【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 初、中、高的劃分以什么為依據(jù)呢？是以職務(wù)、職稱的高低，還是有其他標(biāo)準(zhǔn)？等等，所有這些都應(yīng)該成為人力資源會(huì)計(jì)研究必需解決的問(wèn)題。 在對(duì)人力資源進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量以前，企業(yè)員工從企業(yè)中所得到的報(bào)酬主要是以勞務(wù)費(fèi)形式計(jì)入企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的工資。隨著會(huì)計(jì)對(duì)人力資源的確認(rèn)與計(jì)量，情況出現(xiàn)了變化：一方面，企業(yè)肯定還需向員工發(fā)放工資；另一方面，由于所有者權(quán)益方增加了一項(xiàng) “ 人力資本 ” ， 13 需要參與對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的分配。于是企業(yè)員工從企業(yè)中所得到的報(bào)酬包括兩個(gè)部分：工資與紅利。資產(chǎn)負(fù)債表上具有相同人力資產(chǎn)價(jià)值的員工，其工資是否相等？為什么會(huì)有差異？工資與紅利如何劃分？等等，這不僅是經(jīng)濟(jì)學(xué)中需要考慮的問(wèn)題，人力資源會(huì)計(jì)必須作出合理解釋。 由于人力資源取得的 特殊性，在同一技術(shù)崗位會(huì)有一些年齡相仿、能力相當(dāng)?shù)娜?，但企業(yè)為取得這些人才所花費(fèi)的代價(jià)可能大不相同。比如：一部分是從外單位調(diào)進(jìn)或自愿進(jìn)入企業(yè)的，企業(yè)沒(méi)有為其花費(fèi)什么投資；一部分是企業(yè)自己培養(yǎng)出來(lái)的，企業(yè)為其花費(fèi)了較多的投資。顯然，從人力資源的角度來(lái)說(shuō)，兩者具有相等的價(jià)值。但依據(jù)目前的人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量方法，二者在資產(chǎn)負(fù)債表中所反映的 “ 人力資產(chǎn) ” 的價(jià)值是很不一樣的。這是一個(gè)很棘手的問(wèn)題，但也是一個(gè)迫切需要解決的問(wèn)題，這一問(wèn)題如不解決將不利于客觀反映企業(yè)所控制的人力資產(chǎn)的現(xiàn)狀，推行人力資源會(huì)計(jì)的意義將大打折扣。 理論來(lái)自實(shí)踐。任何一門學(xué)科的發(fā)展初期，其理論總是不成熟的。如果這種不成熟的理論不能廣泛應(yīng)用于實(shí)踐，人們就無(wú)法取得驗(yàn)證并修改理論所需要的數(shù)據(jù)與資料，理論就不可能向前發(fā)展，更不可能得到完善。顯然，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，這種 “ 廣泛應(yīng)用 ” 絕不是某個(gè)組織或個(gè)人所能強(qiáng)加的，必需來(lái)自于實(shí)踐的客觀需要?？梢哉J(rèn)為，實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求程度，決定了人力資源會(huì)計(jì)研究的深度。 14 人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)，組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合，相互滲透所形成的一類專門會(huì)計(jì)學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià) 值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法，是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)全新領(lǐng)域，其目標(biāo)是將企業(yè)的人力資源變化的信息提供給企業(yè)管理部門和企業(yè)外部信息使用者。 人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新的分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。自從 1964 年，美國(guó)密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會(huì)計(jì)這個(gè)概念之后，通過(guò)一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會(huì)計(jì)逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的的到來(lái)，更為人力資源會(huì)計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。 縱觀國(guó)內(nèi)外企業(yè)發(fā)展史 ,物質(zhì)資本與人力資本是企業(yè)發(fā)展的兩大支柱。企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)資本市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)的支持。然而 ,在物質(zhì)資本與人力資本共同推動(dòng)企業(yè)整理提供發(fā)展的同時(shí) ,卻始終存在是資本雇傭勞動(dòng)還是勞動(dòng)雇傭資本的沖突和爭(zhēng)論。按照生產(chǎn)力要素 理論 可知 ,只有物質(zhì)資本和人力資本的有機(jī)結(jié)合才能形成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力 ,兩者缺一不可。企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)是由物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)構(gòu)成的。工人同企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者 ,以及物質(zhì)資本的所有者一樣 ,都擁有企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)。 人力資源創(chuàng)造企業(yè)剩余價(jià)值卻不享有剩余價(jià)值的索取權(quán) ,這是物質(zhì)資本稀缺 的純 工業(yè) 經(jīng)濟(jì) 時(shí)代 的特征。“資本雇用勞動(dòng)”是財(cái)務(wù)資本所有者與人力資本所有者之間博弈的初始均衡狀態(tài)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì) 15 時(shí)代 ,知識(shí)成為最稀缺的生產(chǎn)要素 ,作為知識(shí)載體的人力資本所有者成為企業(yè)的剩余權(quán)益的索取者。而在人類社會(huì)正處于由工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行過(guò)渡的 歷史 階段 ,人力因素逐漸超過(guò)物力因素成為主要的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)因素。“資本雇用勞動(dòng)”這一模式已經(jīng)不能正確的反映人力資本和物質(zhì)資本在社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造中的真實(shí)角色。根據(jù)貢獻(xiàn)決定受益的原則 ,人力資本有理由參與企業(yè)剩余價(jià)值分配。 目前，隨著會(huì)計(jì)學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究日趨深入 ，普遍認(rèn)為，完善人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： 人力資源成本會(huì)計(jì) 人力 資源成本會(huì)計(jì)是較早提出來(lái)的，比較成熟的人力資源會(huì)計(jì)模式。早在 70 年代美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會(huì)計(jì)定義為： “ 為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。 ” 這種開(kāi)始意義的人力資源成本會(huì)計(jì)模式所做的探索為人力資源會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合創(chuàng)造了條件。通過(guò)增設(shè)一些相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目，使人力資源成本的會(huì)計(jì)信息能夠在遵循公認(rèn)會(huì)計(jì)原則的前提下通過(guò)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)程序變通取得。對(duì)人力資源投資形成人力資源成本，這部分內(nèi)容已經(jīng)論證得較為全面，并且理論界基本達(dá)成共識(shí)。 人力資源價(jià)值會(huì)計(jì) 人力資源價(jià)值 是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，人在運(yùn)用這種勞動(dòng)能力的過(guò)程中可以創(chuàng)造出新的價(jià)值。人內(nèi)在勞動(dòng)能力的價(jià)值只能推測(cè)、判斷而無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量，但它創(chuàng)造 16 出的外在價(jià)值卻是可以計(jì)量。對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量可以以過(guò)去創(chuàng)造出的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)，人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源本身具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它所能反映的人力資源價(jià)值既可以是人力資源過(guò)去創(chuàng)造的價(jià)值，也可以是人力資源將來(lái)能夠創(chuàng)造的價(jià)值。 勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì) 勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是在繼承人力資源成本會(huì)計(jì)，并對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行改造的基礎(chǔ)上提出的。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)通過(guò) 對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式的重構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合。它在承認(rèn)人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步提出人以勞動(dòng)者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)高于其他任何物質(zhì)資源，所以他們應(yīng)該同物質(zhì)資源的所有者一樣享有對(duì)企業(yè)新出價(jià)值的分配權(quán)。 首先，人力資源成本會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)是較早提出來(lái)的，比較成熟的人力資源會(huì)計(jì)模式。早在 70 年代美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會(huì)計(jì)定義為：為取得、開(kāi)發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。這種開(kāi)始意義的人力資源成本會(huì)計(jì)模式所 做的探索為人力資源會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合創(chuàng)造了條件。人力資源的歷史成本核算的是已經(jīng)發(fā)生的現(xiàn)實(shí)成本，可以按照歷史成本計(jì) 17 價(jià)原則，伴隨人力資源的獲得、擁有、使用、安置和流動(dòng)，對(duì)所發(fā)生的實(shí)際費(fèi)用進(jìn)行記錄和核算。人力資源的重置成本是指人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，因其具有較強(qiáng)的流動(dòng)性而必須考慮的，尚未發(fā)生的潛在成本，這是一種非現(xiàn)實(shí)成本，它的發(fā)生具有很大的偶然性和不確定性，只能根據(jù)重置職務(wù)和人員的具體情況、參照勞動(dòng)力市場(chǎng)的現(xiàn)有條件加以預(yù)計(jì)，并不精確。 其次，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是把人作為有價(jià)值的組織資源，對(duì)其 價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的程序。人力資源價(jià)值是蘊(yùn)含于人體內(nèi)的能帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的潛在勞動(dòng)能力，人在運(yùn)用這種勞動(dòng)能力的過(guò)程中可以創(chuàng)造出新的價(jià)值。人內(nèi)在勞動(dòng)能力的價(jià)值只能推測(cè)、判斷而無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量，但它創(chuàng)造出的外在價(jià)值卻是可以計(jì)量。對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量可以以過(guò)去創(chuàng)造出的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)，人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源本身具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它計(jì)量和報(bào)告的不是取得和開(kāi)發(fā)人力資源所付出的成本，而是人力資源本身的價(jià)值。 最后，勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是在繼承人力資源成本會(huì)計(jì)，并對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)進(jìn)行改造的基礎(chǔ)上提出的。勞動(dòng)者 權(quán)益會(huì)計(jì)通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式的重構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的相融合。是在承認(rèn)人力資源是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步提出人以勞動(dòng)者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，并且人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)高于其他任何物質(zhì)資源，所以人力資源所有者應(yīng)同物力資源所有者一樣享有對(duì)企業(yè)新出價(jià)值的分配權(quán)。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)主要研究人力資源參與分配的方法及相關(guān)的會(huì)計(jì)處理 ， 人力資源會(huì)計(jì)的兩大分支 18 —— 人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。 人力資源成本會(huì)計(jì)的特點(diǎn)是通過(guò)單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開(kāi)發(fā)的成本 進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn) ，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。對(duì)于人力資源成本的計(jì)量主要采用三種方法 。 （ 1）歷史成本法 ： 以人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法，歷史成本法操作簡(jiǎn)便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。（ 2）重置成本法 ：在當(dāng)前的物 價(jià)條件下，對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。 （ 3）機(jī)會(huì)成本法 ： 企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際 。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，特別是隨著我國(guó)勞動(dòng)人事制度改革的深化、企業(yè)投資主體和 市場(chǎng)主體地位的加強(qiáng)以及中國(guó)加入 WTO 后國(guó)際國(guó)內(nèi)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我們已經(jīng)無(wú)法回避人力資源價(jià)值管理方法即人力資源會(huì)計(jì)的研究與實(shí)施。這既是對(duì)