和培訓的投資很少，一方面于中小企業(yè)不管是生產規(guī)模，還是人員、資擁有量都要小于大企業(yè) 。另一方面主要在中小企業(yè)的管理者仍然把人視作‘成本”的樣一種錯誤認識，認為培訓是一種成本，應降低，能省則省。即使企業(yè)拿出有限的資金員工進行培訓，但由于不能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)目標出發(fā)進行長遠規(guī)劃，“頭疼醫(yī)頭，腳疼腳”，雖然投入很多，但并不能達到相應效 。中小業(yè)的結構簡單，管理層次少，員
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