人力資源戰(zhàn)略論文人力資源管理培訓論文(編輯修改稿)
2025-01-20 13:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 水平上限；加大實行年薪制、風險抵押、期權(quán)、期股、技術(shù) 入股、智力入股等；應(yīng)該適當強化物質(zhì)刺激，以充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性。同時作好人才的定位和分類。 公司在制定政策時重點考慮的是工作的內(nèi)涵及該工作對公司經(jīng)營效率所做出的貢獻，基本目標是激勵員工的工作積極性?？偛玫哪晔杖耄òí劷穑┥踔量梢赃_到上千萬。在約束機制上強調(diào)內(nèi)部約束，如：企業(yè)章程約束、合同約束、偏好約束和激勵中體現(xiàn)約束，盡量避免造成勞資關(guān)系的對抗性。 長期以來，精神獎勵和道德約束取代了國有企業(yè)經(jīng)營者的利益分配機制，特別是薪酬長期過低，與其付出的辛勞、做出的貢獻以及承擔的責任與風險和貢獻不相對 應(yīng)，造成許多優(yōu)秀企業(yè)家大批流失到民營企業(yè)和外資企業(yè)。加快經(jīng)營者收入分配制度改革，完善各種保障制度和措施，以多種形式完善激勵機制，對于留住人才，吸引人才，形成穩(wěn)定的企業(yè)經(jīng)營者隊伍具有關(guān)鍵性作用。 （三）以分析職務(wù)方式來加強人力資源管理 職務(wù)分析在企業(yè)管理中具有重要作用，它要求企業(yè)各崗位必須具有明確的職責和范圍，從而合理招聘、選拔和使用所需人才。在管理中必須遵循嚴格的考核制度，增強人們的競爭意識，從而打破平均主義，提高工作效率。職務(wù)分析工作一般每月進行一次，及時掌握各崗 位人員的工作績效，按勞取酬。比 如，中國平安保險公司，每月嚴格按效考核，按貢獻大小定工資，以激勵員工奮發(fā)上進，為企業(yè)爭創(chuàng)效益。 （四）建立人才激勵機制，調(diào)動人的積極性 現(xiàn)代企業(yè)管理中，我們必須努力運用現(xiàn)代激勵理論，如赫茲伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論及亞當斯的公平理論，使管理者運用科學合理的管理制度，充分調(diào)動人的積極性，創(chuàng)造和諧愉悅的管理氛圍。同時我們還要結(jié)合國情，探索企業(yè)有效的激勵機制，結(jié)合我國企業(yè)職工專業(yè)素質(zhì)特點，進行有效的職工培訓，不斷提高人的智商和情商。更好地開發(fā)企業(yè)人力資源。 （五）確定學歷激勵機制 隨著時代的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)確立各層次管理人員的學歷標準、技術(shù)標準及能力標準。要求國有大型企業(yè)廠長經(jīng)理學習工商管理課程，以取得相應(yīng)的學歷和學位；對中層管理人員應(yīng)達到碩士及本科水平。同時高、中層管理人員還應(yīng)學習法律、金融、外語、計算機等專業(yè)知識，以更好地勝任現(xiàn)代企業(yè)管理工作。 （六）建立科研獎勵機制 企業(yè)人事部門，應(yīng)制定明確的獎勵制度，重獎學業(yè)有成和自學成才者，激勵人們發(fā)奮學習，提高專業(yè)水平。對于獲得學士、碩士和博 士學位的員工，特別是自費成才的員工，企業(yè)應(yīng)在晉級、加工資、
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1