人力資源招聘論文(更新版)
【正文】 上減少面試考官主觀印象對面試決策的影響。在制定申請表時,可以在設(shè)定基本的封閉性問題的同時,設(shè)置幾個非封閉性問題,來考察應(yīng)聘者是否具備潛在勝任特征。 由此可知,基于勝任力模型的人力資源招聘既能彌補傳統(tǒng)招聘的不足,又能體現(xiàn)出獨特的優(yōu)勢: (1)人才的選拔同企業(yè)文化和戰(zhàn)略的結(jié)合更緊密 勝任力模型是基于企業(yè)的組織文化和發(fā)展戰(zhàn)略而建立和發(fā)展起來的,因此基于勝任力模型的甄選能夠幫助企業(yè)找到具有核心動機和特質(zhì)的員工,一定程度上,確保了招聘的人員與組織文化和企業(yè)戰(zhàn)略的吻合,保證了招聘的質(zhì)量。 一、勝任力和勝任力模型 “勝任力”這個概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維 人力資源招聘論文勝任力模型在人力資源招聘中的應(yīng)用摘 要:在日益激烈的競爭環(huán)境下,傳統(tǒng)的招聘方式在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。 基于以上問題,特提出將勝任力模型應(yīng)用于人力資源招聘中。社會角色、自我認(rèn)知、人格特質(zhì)和動機/需求屬于“冰山以下部分”,是人內(nèi)在的、難以測量的部分,這部分勝任特征對高績效水平有著高度的關(guān)聯(lián)性,是一種持久的穩(wěn)定的影響因素。 在人力資源招聘中,一般根據(jù)篩選應(yīng)聘者提交的申請表來確定候選人。 (2)明確評分標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計面試評分表 傳統(tǒng)的面試考核,過于主觀性,缺乏量化的過程,一定程度上影響面試的公平性
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