【正文】 說大有用途，應(yīng)聘者可以說謊，但卻很難通過形體語言欺騙你，因為形體語言是一種不自覺的本能表現(xiàn)。注意觀察應(yīng)聘者對你沉默的反應(yīng)，他們是急于用不著邊際的話來打破沉默，還是自信沉著地思考如何回答你的問題？ 學(xué)會聆聽20%的時間你講話，其他 80%的面試時間你應(yīng)該聽?wèi)?yīng)聘者講話。? 應(yīng)聘者回答問題直截了當(dāng)，表明他們對你的問題能夠認(rèn)真聆聽。許多工作崗位都缺少優(yōu)秀人選的申請，在這種情況下，你需要想方設(shè)法吸引素質(zhì)較好的應(yīng)聘者。溝通能力應(yīng)聘者表達(dá)是否清楚？是否充滿自通過面試可以看出應(yīng)聘者的口頭表達(dá)能力，然后詢問他們的寫作能力如何。 評價應(yīng)聘者的能力有些工作只要應(yīng)聘者具備相關(guān)的教育背景或接受過相關(guān)的培訓(xùn)就可勝勝地。小提示 58：避免問與工作無關(guān)的個人問題。 要點? 目不斜視的人被認(rèn)為是值得信賴的。不好的印象一旦形成，就很難改變，所以你應(yīng)該盡可能讓應(yīng)聘者對你和你的公司留下一個好印象。要做到這一點，你不但要利用應(yīng)聘者簡歷中的信息，在面試過程中發(fā)掘應(yīng)聘者的潛力，而且還需記錄下面試過程中對應(yīng)聘者的印象。 讓應(yīng)聘者放松每個人都有緊張失態(tài)、不知所措的時候。小提示 52：如果應(yīng)聘者早到，告訴他們面試開始的時間。然后放松一兩面分鐘，頭靠在椅背上，臂放在兩側(cè)，做深呼吸，吸氣要慢而均勻，反復(fù)做幾次，你會感覺到很精神，可以準(zhǔn)備下一個面試了。對單位情況應(yīng)非常了解。對面試做記錄的另一方法就是將面試內(nèi)容用錄音機(jī)錄下來。面試者手撫下巴，一副若有所思的神情。 審視自己的不良形體語言聽與聽到有天壤之別。如果你有這兩種不良習(xí)慣，宜盡量克服。用下面的測試方法檢驗一下你是否是個好聽眾。 發(fā)問宜環(huán)環(huán)相扣面試者應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者對上一個問題的回答再進(jìn)行發(fā)問。問應(yīng)聘者此類問題時，要盡量用友好的口吻。如“你一開始是如何對熱帶闊葉樹感興趣的？”就是一個開放型問題。為獲得詳細(xì)信息，需要仔細(xì)設(shè)計問題。小組面試的另一好處就是可以減輕面試者的壓力。小提示 38：如團(tuán)隊協(xié)作在工作中占重要地位，可以為應(yīng)聘者設(shè)計一些小組練習(xí)。 準(zhǔn)備面試策略面試風(fēng)格 如何準(zhǔn)備獲得信息式面試主要目的在于獲得相關(guān)信息，應(yīng)聘者的性格如何并不重要。19 / 48 確定面試策略面試之前必須將面試風(fēng)格確定下來。在辦公室面試：在工作地點面試也屬于非正式面試，對內(nèi)部應(yīng)聘者一般采取這種方式。被面試者坐在較矮的椅子上會感到受到威脅旁邊的電腦屏幕會分散被面試者的注意力中間打進(jìn)來的電話會使面試中斷小提示 34：向應(yīng)聘者說明你希望他坐在哪里。 落實面試地點面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當(dāng)與否直接影響面試結(jié)果。小提示 31：避免面試被人打斷。? 通常經(jīng)理的面試經(jīng)驗豐富，他會建議使用一些有效的面試技巧，同時也會提供有價值的參考意見。如這一職位雇員在工作上需與另一部門密切協(xié)作，請該部門派出一名代表參加面試?？杖睄徫坏母叩蜎Q定了所需面試的次數(shù)：比較低的職位，一次面試可能就足以做出決定，而高級的職位可能需要兩次面試。16 / 48面試名單中還應(yīng)包括一兩個雖然在不少方面有欠缺，但在某些方面有突出能力的候選人。 要點? 有些應(yīng)聘者在申請表上夸大自己的工資額度。 借助對比表確定面試人選的方法之一就是為每個應(yīng)聘者做一個對比表。將應(yīng)聘者提供的信息與你設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，即可找出面試人選。另外你的同事可以為這種應(yīng)聘者提供其他工作機(jī)會。還要考慮工作是否要求應(yīng)聘者具備某種性格和某些體能。是否有空白時間段？例如，一個工作結(jié)束到另一個工作開始中間是否有時間間隔？對這段時間間隔是否有其他解釋？工作時間與受教時間是否有重疊之處？但不要對應(yīng)聘者妄下結(jié)論，可以準(zhǔn)備一些問題面試時問應(yīng)聘者。通常應(yīng)聘煮 了強(qiáng)調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時往往采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。設(shè)定最低要求，半不合適的應(yīng)聘者排除。10 / 48小提示 18：設(shè)專人解答通過電話應(yīng)聘的人。利用當(dāng)?shù)刭Y源當(dāng)?shù)卣块T和大學(xué)是兩個可以利用的人才庫。? 已經(jīng)了解公司當(dāng)前的狀況和工作方式。 建立招聘聯(lián)絡(luò)網(wǎng)9 / 48將招聘過程中聯(lián)系過的個人、招聘代理機(jī)構(gòu)、廣告商整理成系統(tǒng)的信息保留下來，以便日后招聘之用。有利的一面是應(yīng)聘者是你信任的推薦的，這表明他們確實具備了一些相關(guān)技能和經(jīng)驗，同時可能已通過中間人了解了你單位的情況。不過大多數(shù)國家都禁止在廣告上出現(xiàn)誹謗性文字和有關(guān)性別、種族或年齡方面的歧視性文字。 吸引最優(yōu)秀的人才突出工作的誘人之處，因為能否吸引住最優(yōu)秀的人選只是一霎那間的事。廣告費用通常都很昂貴，但吸引的應(yīng)聘者較多。但不要忘記他們最初被招進(jìn)來是做不同工作的，他們適合現(xiàn)在的工作嗎？另外內(nèi)部招聘并不能降低總費用。因為你最終會發(fā)現(xiàn)所有應(yīng)聘者都欠缺此方面的技能，不管你錄用哪一位都需要進(jìn)行專門培訓(xùn)。 檢查崗位描述工作崗位描述須包括以下內(nèi)容：? 工作頭銜；? 上下級關(guān)系；? 總體上的工作職責(zé)，譬如“用迷人的櫥窗設(shè)計維護(hù)商店的聲譽(yù)” ；? 主要工作職責(zé)的列舉，如“工作日上午九點至下午五點為顧客服務(wù)”之類；6 / 48? 包括工資和工作條件的具體條款。小提示 8：編寫崗位描述時，切勿淡化工作中的困難。5 / 48分擔(dān)工作兩個雇員齊心協(xié)力共同完成主管指定的任務(wù)。將一定的客戶群分?jǐn)偨o兩個雇員是另一種分擔(dān)工作的方式。凱文的想法打動了公司總經(jīng)理，他得到了這份工作。4 / 48 重新界定工作職責(zé)一個圖書管理員的工作受到了信息技術(shù)的沖擊，該雇員過去工作一直表現(xiàn)很好，但一個新的人選應(yīng)用其最新的技能可以擴(kuò)大工作范圍，使整個單位從中受益。首先應(yīng)明確單位的目標(biāo)是否有過變化？為了適應(yīng)這種變化該工作是否作過調(diào)整？詢問其他部門對該工作的期望，這些期望是否都得到了滿足。千萬不要忘記單位的組織結(jié)構(gòu)總是有回旋余地的。與候選人面對面的交流是檢驗他們的能力經(jīng)歷，為單位和空缺崗位物色合適人選的最佳時機(jī)。2 第 1 章 準(zhǔn)備面試面試一般不超過一小時，但其影響可能會延續(xù)數(shù)年。對這些內(nèi)容進(jìn)行反復(fù)實踐，相信你的面試技巧定會逐步得到提高。 界定目的作為管理者，一個最重要的工作職責(zé)就是招聘新雇員。3 / 48 空缺崗位與現(xiàn)有崗位的關(guān)系面試者需要了解空缺崗位與現(xiàn)有崗位之間的關(guān)聯(lián)，它在整個單位結(jié)構(gòu)中的位置，在現(xiàn)有團(tuán)隊工部門中的作用，新來的人將向誰匯報工作，誰又向他匯報工作等。花些時間看看是不是需要做一些調(diào)整，使該崗位更能發(fā)揮效用。? 有時兩個人分擔(dān)同一工作比一個人做更有成效。在這一崗位工作的人不僅應(yīng)為公司員工查找圖書資料和從因特網(wǎng)上獲得信息提供方便，而且還要將公司各部門信息匯總，使公司所有雇員都可以看到。 創(chuàng)造分擔(dān)工作的環(huán)境一周中不同時間讓不同的人做同一工作就是分擔(dān)工作的一種方式，不過這種情況下雇員之間需要定期交接工作。? 有些工作職責(zé)變得多余或已被其他員工分擔(dān)。該工作需要的技能、經(jīng)歷和對個人的具體要求都應(yīng)羅列其中。將崗位描述修改后再與這些雇員一同討論，征求他們的意見。對應(yīng)聘者的要求須切合實際，像“懂統(tǒng)計學(xué)者優(yōu)先”的字樣大可不必出現(xiàn)。面試內(nèi)部應(yīng)聘者要容易得多，因為他們已經(jīng)熟悉公司情況及其工作氛圍。對于要求特殊技能的招聘廣告應(yīng)登在行業(yè)出版物上，一般的可以登在全國發(fā)行的報刊上；許多報紙在不同時間專門登出不同職業(yè)類型的廣告。小提示 13：要確保廣告內(nèi)容被校對過。 刊登廣告需要注意的法律問題各國對招聘廣告的限制不盡相同。 借助推薦渠道借助熟人幫你填補(bǔ)空缺總是有利有弊。當(dāng)對經(jīng)歷要求不高的空缺崗位出現(xiàn)時，可與上述兩種單位聯(lián)系。 選擇招聘辦法方法 需要考慮的因素內(nèi)部招聘首先雇主會考慮內(nèi)部是否有合適人選。? 難以拒絕不合適的人選。小提示 17：篩選簡歷時設(shè)定最低要求。 如何處理大量的應(yīng)聘信息如在招聘廣告刊登之后收天大量的應(yīng)聘信，首先應(yīng)篩選出最不合適的應(yīng)聘者，然后再從余下的應(yīng)聘者中選出最后面試人選。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。所以，必須仔細(xì)查看應(yīng)聘者接受教育和工作的時間，注意其中的排列次序。 評估應(yīng)聘者對應(yīng)聘者進(jìn)行評估，應(yīng)將工作要求標(biāo)準(zhǔn)分為“基本類”和“優(yōu)先考慮類” 。別人的看法比較客觀，可能會幫助你面試一個看似不合適而實際上適合空缺崗位的人。每個應(yīng)聘者都要回答同樣的問題。小提示 28：考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應(yīng)聘者。另外你可以打應(yīng)聘者的辦公室電話，要確保他們講話方便，沒有老板或同事能夠聽到談話內(nèi)容。這其中當(dāng)然要包括你最看好的人選，他們在技能和經(jīng)驗方面是最適合工作要求的。 規(guī)劃面試安排面試之前需要明確整個面試所需時間。如果你的上級愿意，請他一同參加，尤其是空缺崗位在你所在部門中有舉足輕重的作用時。? 新雇員的所有上級都應(yīng)參與面試，以免將來有的上級對新招雇員不滿意。? 一雇員被正式錄用之前需要你的上級面試。在面試前要做一短暫的休息，養(yǎng)足精神。這種面試氛圍可以幫助被面試者充分地發(fā)揮自己的水平。非正式面試：圍著一張大圓桌面試創(chuàng)造一種隨和的氛圍。 不要提供點心，因為那樣你和應(yīng)聘者既吃不好，也談不好。當(dāng)然你也可以顯得很咄咄逼人，這樣可考驗應(yīng)聘者在重壓環(huán)境下的反應(yīng)?？梢詫?yīng)聘者進(jìn)行現(xiàn)場測試，譬如讓應(yīng)聘者將某東西賣給你的同事，就可以看出他的銷售技巧如何，又或者讓應(yīng)聘者實際操作你電腦上的軟件。交叉性提問可以從應(yīng)聘者那里獲得更多信息。 ） 準(zhǔn)備面試問題相了解關(guān)于應(yīng)聘者的信息，就要以適當(dāng)?shù)姆绞絾枒?yīng)聘者適當(dāng)?shù)膯栴}。開放型問題一般以“什么” ，“何時” ， “為什么” ，和“如何”之類的疑問詞開頭。相反，如果他或她的回答是肯定的，這次招聘差不多可以劃句號了。小提示 44：應(yīng)聘者簡歷和對比表有助于面試問題的準(zhǔn)備。 審視自身大部分人喜歡自己的聲音，并且認(rèn)為他們善于傾聽別人的談話。對不感興趣的信息漠不關(guān)心和打斷別人的講話，是兩種最常見的不良習(xí)慣。23 / 485. 改正不良的聆聽習(xí)慣。被面試者會認(rèn)為面試者對他們?nèi)狈崆?。做筆記比較容易為應(yīng)聘者接受，但往往占用面試者許多時間，使面試者不能將精力集中在面試上，如果面試過程中要做筆記，準(zhǔn)備一個筆記本，而不要在應(yīng)聘者簡歷的空白處信手涂鴉，因為面試結(jié)束后你可能還要將應(yīng)聘者的簡歷拿給別人看。如果說你單位雇員穿著比較講究，你參加面試時的穿著也應(yīng)體現(xiàn)出這一點?；仡櫼幌聦⒁獑枒?yīng)聘得的問題和它們的次序，將主要精力放在符合工作要求的應(yīng)聘者身上，至于其他應(yīng)聘者都可以拋置腦后。不論你職位高低，都要禮貌的問候應(yīng)聘者，你可以用假定你是應(yīng)聘者時希望得到的禮遇來對待你面前的應(yīng)聘者。切住：不論你如何緊張，應(yīng)聘者總會比你還要緊張。 綜合評價應(yīng)聘者面試的主要目的就是能夠?qū)?yīng)聘者的性格和各方面能力有一個綜合的評價。與此同時，應(yīng)聘者也會在面試正式開始之前對你代表的公司有一個印象。應(yīng)聘者所掌握的技能在他們本人看來并沒什么重要，但你可能認(rèn)為很有用。即使是有的雇員只工作了很短時間就離開了公司，但他的非凡才智已使公司受益，這樣的話，雇傭他們也是值得的。 注意細(xì)節(jié)留心應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展歷程或在某一行業(yè)連續(xù)工作的時間長度；應(yīng)聘者的興趣是否與空缺崗位的要求相符？小提示 59：將應(yīng)聘者具備的與工作相關(guān)的能力記錄下來。應(yīng)聘者喜歡獨立作業(yè)還是團(tuán)隊作業(yè)？請他們描述如何與同事一起處理一個問題。 代表公司形象你在評價應(yīng)聘者的同時，應(yīng)聘者也在評價你和你代表的公司。? 講話結(jié)巴或模糊不清也是緊張的征兆。不過，沉默時間太久會讓應(yīng)聘者感覺不舒服，一般說來在應(yīng)聘者尋找合適的詞的問題時，你應(yīng)保持沉默。 幫助緊張的應(yīng)聘者鎮(zhèn)靜下來如某應(yīng)聘者對一問題的解釋有困難，可以引入一個新的話題，之后再回到原來的問題上，如此可以使他的緊張狀態(tài)得到緩解。用一只手捂住打哈欠的嘴注意力不集中面試過程中，不要擺弄手指或流露出若有所思的神情，因為這樣在應(yīng)聘者看來你并不關(guān)心他們的講話，而是專注于其他的事情。與應(yīng)聘者握手可以感受他們的心態(tài)。32 / 48另外，也要注意應(yīng)聘者講話的語氣、音調(diào)，這會影響別人對他們的看法。 注意應(yīng)聘者的緊張表現(xiàn)平時有意識地培養(yǎng)洞察他人緊張表現(xiàn)的能力。 （觸摸嘴唇是下意識的動作，表明他想舒服些；手放胸前是防御的姿態(tài)；兩腿僵硬。 ）33 / 48 留心應(yīng)聘者的傲慢表現(xiàn)大部分應(yīng)聘者在面試過程中表現(xiàn)緊張，需要面試者幫助，但也有少數(shù)應(yīng)聘者在面試中表現(xiàn)得過分自信甚至是傲慢。 （手勢舒展；左臂隨意地放在椅靠手上；兩腿交叉。 測試前的準(zhǔn)備如要求應(yīng)聘者參加測試，無論是書面測試還是情境反應(yīng)測試，都需要事先以書面形式通知他們，說明測試的評估標(biāo)準(zhǔn)。這種測試需要合適的環(huán)境，因為它需要在面試者嚴(yán)格控制的條件下進(jìn)行。 分析筆跡許多單位聘請筆跡學(xué)家研讀應(yīng)聘者的筆跡，判斷他們的性格。35 / 48? 內(nèi)產(chǎn)應(yīng)聘者通常比外部應(yīng)聘者放松。 情境測試讓應(yīng)聘者進(jìn)入一模擬工作環(huán)境，以幫助你評估他的“工作”能力。? 有些須小心對待的工作，如外事服務(wù)和客戶投訴部門的工作需要此類測試。智力測試將大學(xué)畢業(yè)生的成績和同齡人的平均成績相比較，即可看出前者的智力水平。小提示 76：告訴應(yīng)聘者，你還有許多其他的人要面試。譬如，如果應(yīng)聘者說“我知道，這個問題可能很傻，但是……” ，說這種話很容易削弱他們自身的價值，在你公司里他們不可能扮演一個自信者的形象。盡管你認(rèn)為有的應(yīng)聘者不適合，也要以禮相待。 記錄面試印象面試幾個應(yīng)聘者之后，你對他們的印象就會混淆起來。38 / 48第一印象：我們對別人的第一印象 55%來自外表，38%來自講話方式，措辭只占 7%。如果你是唯一的面試者，可以征求與該應(yīng)聘者有一面之交的同事的意見。對應(yīng)聘者技能和性格的不同方面用不同顏色的筆在下面劃線標(biāo)出。接下來就可以比較余下的應(yīng)聘者擁有優(yōu)先考慮條