人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略(編輯修改稿)
2024-08-30 08:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 聘用擔(dān)任顧問、調(diào)研員、督導(dǎo)員的政策辦法安置費(fèi)、人員充置費(fèi)、聘用老員工任新職的津貼等。員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提高員工的業(yè)務(wù)水平，減少離職跳槽率，激勵(lì)與提高滿意度事業(yè)開發(fā)政策、員工發(fā)展的終身教育計(jì)劃、“長(zhǎng)處”發(fā)展措施教育培養(yǎng)費(fèi)，考察調(diào)研費(fèi)等績(jī)效評(píng)估及激烈計(jì)劃減少離職與跳槽率，提供績(jī)效評(píng)估目標(biāo)，提高士氣與信心激勵(lì)政策、獎(jiǎng)酬政策、工資政策、評(píng)估考核體系與辦法增資預(yù)算/獎(jiǎng)金預(yù)算等勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃改善管理人員與員工的關(guān)系，提高員工主人翁意識(shí)與滿意度，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)導(dǎo)向員工參與管理的政策與辦法，“合理化建議”獎(jiǎng)勵(lì)方法，團(tuán)隊(duì)建設(shè)的政策與措施群眾性團(tuán)組獲得的經(jīng)費(fèi)支持、獎(jiǎng)勵(lì)基金教育培訓(xùn)計(jì)劃長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃（3年5年）目標(biāo)；素質(zhì)提高與層次提高；短期培訓(xùn)計(jì)劃（幾個(gè)月到1年）目標(biāo)；技能提高、新觀念培育等培訓(xùn)時(shí)間、效果，考核的方法，培訓(xùn)獲證資格認(rèn)定程序與使用辦法培訓(xùn)費(fèi)及間接誤工費(fèi)2．預(yù)測(cè)比較階段3．規(guī)劃制定階段1．判斷法2．德爾菲法3．替換單法4．工作負(fù)荷法5．回歸分析法 人力資源供給預(yù)測(cè)的方法1．內(nèi)部預(yù)測(cè)方法（1）技能清單（2）人員接替法（3）馬爾科夫模型預(yù)測(cè)馬爾可夫模型是通過企業(yè)內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人員供給的方法。馬爾可夫模型預(yù)測(cè)的前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律的轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率在規(guī)劃期內(nèi)將保持不變。該方法的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。下邊我們以一個(gè)會(huì)計(jì)公司人事變動(dòng)作為例子來加以說明。第一步：做出人員變動(dòng)矩陣表（）。 表中的數(shù)值表示員工在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的平均概率（以小數(shù)表示）。一般以5－10年為周期來估計(jì)年平均百分比。周期越長(zhǎng)，根據(jù)過去人員變動(dòng)所推測(cè)的人員變
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