人力資源管理師論文范文(編輯修改稿)
2025-06-18 23:34 本頁面
【文章內容簡介】 心地位越來越突出，人力資源管理不再僅僅局限在人事工作方面，而是更多地參與到企業(yè)經營活動中來，成為一個經營決策者。他們要關注企業(yè)經營的長期需要，也要幫助直線經理和員工設立標準、制訂計劃，并進行日常管理活動。 （ 2） CEO（首席執(zhí)行官）職位的主要競爭者。對人力資源管理問題的日益重視和人力資源在現實生活的重要作用使得近幾十年來人力資源管理者在企業(yè)中的地位不斷上升。 CEO 職位的候選人從最初的營銷人員、 財務人員到現在的人力資源管理人員。特別是進入九十年代以后，人力資源管理者的地位有了更為徹底的改觀。越來越多的高層人力資源主管在問鼎 CEO職位，越來越多的高層人力資源主管進入企業(yè)董事會。 未來的發(fā)展可能是，不曾當過人力資源主管或者經過有關的培訓，就沒有資格擔當 CEO 或進入企業(yè)董事會。 （ 3）直線經理的支持或服務者。 人力資源管理將被確認為各級管理人員的共同職責，而不再只是人力資源管理部門的任務。對于其它部門的經理，人力資源部應給予培訓，推廣企業(yè)的人力資源管理理念、方法，使各層次主管成為內行，即讓他們知道人 力資源管理為什么需要他們的支持和參與？在人力資源管理的各個層次和職能上他們應如何參與？同時，人力資源部門要把人力資源管理作為經理業(yè)績考核的重要內容之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績的能力。部門經理應該主動與人力資源部門溝通，共同實現管理的目標，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。人力資源管理人員要與各級管理人員建立伙伴關系，成為他們的支持者或服務者。 二、中國企業(yè)的人力資源管理現狀及改革的取向 （ 1）人事管理過于關注操作，而忽略戰(zhàn)略性。 現在雖然已有許 多企業(yè)將人事部門改換成人力資源部門，可是在功能方面以及角色的扮演上并無顯著的改變，大多數仍 承襲以前人事部門的工作，卻忽略了與顧客的聯系，沒有關注顧客需求和市場的變化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃也成為一種想像，根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，也注定了人事部門無法成 為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務部門提出需求以后，才能采取一些設法滿足業(yè)務部門需求的靜態(tài)的行動，是一種被動式的反應，它對業(yè)務部門的真實需求缺乏深入的分析，更無法指導實踐。 （ 2）人事管理是人事部門的事。在企業(yè)里通 常的觀念是， 一談起人事管理，大家往往一下子就同人事部門聯系到一起，即那是人事部門的事，與我關系不大。正是這種指導思想使得企業(yè)人事管理的作用很難真正發(fā)揮出來。這使得人事管理通常以一套員工管理行為的面目出現，缺乏內部統(tǒng)一的結構，無法體現出企業(yè)的中心目的。同時由于缺乏 做 出政策決策時所需的內部統(tǒng)一的結構，在塑造企業(yè)與員工的關系時，人力資源管理更多的是事后反應性的而非事前反應性的。 （ 3）人事管理者素質低。在傳統(tǒng)觀念中， 人們往往認為人事管理無專業(yè)可言，什么人都能干，企業(yè)的人事部門成了 “ 無專長人員的收容所 ” ，這 導致人事管理人員的素質與組織中其它職能相比是較低的，是無關緊要的。他們只知道處理例行日常事務，機械被動，不做研究、分析，管理憑經驗，不了解業(yè)務，有的人在企業(yè)人事管理部門工作了好多年，卻不了解企業(yè)的業(yè)務流程及對業(yè)務人員的資格要求，難以起到支持業(yè)務發(fā)展的作用。 （ 4）人事管理不科學、不規(guī)范。這反映在人事管理的各個環(huán)節(jié)上。例如，不少企業(yè)在招聘員工時，對于大專以上學歷 “ 來者不拒 ” ，似乎不論什么職位都是學歷越高越好。很多企業(yè)只重培訓過程，而不重培訓效果
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