人力資源管理師論文-淺析國(guó)有建筑企業(yè)人力資源管理(編輯修改稿)
2025-06-18 23:46 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育、培訓(xùn)費(fèi) ,年人均在 15 元以下 。20%左右的企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)人均在20～ 40 元之間 。僅 5%以下的企業(yè)加速人力資源投資。重經(jīng)驗(yàn)輕潛力 ,影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感 ,缺少員工成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的良性互動(dòng)機(jī)制。 考核制度和激勵(lì)機(jī)制不完善 目前 ,很多國(guó)有建筑企業(yè)管理體制的考核分配制度、激勵(lì)措施還不完善 ,員工的積極性、創(chuàng)造性沒有最大程度地發(fā)揮出來(lái)。當(dāng)前的問題是考核指標(biāo)的確定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立不夠科學(xué)、合理 ,并沒有完全依據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際崗位制定 ,指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等很多都是借鑒其他同類型企業(yè)而沒有考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn) 。國(guó)有建 筑企業(yè)還有相當(dāng)一部分還未完全建立起現(xiàn)代企業(yè)制度 ,企業(yè)缺少能夠有效激勵(lì)員工工作積極性的激勵(lì)機(jī)制 ,使企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng) ,缺乏危機(jī)感。 缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理 目前 ,大多數(shù)企業(yè)還沒有將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)的人力資源管理 ,也沒有認(rèn)識(shí)到對(duì)員工職業(yè)生涯管理的投資價(jià)值。企業(yè)員工與人力資源管理部門之間存在著明顯的信息不對(duì)稱 ,員工不可能了解企業(yè)所有崗位和各崗位所需要的條件 ,不知道企業(yè)對(duì)個(gè)人有什么樣的職業(yè)規(guī)劃 ,也不知道自己需要滿足何種條件才能晉升。這種信息的不對(duì)稱使得員工在企業(yè)中看不到自己的未來(lái) 發(fā)展。直接導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力 ,扼殺了員工的潛質(zhì) ,致使企業(yè)的整體素質(zhì)難以提高。 3 國(guó)有建筑企業(yè)人力資源發(fā)展對(duì)策 樹立現(xiàn)代人力資源管理理念 國(guó)有建筑企業(yè)首先要徹底改變傳統(tǒng)的人事管理觀念 ,樹立起現(xiàn)代人力資源管理理念。 堅(jiān)持“以人為本”的思想 ,把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。人力資源管理不是人力資源部一個(gè)部門的事情 ,它是全體員工共同的管理 ,需要公司高層的大力支持 ,中層的參與 ,基層的廣大認(rèn)同。許多 優(yōu)秀公司提倡這樣的觀念 :所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理 ,因?yàn)樗麄儗?duì)下屬負(fù)有招聘、考評(píng)、開發(fā)、激勵(lì)等職責(zé)。 建立系統(tǒng)的員工招聘體系 人力資源部門在各部門的支持下 ,完成崗位分析、制定崗位說明書 ,在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下 ,對(duì)各崗位人員和需求狀況進(jìn)行綜合分析后 ,編制招聘流程、制定招聘方案、確定招聘方法、設(shè)計(jì)招聘問題等 ,建立一套合理化、系統(tǒng)化的企業(yè)
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