酒店管理論文人力資源管理論文(編輯修改稿)
2025-01-21 20:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 施時(shí)，他因?yàn)樾菹⒍鴽]有收到考核通知。上班后，主管只是把表格發(fā)到他手上，對(duì)填寫要求等并沒有與他作任何溝通。也有受訪者以為考核結(jié)果是“未來一年薪金調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)”，“薪金的升幅會(huì)根據(jù)表現(xiàn)的評(píng)估去做調(diào)整”；“即有可能大家做相同的職位，但薪金不一樣”。顯然他們都不清楚考核的結(jié)果是如何被運(yùn)用的。由此可見，酒店對(duì)關(guān)系到員工個(gè)人切身利益的工作績效考核工作沒有充分的重視，各部門在員工入職培訓(xùn)、相關(guān)培訓(xùn)甚至通知考核時(shí)均沒有對(duì)PDR作相關(guān)介紹。酒店不重視，員工不了解，最后為了考核而考核，會(huì)導(dǎo)致考核工作落于形式，達(dá)不到考核的效果。（2）面談反饋的時(shí)間和質(zhì)量無保證 一年兩度的PDR需在人力資源部規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。而大多數(shù)情況下，PDR面談都安排在一天或幾天內(nèi)進(jìn)行。因此，在考核期間，考核者除了自身的日常工作以外，還要處理PDR的相關(guān)事宜，面談的時(shí)間和質(zhì)量就難以有所保證了。結(jié)合自身面談情況，這名受訪者也指出了這個(gè)問題：“要知道酒店工作是非常繁忙的，特別我是在上班時(shí)間去面談的，在人員不充足的情況下，很可能在中途受到一些干擾。當(dāng)天我們有很多人要做PDR面談，但經(jīng)理的時(shí)間是有限，他就會(huì)有意無意地縮短面談時(shí)間?！泵嬲勑Ч麩o保證會(huì)直接影響到面談反饋優(yōu)越性的發(fā)揮。 考核結(jié)果運(yùn)用存在問題 ?。?）考核結(jié)果的差距不明顯 考核結(jié)果差距不明顯的現(xiàn)象在廣州香格里拉2007年的員工工作表現(xiàn)發(fā)展評(píng)價(jià)中表現(xiàn)較為突出。由于差距不明顯，有財(cái)務(wù)部的員工誤以為每個(gè)部門同級(jí)別員工的年終花紅是一樣的。也有受訪者提到，“在廣州香格里拉，不同的PDR分?jǐn)?shù)對(duì)年終花紅的影響體現(xiàn)不出來”。因?yàn)楣P者未能訪談到酒店人力資源部負(fù)責(zé)績效考核的相關(guān)人員，無從考究造成這種現(xiàn)象的真正原因，但通過綜合分析，可得出造成這種現(xiàn)象的兩種可能原因：第一，考核的中心化傾向。中心化傾向是指考核者對(duì)一組考核對(duì)象做出的考核結(jié)果相差不多，或者都集中在考核尺度的中心附近，導(dǎo)致考核成績拉不開距離[1]。第二，年終花紅的計(jì)算并沒有把PDR因素考慮進(jìn)去。顯然，這是一個(gè)較極端的假設(shè)，但這種情況并不是不可能。至2007年年末，廣州香格里拉大酒店開業(yè)尚不足一年時(shí)間，它的許多管理方法和體系并不成熟，酒店年終花紅的分發(fā)便可能因?yàn)榉N種原因而沒有把PDR分?jǐn)?shù)的因素考慮在內(nèi)?！ 。?）考核相關(guān)的后續(xù)工作沒有落實(shí) 雖然不少受訪者對(duì)面談結(jié)果感到滿意，但也有不少對(duì)經(jīng)理在反饋中所作的承諾未能實(shí)現(xiàn)而感到失望。有受訪者抱怨關(guān)于調(diào)整班表、上夜班員工不用參加培訓(xùn)等承諾并沒有實(shí)現(xiàn)，甚至不但沒有實(shí)現(xiàn)，反而在經(jīng)理做出承諾后情況更糟糕，而且缺乏合理解釋。有受訪者表示“心理落差大”，而且“有點(diǎn)被欺騙的感覺”；也有的表示對(duì)經(jīng)理的承諾“半信半疑”，沒有信心。可以看出，考核者在面談時(shí)向員工開空頭支票的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，這也證明了在前廳部，經(jīng)理和員工的溝通出現(xiàn)了問題，從而減弱了員工對(duì)管理者的管理信心?！ ∪⒕频陿I(yè)員工績效考核體系的改進(jìn)——以廣州香格里拉大酒店為例 考核設(shè)計(jì)的改進(jìn) ?。?）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)改進(jìn)。針對(duì)酒店員工績效考核指標(biāo)普遍設(shè)置不全面的問題，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)從以下兩方面優(yōu)先改進(jìn)： 第一，設(shè)置部門個(gè)性化考核指標(biāo)。酒店不同部門對(duì)其員工的工作能力和素質(zhì)有不同的要求，因此考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)能盡量反映部門員工所需的工作技能。只有運(yùn)用個(gè)性化指標(biāo)對(duì)不同部門員工進(jìn)行考核才能如實(shí)反映員工的工作表現(xiàn)，考核才會(huì)有效
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