人力資源招聘論文(編輯修改稿)
2024-09-05 04:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 以勝任力為基礎的招聘可以避免招聘人員的主觀臆斷和其他非勝任力因素(如:性別、年齡、外表)的干擾,確保了客觀性與公正性。 (3)具有相對較高的成本效益 企業(yè)往往在招聘高層管理人員等工作要求比較復雜的崗位候選人時,成本比較高。一旦錄用的人不合格,不僅會影響企業(yè)的運作和發(fā)展,還會帶來招聘成本的增加。基于勝任力的招聘在區(qū)分高績效與低績效方面有著很大的優(yōu)勢,一定程度上可以避免招聘的失敗,具有相對較高的成本效益。 二、勝任力模型在人力資源招聘中的應用 根據(jù)圖2可知,勝任力模型在人力資源招聘中的應用主要在以下幾個方面: 需求分析又稱為工作分析或崗位分析,是對某特定的工作作出明確規(guī)定,并確定完成這一項工作所需要的知識技能等資格條件的過程,它是招聘的基礎和標準。利用勝任力模型開展需求分析工作,既可以關注知識、技能等“顯能”,又不忽視區(qū)分能績高低的內(nèi)驅力等“潛能”,使招聘的標準更有效。 在人力資源招聘中,一般根據(jù)篩選應聘者提交的申請表來確定候選人。在制定申請表時,可以在設定基本的封閉性問題的同時,設置幾個非封閉性問題,來考察應聘者是否具備潛在勝任特征。通過應聘者對以上問題的回答,可以從答案中分析并總結求職者的勝任特征,既可作為初步篩選的依據(jù)來確定候選人,又可以為后續(xù)的面試提供基礎,一定程度上,保證候選人的質(zhì)量,
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