人力資源招聘論文(編輯修改稿)
2025-09-05 04:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 以勝任力為基礎(chǔ)的招聘可以避免招聘人員的主觀臆斷和其他非勝任力因素(如:性別、年齡、外表)的干擾,確保了客觀性與公正性。 (3)具有相對(duì)較高的成本效益 企業(yè)往往在招聘高層管理人員等工作要求比較復(fù)雜的崗位候選人時(shí),成本比較高。一旦錄用的人不合格,不僅會(huì)影響企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展,還會(huì)帶來招聘成本的增加。基于勝任力的招聘在區(qū)分高績(jī)效與低績(jī)效方面有著很大的優(yōu)勢(shì),一定程度上可以避免招聘的失敗,具有相對(duì)較高的成本效益。 二、勝任力模型在人力資源招聘中的應(yīng)用 根據(jù)圖2可知,勝任力模型在人力資源招聘中的應(yīng)用主要在以下幾個(gè)方面: 需求分析又稱為工作分析或崗位分析,是對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定,并確定完成這一項(xiàng)工作所需要的知識(shí)技能等資格條件的過程,它是招聘的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)。利用勝任力模型開展需求分析工作,既可以關(guān)注知識(shí)、技能等“顯能”,又不忽視區(qū)分能績(jī)高低的內(nèi)驅(qū)力等“潛能”,使招聘的標(biāo)準(zhǔn)更有效。 在人力資源招聘中,一般根據(jù)篩選應(yīng)聘者提交的申請(qǐng)表來確定候選人。在制定申請(qǐng)表時(shí),可以在設(shè)定基本的封閉性問題的同時(shí),設(shè)置幾個(gè)非封閉性問題,來考察應(yīng)聘者是否具備潛在勝任特征。通過應(yīng)聘者對(duì)以上問題的回答,可以從答案中分析并總結(jié)求職者的勝任特征,既可作為初步篩選的依據(jù)來確定候選人,又可以為后續(xù)的面試提供基礎(chǔ),一定程度上,保證候選人的質(zhì)量,
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