酒店管理論文人力資源管理論文-全文預(yù)覽
【正文】 個較極端的假設(shè)，但這種情況并不是不可能。也有受訪者提到，“在廣州香格里拉，不同的PDR分數(shù)對年終花紅的影響體現(xiàn)不出來”。當天我們有很多人要做PDR面談，但經(jīng)理的時間是有限，他就會有意無意地縮短面談時間。（2）面談反饋的時間和質(zhì)量無保證 一年兩度的PDR需在人力資源部規(guī)定的時間內(nèi)完成。也有受訪者以為考核結(jié)果是“未來一年薪金調(diào)整的標準”，“薪金的升幅會根據(jù)表現(xiàn)的評估去做調(diào)整”；“即有可能大家做相同的職位，但薪金不一樣”。 考核實施存在問題 ?。?）考核相關(guān)信息不明確 考核相關(guān)信息不明確主要表現(xiàn)為考核的宣傳力度不足以及考核通知不到位?！ 。?）考核方式較為單一 香格里拉集團的員工工作表現(xiàn)發(fā)展評價除了自評之外，只使用由上及下的單向考核方式，由管理層單方面對員工進行評估，這也涉及到考核的客觀性問題?！ 。?）考核標準不明確 在考核實施以前，考核雙方?jīng)]有就考核標準進行溝通，導(dǎo)致考核者與被考核者、考核者與考核者之間的評價標準不統(tǒng)一，考核的客觀性受到影響。第二部分對是第一部分的總結(jié)，以及對考核結(jié)果的反饋和確認，分為“總體表現(xiàn)”、“立即推薦”等四個項目。該表格是香格里拉酒店管理集團通用的工作表現(xiàn)發(fā)展評價體系（PERFORMANCE DEVEL0PMENT REVIEW，簡稱PDR）。最終結(jié)果須經(jīng)被考核者、考核者及考核者的上司三方確認簽字方有效；第五，考核結(jié)果統(tǒng)計：考核結(jié)果集中送交人力資源部?！ ∠愀窭锢频?5級的所有酒店員工都是員工績效考核的對象。首先通過與香格里拉酒店不同員工之間就績效考核問題進行不同程度的交流和探討，利用觀察法，形成對酒店員工績效考核體系的觀察；同時，為了深入挖掘其考核過程中的存在問題并提出改進建議，筆者對廣州香格里拉大酒店三名前廳部的員工與一名財務(wù)部員工進行了深度訪談，以了解不同的員工對酒店的績效考核有不同的經(jīng)歷和感受，深入發(fā)掘不同受訪者對考核的態(tài)度和看法。這些情況將導(dǎo)致考核難以充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。本研究不僅對廣州香格里拉大酒店的考核體系改進有參考價值，而且對整個酒店行業(yè)的人力資源考核改進也有很好的借鑒作用。本文通過對廣州香格里拉大酒店的員工績效考核（PDR）體系的實際考察，采用觀察法和深度訪談?wù){(diào)研法，客觀地從設(shè)計、實施和結(jié)果運用三方面深入探討了評價體系和考核實務(wù)中存在的問題；并分別從這三方面提出了相應(yīng)的改進方法和建議。此外，目前酒店員工的績效考核在實際的經(jīng)營管理過程中也沒得到應(yīng)有的重視，且在實施當中往往因為其執(zhí)行的難度大而受到限制?！ ¤b于本項研究的實踐性較強，筆者主要采用了觀察法和深入訪談?wù){(diào)查法，來完成本項實證研究。此外，酒店通過考核發(fā)掘有潛質(zhì)的員工并對其進行培養(yǎng)和晉升，達到人盡其才；考核結(jié)果會與年終花紅掛鉤，以達到激勵和提高員工積極性的作用。整個考核過程的實施，共分為五個程序：第一，考核通知和動員：酒店人力資源部發(fā)布開展績效考核工作通知，考核相關(guān)人員向員工發(fā)放考核表格并說明填寫要求；第二，員工自評：員工收到績效考核表格后，應(yīng)在面談前按要求根據(jù)自身實際完成自評；第三，面談：被考核者由所屬部門總監(jiān)/經(jīng)理與其進行面談；第四，確認考核結(jié)果：在確認考核結(jié)果無誤后，員工應(yīng)在表格上填寫意見并簽字?！ T工績效考核工具 香格里拉酒店員工績效考核使用統(tǒng)一的考核工具——工作表現(xiàn)發(fā)展評價表格。一份表格中不能出現(xiàn)全選3分的情況
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