【正文】 　(67) 請對此人接受建設(shè)性批評意見的能力做一個評價。他是否會隱入“分析癱瘓”的僵局?　　(78) 這個應(yīng)聘者的管理風(fēng)格是傾向獨斷專行和家長式的，還是更傾向于讓員工參與以達成共識的?　　(79) 就此人的精力而言，你如何評價其快速工作的能力?　　(80) 此人是如何看待事先沒有獲得首肯就采取行動這一情況的?　　(81) 這個人是天生喜歡向別人匯報以征得同意呢，還是在擁有自主權(quán)時就能夠更好地工作?　　(82) 在企業(yè)中干了這么多年以后，這個應(yīng)聘者是否仍然保持著工作熱情?　　(83) 此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門之間的合作?　　(84) 請評價一下該應(yīng)聘者應(yīng)付高級管理層所面臨的重大壓力的能力。然后你設(shè)法讓我相信，你所推銷的產(chǎn)品是值得我花時間聆聽的?！　、 消除應(yīng)聘者緊張的五個方法。一般主試者的講話所占時間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體?！　?2)從個人履歷著手　　從個人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫出的人物形象變得豐滿、充實，而且可以對那些不清楚的問題和未反映出來的信息做進一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評價、生活目標等。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠感的增強。　　招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴肅的招聘應(yīng)嚴格遵循一定的程序?！　?2)客觀性　　它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見、偏好、價值觀、個性、思想、感情等。　　嚴格審核各類證件的真實性。曾經(jīng)有人問松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么?”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！　∶鎸θ绾闻嘤?xùn)和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來的損失，企業(yè)人力資源中心出臺了各種各樣的政策和改進方式，完善合同、提高薪資、增加培訓(xùn)機會等等，但是效果并沒有預(yù)期的理想，究其原因之一是因為在亡羊補牢，從中間切入，而沒有從源頭抓起，即招聘關(guān)?！　∑髽I(yè)應(yīng)“以人為本”， 企業(yè)首先要正確對待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來重視，人力資源是各個戰(zhàn)略資源的核心?！　∑髽I(yè)要把好招聘關(guān)有幾個重要的因素，并重考慮評價才會更客觀合理。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)?！　?3)可靠性　　它是指評判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實際情況，測試成績能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識高低，例如應(yīng)聘者行銷學(xué)方面的測試成績?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準。　　B、每年的4—6月份可到各高校招聘應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節(jié)省費用?！　?1)雙向溝通　　談話是人與人之間的心理活動的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。　　(3)注意傾聽　　所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，并正確理解說話者的談話內(nèi)容。一個招聘者進行談話，其他的注意傾聽，提一些主要提問者忽略的問題，在談話中幾個主試可交換角色，但不要幾個人同時提問。任何一個員工的離職，對企業(yè)都是一個不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機會成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)?。你在達成一筆交易之前，通常要與多少預(yù)期的客戶見面?　　(51) 在你們辦公室，各人之間的銷量差距有多大?　　(52) 請舉例說明你具備在你們公司推進革新