【文章內(nèi)容簡介】 初、中、高的劃分以什么為依據(jù)呢？是以職務(wù)、職稱的高低，還是有其他標準？等等，所有這些都應該成為人力資源會計研究必需解決的問題。 在對人力資源進行確認與計量以前，企業(yè)員工從企業(yè)中所得到的報酬主要是以勞務(wù)費形式計入企業(yè)經(jīng)營成本的工資。隨著會計對人力資源的確認與計量，情況出現(xiàn)了變化：一方面，企業(yè)肯定還需向員工發(fā)放工資；另一方面，由于所有者權(quán)益方增加了一項 “ 人力資本 ” ， 13 需要參與對企業(yè)利潤的分配。于是企業(yè)員工從企業(yè)中所得到的報酬包括兩個部分：工資與紅利。資產(chǎn)負債表上具有相同人力資產(chǎn)價值的員工，其工資是否相等？為什么會有差異？工資與紅利如何劃分？等等，這不僅是經(jīng)濟學中需要考慮的問題，人力資源會計必須作出合理解釋。 由于人力資源取得的 特殊性，在同一技術(shù)崗位會有一些年齡相仿、能力相當?shù)娜?，但企業(yè)為取得這些人才所花費的代價可能大不相同。比如：一部分是從外單位調(diào)進或自愿進入企業(yè)的，企業(yè)沒有為其花費什么投資；一部分是企業(yè)自己培養(yǎng)出來的，企業(yè)為其花費了較多的投資。顯然，從人力資源的角度來說，兩者具有相等的價值。但依據(jù)目前的人力資源成本會計的確認與計量方法，二者在資產(chǎn)負債表中所反映的 “ 人力資產(chǎn) ” 的價值是很不一樣的。這是一個很棘手的問題，但也是一個迫切需要解決的問題，這一問題如不解決將不利于客觀反映企業(yè)所控制的人力資產(chǎn)的現(xiàn)狀，推行人力資源會計的意義將大打折扣。 理論來自實踐。任何一門學科的發(fā)展初期，其理論總是不成熟的。如果這種不成熟的理論不能廣泛應用于實踐，人們就無法取得驗證并修改理論所需要的數(shù)據(jù)與資料，理論就不可能向前發(fā)展，更不可能得到完善。顯然，在市場經(jīng)濟中，這種 “ 廣泛應用 ” 絕不是某個組織或個人所能強加的，必需來自于實踐的客觀需要?？梢哉J為，實務(wù)界對人力資源會計的需求程度，決定了人力資源會計研究的深度。 14 人力資源會計是在運用經(jīng)濟學，組織行為學原理基礎(chǔ)上，與人力資源管理學相互結(jié)合，相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價 值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發(fā)展的一個全新領(lǐng)域，其目標是將企業(yè)的人力資源變化的信息提供給企業(yè)管理部門和企業(yè)外部信息使用者。 人力資源會計是會計學的一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。自從 1964 年，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計這個概念之后，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天，人力資源會計逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識經(jīng)濟時代的的到來，更為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機。 縱觀國內(nèi)外企業(yè)發(fā)展史 ,物質(zhì)資本與人力資本是企業(yè)發(fā)展的兩大支柱。企業(yè)發(fā)展離不開資本市場和經(jīng)理人市場的支持。然而 ,在物質(zhì)資本與人力資本共同推動企業(yè)整理提供發(fā)展的同時 ,卻始終存在是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和爭論。按照生產(chǎn)力要素 理論 可知 ,只有物質(zhì)資本和人力資本的有機結(jié)合才能形成現(xiàn)實生產(chǎn)力 ,兩者缺一不可。企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)是由物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)構(gòu)成的。工人同企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者 ,以及物質(zhì)資本的所有者一樣 ,都擁有企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)。 人力資源創(chuàng)造企業(yè)剩余價值卻不享有剩余價值的索取權(quán) ,這是物質(zhì)資本稀缺 的純 工業(yè) 經(jīng)濟 時代 的特征?！百Y本雇用勞動”是財務(wù)資本所有者與人力資本所有者之間博弈的初始均衡狀態(tài)。在知識經(jīng)濟 15 時代 ,知識成為最稀缺的生產(chǎn)要素 ,作為知識載體的人力資本所有者成為企業(yè)的剩余權(quán)益的索取者。而在人類社會正處于由工業(yè)經(jīng)濟向知識經(jīng)濟進行過渡的 歷史 階段 ,人力因素逐漸超過物力因素成為主要的經(jīng)濟增長因素?！百Y本雇用勞動”這一模式已經(jīng)不能正確的反映人力資本和物質(zhì)資本在社會財富創(chuàng)造中的真實角色。根據(jù)貢獻決定受益的原則 ,人力資本有理由參與企業(yè)剩余價值分配。 目前，隨著會計學界對人力資源會計的研究日趨深入 ，普遍認為，完善人力資源會計應包括以下幾項內(nèi)容： 人力資源成本會計 人力 資源成本會計是較早提出來的，比較成熟的人力資源會計模式。早在 70 年代美國會計學者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會計定義為： “ 為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。 ” 這種開始意義的人力資源成本會計模式所做的探索為人力資源會計和財務(wù)會計的相融合創(chuàng)造了條件。通過增設(shè)一些相應的會計科目，使人力資源成本的會計信息能夠在遵循公認會計原則的前提下通過傳統(tǒng)會計程序變通取得。對人力資源投資形成人力資源成本，這部分內(nèi)容已經(jīng)論證得較為全面，并且理論界基本達成共識。 人力資源價值會計 人力資源價值 是蘊含于人體內(nèi)的能帶來經(jīng)濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價值。人內(nèi)在勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準確計量，但它創(chuàng)造 16 出的外在價值卻是可以計量。對人力資源價值的計量可以以過去創(chuàng)造出的價值為計量基礎(chǔ)，人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進行計量和報告。它所能反映的人力資源價值既可以是人力資源過去創(chuàng)造的價值，也可以是人力資源將來能夠創(chuàng)造的價值。 勞動者權(quán)益會計 勞動者權(quán)益會計是在繼承人力資源成本會計，并對人力資源價值會計進行改造的基礎(chǔ)上提出的。勞動者權(quán)益會計通過 對傳統(tǒng)會計等式的重構(gòu)，實現(xiàn)了人力資源價值會計與傳統(tǒng)財務(wù)會計的相融合。它在承認人力資源是有價值的經(jīng)濟資源的基礎(chǔ)上，更進一步提出人以勞動者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，人對企業(yè)的貢獻高于其他任何物質(zhì)資源，所以他們應該同物質(zhì)資源的所有者一樣享有對企業(yè)新出價值的分配權(quán)。 首先，人力資源成本會計。人力資源成本會計是較早提出來的，比較成熟的人力資源會計模式。早在 70 年代美國會計學者弗蘭霍爾茨就將人力資源成本會計定義為：為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。這種開始意義的人力資源成本會計模式所 做的探索為人力資源會計和財務(wù)會計的相融合創(chuàng)造了條件。人力資源的歷史成本核算的是已經(jīng)發(fā)生的現(xiàn)實成本，可以按照歷史成本計 17 價原則，伴隨人力資源的獲得、擁有、使用、安置和流動，對所發(fā)生的實際費用進行記錄和核算。人力資源的重置成本是指人力資源作為一種經(jīng)濟資源，因其具有較強的流動性而必須考慮的，尚未發(fā)生的潛在成本，這是一種非現(xiàn)實成本，它的發(fā)生具有很大的偶然性和不確定性，只能根據(jù)重置職務(wù)和人員的具體情況、參照勞動力市場的現(xiàn)有條件加以預計，并不精確。 其次，人力資源價值會計。人力資源價值會計是把人作為有價值的組織資源，對其 價值進行計量和報告的程序。人力資源價值是蘊含于人體內(nèi)的能帶來經(jīng)濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創(chuàng)造出新的價值。人內(nèi)在勞動能力的價值只能推測、判斷而無法準確計量，但它創(chuàng)造出的外在價值卻是可以計量。對人力資源價值的計量可以以過去創(chuàng)造出的價值為計量基礎(chǔ)，人力資源會計是對人力資源本身具有的價值進行計量和報告。它計量和報告的不是取得和開發(fā)人力資源所付出的成本，而是人力資源本身的價值。 最后，勞動者權(quán)益會計。勞動者權(quán)益會計是在繼承人力資源成本會計，并對人力資源價值會計進行改造的基礎(chǔ)上提出的。勞動者 權(quán)益會計通過對傳統(tǒng)會計等式的重構(gòu)，實現(xiàn)了人力資源價值會計與傳統(tǒng)財務(wù)會計的相融合。是在承認人力資源是有價值的經(jīng)濟資源的基礎(chǔ)上，更進一步提出人以勞動者的身份參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，并且人對企業(yè)的貢獻高于其他任何物質(zhì)資源，所以人力資源所有者應同物力資源所有者一樣享有對企業(yè)新出價值的分配權(quán)。勞動者權(quán)益會計主要研究人力資源參與分配的方法及相關(guān)的會計處理 ， 人力資源會計的兩大分支 18 —— 人力資源成本會計和人力資源價值會計。 人力資源成本會計的特點是通過單獨計量人力資源招聘、選拔、安置、培訓等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本 進行資本化形成人力資產(chǎn) ，然后按受益期轉(zhuǎn)作費用。對于人力資源成本的計量主要采用三種方法 。 （ 1）歷史成本法 ： 以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計價方法，歷史成本法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗證性。（ 2）重置成本法 ：在當前的物 價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的計價方法。 （ 3）機會成本法 ： 企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟損失為依據(jù)進行計量的計價方法。這種計價方法接近于人力資源的實際 。 隨著知識經(jīng)濟的到來，特別是隨著我國勞動人事制度改革的深化、企業(yè)投資主體和 市場主體地位的加強以及中國加入 WTO 后國際國內(nèi)對人才競爭的加劇，我們已經(jīng)無法回避人力資源價值管理方法即人力資源會計的研究與實施。這既是對