論文人力資源柔性管理(編輯修改稿)
2025-06-19 03:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 定轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)心的自愿承諾，并最終將這種內(nèi)心承諾轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自覺行動。因為這一轉(zhuǎn)化過程需要組織進行長期堅持不懈的努力，所以它是需要時間的。但是現(xiàn)實中由于員工個體差異、組織文化傳統(tǒng)的不同以及周圍環(huán)境的制約等多方面因素的影響 ，組織整體目標(biāo)與員工個人目標(biāo)之間往往存在著各種差異并難以協(xié)調(diào)。然而一旦這種協(xié)調(diào)工作通過柔性管理而達成一致，便會在員工的認識上獲得相對獨立性，它將對員工產(chǎn)生強大而持久的影響力。 3． 人力資源柔性管理的激勵有效性 人力資源柔性管理的激勵有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面。按照馬斯洛的需要理論，員工的需要從低到高分可為五個層次：一是生理需要，指饑有食、寒有衣、渴有飲、住有房、有配偶、有醫(yī)療，這是人們維持生命的基本需要。二是安全需要，指職業(yè)安全、穩(wěn)定，勞動保護，職業(yè)保障，社會保險等。三是愛與歸屬需要，如感情 、友誼、愛情、歸屬、希望得到關(guān)心與照顧。四是尊重需要，包括自我尊重如獨立、自主、自由、自信，以及社會尊重如地位、名譽、推崇等。五是自我實現(xiàn)需要，指個人自我成長空間，能夠?qū)W到新的知識，提高自己的能力，實現(xiàn)自我的不斷增值。赫茨伯格也指出：對人來說，為維持生活所必須滿足的低層需要如生理需要、安全需要、愛與歸屬需要相當(dāng)于保健因素；而尊重和實現(xiàn)自我的高層次需要則屬于激勵因素。人力資源柔性管理主要是通過滿足員工的高層次需求，真正激發(fā)員工對工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，因而人力資源柔性管理具有有效的激勵作用。 4． 人力資 源柔性管理的迅速適應(yīng)性 人力資源柔性管理的迅速適應(yīng)性主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時性和應(yīng)對能力方面。在當(dāng)今時代，由于員工文化素質(zhì)日益提高，他們能根據(jù)周圍的環(huán)境的變化積極發(fā)揮才智、靈活反應(yīng)、迅速行動、避開威脅；同時人力資源柔性管理中還含有全能的意思，即它不僅具有及時發(fā)現(xiàn)環(huán)境變化的能力，還具有堅強和韌性的特點，能積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的各種影響。 （四） 企業(yè)人力資源柔性管理的作用 1． 適應(yīng)瞬時萬變的外部經(jīng)營環(huán)境 柔性是與變化相聯(lián)系的一種能力，與此相反，在相對穩(wěn)定的環(huán)境中，維持柔性要求消耗企業(yè)一定的資源，會降低企業(yè)的 效率。只有在動態(tài)的環(huán)境中，柔性才能增強企業(yè)的競爭力。外部環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性，一方面要求戰(zhàn)略決策必須整合各類專業(yè)人員的智慧；一方面又要求戰(zhàn)略的制定必須快速。這意味著必須打破傳統(tǒng)的嚴格的部門分工的界限，實行職能的重新組合，讓每個員工或團隊獲得獨立處理問題的能力，具有獨立履行職責(zé)的權(quán)利，而不必層層請示。僅僅依靠規(guī)章制度難以有效管理該類組織，而只有通過柔性管理。才能提供“人盡其才”的機制，才能迅速準(zhǔn)確地作出決策。 2． 滿足現(xiàn)代柔性生產(chǎn)的需要 滿足“個性消費”是現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展趨勢，企業(yè)必須 具備適應(yīng)快速變更產(chǎn)品品種和產(chǎn)量的能力，建立滿足市場個性需要的管理模式。這導(dǎo)致設(shè)備，作業(yè)柔性，工藝柔性，物流柔性，組織柔性等柔性生產(chǎn)成為必然。而柔性生產(chǎn)系統(tǒng)是一種智能性的生產(chǎn)經(jīng)營方式，它要求管理人員和工作人員必須懂得現(xiàn)代科學(xué)知識，熟練掌握各種技能技巧，在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下具有獨立處理問題的能力。因此人作為組織的靈魂的靈魂和主宰，必須具有最大的靈活性，才能滿足現(xiàn)代柔性生產(chǎn)的需要。 二、 我國企業(yè)人力資源柔性管理實施中存在的問題分析 （一）現(xiàn)行企業(yè)人力資源柔性管理模式的不足 1. 忽視剛性管理作用，陷入柔弱陷阱 。在人力資源的管理過程中，如果忽視剛性管理，過于注重柔性管理，則將導(dǎo)致管理的柔弱無力。具體表現(xiàn)為兩種情況，一是拋棄剛性管理，二是制度和原則過度柔性化。前一種情況是由于盲目信任柔性管理的優(yōu)點和功能，看不到剛性管理的作用。后一種情況則是由于同時實施了剛性管理和柔性管理，但在具體實施過程中使人情和關(guān)系重于制度和原則，將柔性置于剛性之上。其實質(zhì)就是沒有正確把握柔性管理與剛性管理二者的關(guān)系。 2. 盲目信任柔性管理，陷入無為陷阱。在人力資源的管理過程中，如果過于崇尚無為而治，強調(diào)柔性管理的內(nèi)在驅(qū)動作用，將會導(dǎo)致管 理的無所作為。雖然激勵人內(nèi)在心理驅(qū)動需要寬松的環(huán)境，但并不是實現(xiàn)這種驅(qū)動的充分必要條件。外部環(huán)境合理有效的激勵也是必不可少的。 3. 缺失公平，陷入特權(quán)陷阱。知識經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)的最有價值的資產(chǎn)。然而對于不同層次人才實行剛?cè)岱置鞯墓芾矸绞?，使個體在工作對比中產(chǎn)生了不公平感，挫傷普通個體的工作熱情。因此，需要在柔性管理和剛性管理之間把握適度的平衡，既不能用柔性管理挫傷普通員工的積極性，也不能用剛性管理挫傷知識員工的積極性。 4. 急于求成，陷入急就陷阱。柔性管理的特性決定了從其實施到其效用的呈現(xiàn)需要一 段時間，存在一個周期，加之不注重組織的實際和相關(guān)配套改革而陷入急就陷阱，往往使柔性管理達不到預(yù)定的目標(biāo)。存在兩種情況：一是希望通過短期的柔性管理技巧的運用就獲得立竿見影的效果；二是不注重相關(guān)的配套改革而僅孤立地推行人力資源的柔性管理。 (二 )管理科學(xué)成長的實踐基礎(chǔ)不實 柔性管理是未來管理上發(fā)展的新趨勢，它是從剛性管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。在國外的企業(yè)中，由于他們的管理科學(xué)成長的比較完善，基礎(chǔ)比較扎實，要實行起來具有一定的先天優(yōu)勢。而在我們國家，中國的企業(yè)發(fā)展相對管理先進的國家來說發(fā)展滯后，未能成為管理科學(xué)成長 的實踐基礎(chǔ)。在計劃經(jīng)濟條件下，企業(yè)為國家所有，其經(jīng)營由政府按計劃統(tǒng)一部署，企業(yè)無權(quán)自主經(jīng)營，科學(xué)管理。學(xué)者的研究，大都少在企業(yè)實驗，所編撰的教科書，大都是借鑒國外的現(xiàn)成成果，洋味有余，特色欠缺所構(gòu)建出的管理理論的知識體系，在中西管理理論的交叉點上幾乎沒有創(chuàng)新。實行柔性管理就缺乏必要的土壤，有可能導(dǎo)致中途夭折。 （三） 人員素質(zhì)
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