【文章內(nèi)容簡介】 越來越多的高素質(zhì)優(yōu)秀人才涌入了人力資本市場。在激烈的人才競爭環(huán)境中，企業(yè)如何能加強管理，獲得適合自己企業(yè)的優(yōu)秀人才是企業(yè)生存與發(fā)展的首要任務(wù)。本文系統(tǒng)地研究了人員招聘選拔工作的過程，即從人員招聘選拔的基礎(chǔ)—人力資源規(guī)劃和工作分析開始，到招聘工作的程序，重點介紹了如何對職位候選人進行選拔評價，同時分析了現(xiàn)招聘選拔工作中存在的問題及對策。并以天津勞特化工公司招聘選拔工作為例，分析討論了天津勞特公司人力資源現(xiàn)狀，招聘選拔的成功經(jīng)驗與不足之處，最后通過天津勞特公司招聘選拔員工的實例，成功靈活運用前面提到的方法，運用層次分析法定量分析確定公司選拔人才的指標(biāo)，最后結(jié)合對候選人的各項技能的定量、定性分析，確定了公司錄用的人選。本論文對企業(yè)人才招聘和選拔工作具有實際的參考價值。.第一章緒論，通過對招聘選拔工作的重要意義、我國人力資源和招聘選拔工作的發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢的綜述，闡述了本論文的背景和研究目的。第二章從招聘工作的兩大基礎(chǔ)一企業(yè)人力資源規(guī)劃和工作分析開始，全面闡述了招聘的程序，并結(jié)合社會實際情況比較分析了各種招聘渠道的優(yōu)缺點和實施方法，在不斷完善和改進的基礎(chǔ)上提供了一些有價值的工具。第三章在招聘工作的基礎(chǔ)上，概括說明人才選拔評價的作用以及特點，闡員選拔評價的三種主要方法:面試、心理測試和評價中心的具體內(nèi)容和操作方法。第四章根據(jù)人力資源招聘選拔工作中的共性問題以及現(xiàn)實運作過程中遇到的問題，歸納分析了我國現(xiàn)有招聘選拔工作中存在的一些問題及應(yīng)對措施。第五章提供了一個天津勞特公司招聘選拔的實例，對上面提到的方法進行了靈活的應(yīng)用，并運用層次分析法確定了公司選拔人才指標(biāo)，結(jié)合定性分析對候選人進行了評價。第二章人力資源招聘分析第二章人力資源招聘分析企業(yè)的人員招聘工作是一個復(fù)雜、完整而又連續(xù)的程序化操作過程。當(dāng)企業(yè)的人力資源需要系統(tǒng)地擴大和補充時，企業(yè)必須建立起一種招聘制度，增加、維持和調(diào)整總勞動力，保持人力資源需求的動態(tài)平衡，維持企業(yè)的生存和發(fā)展。一個有效的人員招聘錄用系統(tǒng)可以為企業(yè)不斷補充新生力量，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理配置。減少人員流動，提高企業(yè)隊伍的穩(wěn)定性。減少人員培訓(xùn)開發(fā)的開支或者提高培訓(xùn)的效率。當(dāng)今的招聘工作已經(jīng)越來越成為一種科學(xué)活動，而不是憑經(jīng)驗和感覺進行的活動?？偟膩碚f，企業(yè)招聘工作是建立在兩項工作的基礎(chǔ)上來完成的:一是企業(yè)人力資源規(guī)劃，一是工作分析。有了這兩項工作作為基礎(chǔ)，企業(yè)才可能進入科學(xué)的招聘和錄用工作的操作階段。:人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的含義總括起來有以下幾種:人力資源規(guī)劃就是要分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況并制定必要的政策和措施，以滿足這些要求。人力資源規(guī)劃就是要在企業(yè)和員工的目標(biāo)達到最大一致的情況下，使人力資源的供給和需求達到最佳平衡。人力資源規(guī)劃就是要確保企業(yè)在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需的人才(包括數(shù)量和質(zhì)量兩個指標(biāo))，人力資源規(guī)劃就是要使企業(yè)和個人得到長期的益處。歸納起來，人力資源規(guī)劃就是一個國家或企業(yè)科學(xué)預(yù)測、分析自己在環(huán)境變化的人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保在需要的時間和需要的崗位上獲得各種所需要的人才，并使企業(yè)和個體得到長期的利益[6]。人力資源規(guī)劃通常包括三個方面的預(yù)測:人員需求的預(yù)測，企業(yè)外部人員供給的預(yù)測，企業(yè)內(nèi)部人員供給的預(yù)測人力資源需求預(yù)測，是指以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，對企業(yè)未來的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和時間等進行估計的活動。它是企業(yè)人員招聘選拔的起點，其準(zhǔn)確性對招聘選拔的工作計劃有決定第二章人力資源招聘分析性作用[2]。在招聘之前，招聘者應(yīng)該非常清楚我們要在什么時候招聘到多少什么樣的人。在很多情況下，企業(yè)內(nèi)外的變化促使我們要對未來的人員需求做出預(yù)測。影響人力資源需求的因素大體分為三類:企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部因素和人力資源自身狀況。經(jīng)濟環(huán)境(社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)濟體制改革的進程)的變化會影響企業(yè)對人員的需求，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們對某些產(chǎn)品和服務(wù)的需求會增加或減少，因而會影響到提供相應(yīng)產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)對人員需求的變化。例如，隨著社會經(jīng)濟發(fā)展和人們生活水平的提高，人們對旅游的需求增加，由于旅游團體和旅游人數(shù)的增加，旅行社的導(dǎo)游人員數(shù)量也要的相應(yīng)的增加。社會、政治、法律等方面的原因也是常常導(dǎo)致人員需求變化的原因。例如，當(dāng)兩國關(guān)系正常化，兩國之間的貿(mào)易往來也會隨之而增加，而一國的服裝產(chǎn)品是另一國需求量很大的一種產(chǎn)品時，生產(chǎn)出口服裝的企業(yè)人員數(shù)量就需要增加。技術(shù)的變革與新技術(shù)的采用也會引起人員需求的變化。一方面技術(shù)的革新會使人均勞動生產(chǎn)率提高，對人員數(shù)量的需求可能會減少。另一方面，技術(shù)的變革也使得需要運用新技術(shù)進行工作的崗位出現(xiàn)人員空缺，需要招聘能夠掌握新技術(shù)的人員。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定企業(yè)的發(fā)展方向、速度、規(guī)模、市場占有率等方面的水平，也會因此影響到對人員的需求。根據(jù)對企業(yè)生產(chǎn)和銷售預(yù)測，可以得出對生產(chǎn)銷售人員以及相應(yīng)的支持人員和管理人員需求的變化。企業(yè)業(yè)務(wù)范圍的擴大或者在地域上的擴張，都會導(dǎo)致人員需求數(shù)量的增加。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整產(chǎn)生新建部門或部門合并，人員需求的數(shù)量會隨之而發(fā)生變化。企業(yè)的財務(wù)預(yù)算也會影響人員需求。人員需求的變化也可能是由于人力資源自身的因素造成的。例如，老員工的退休、員工辭職、合同終止解聘、意外疾病、各種原因的休假(病假、產(chǎn)假、探親假等)都會產(chǎn)生工作崗位的空缺，需要招聘正式或臨時的員工來補充。人力資源供給預(yù)測是指為了滿足企業(yè)在未來一段時間內(nèi)的人力資源需求，對企業(yè)可以獲得的人力資源狀況做出預(yù)測，包括外部和內(nèi)部的人力資源預(yù)測[2]。外部人力資源供給的預(yù)測主要是對勞動力市場的情況進行分析，對可能為企業(yè)提供各種人力資源的渠道進行分析，對與企業(yè)競爭相同的人力資源的競爭性企業(yè)進行分析，從而得出企業(yè)可能獲得的各種人力資源情況、獲得這些人力資源可能的代價以及可能出現(xiàn)的困難和危機。內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測主要是指對企業(yè)內(nèi)部員工的情況進行分析，包括員工的人數(shù)、年齡、技術(shù)水平、發(fā)展?jié)撃?、流動趨勢等，從而預(yù)測未來的一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部可以有多少員工穩(wěn)定地保留在企業(yè)之中，有多少員工可能會有發(fā)展和晉升的可能性。影響人力資源供給的因素主要分為兩類:外部因素和內(nèi)部因素。首先是經(jīng)濟因素，比如，產(chǎn)品市場條件影響了外部人力資源的供應(yīng)。如果社會對某個行業(yè)或某種產(chǎn)品的需求增大，那么這個行業(yè)就需要大量的從業(yè)人員，這種情況下人力資源的供給往往會顯得相對短缺。當(dāng)一個行業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，很多人力資源可能會被其所吸引，因為這個行業(yè)可能給人們帶來優(yōu)越的收入待遇和廣闊的未來發(fā)展機會。相反，一些萎縮的或呈下降趨勢的行業(yè)則會使很多人力資源退出這個行業(yè)，這些退出者很可能就去了那些發(fā)展迅速的行業(yè)。另外，各種政策、法律、法規(guī)的因素也會影響外部的人力資源供應(yīng)。例如政策上對人力資源流動的影響就表現(xiàn)得特別明顯。近年來一些大城市對一些高學(xué)歷的專業(yè)性人才都有一些吸引性的政策，使得這些地區(qū)獲得了大量的來自其他地區(qū)的高級人才。對農(nóng)村人口進入城鎮(zhèn)務(wù)工的鼓勵和限制也會影響一個地區(qū)人力資源供給的數(shù)量。再有，某些人力資源的供給數(shù)量也直接影響了人力資源供給情況。例如，高校中擴招或者新增某些專業(yè)，幾年以后在人才市場上就會得到相應(yīng)的大量的此類專業(yè)的從業(yè)者。一個人才緊缺或者熱門的職業(yè)可能會在一定時期以后變成一個人才過剩的職業(yè)。此外，各地區(qū)的地理位置、人力資源的擇業(yè)心態(tài)與模式、工作價值觀等也都在不同程度上影響外部人力資源供給情況。一個行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和前景會影響員工的穩(wěn)定性。當(dāng)一個企業(yè)所處的行業(yè)呈現(xiàn)繁榮發(fā)展的狀態(tài)時，不但外部的人才傾向于被吸引加入企業(yè)，而且企業(yè)內(nèi)部的人才也傾向于留在企業(yè)中。而當(dāng)一個行業(yè)發(fā)展不景氣時，企業(yè)的人才就比較容易流失。企業(yè)本身的經(jīng)營狀況以及它在行業(yè)中的地位也會影響企業(yè)內(nèi)部人力資源的穩(wěn)定性，企業(yè)經(jīng)營狀況比較好，在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位時，優(yōu)秀的人才就容易保留在企業(yè)中。企業(yè)的人力資源策略和相應(yīng)的管理措施也會影響內(nèi)部人力資源的供給。有的企業(yè)采取的是希望人才長期穩(wěn)定的在企業(yè)中工作的策略，他們提供給企業(yè)希望保職)是指員工辭職、退休、病故、工傷、辭退等。流入(外部招聘)則是指從外部人才市場吸收人力資源。其中，流出企業(yè)行為中的員工離職具有較大的不確定性，使得離職信息難以把握，所以容易給人力資源供需預(yù)測帶來不確定性。本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分，指在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，對人力資源進行預(yù)測。預(yù)測所采用的手段，有主觀經(jīng)驗判斷和各種統(tǒng)計方法及預(yù)測模型，并與所實施或假定的人力資源政策相關(guān)，它對企業(yè)的管理風(fēng)格與傳統(tǒng)往往會產(chǎn)生重大影響。預(yù)測工作可借助計算機技術(shù)，以比較分析不同的人力資源規(guī)劃政策的影響，預(yù)測的目的是得出計劃期內(nèi)各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”的較為準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。本階段制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項具體的業(yè)務(wù)計劃以及相應(yīng)的人力資源管理政策，以便貫徹執(zhí)行。各項業(yè)務(wù)計劃相互關(guān)聯(lián)，所以在規(guī)劃過程中要全面考慮，不能分散地作個別單一的計劃，因而這一階段也是人力資源規(guī)劃中最為具體細致的工作階段。、評估與反饋階段這是人力資源規(guī)劃的最后一個階段。企業(yè)將人力資源的規(guī)劃付諸實施，根據(jù)實施的結(jié)果進行人力資源規(guī)劃的評估，并及時將評估結(jié)果反饋回來，不斷修正人力資源規(guī)劃。應(yīng)該明確，人力資源規(guī)劃是一個長期持續(xù)動態(tài)的工作過程，它具有滾動的性質(zhì)。由于企業(yè)內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷變化，也使得人力資源規(guī)劃需隨之不斷更新，因此人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)滾動地實施，不斷修正短期計劃方案。同時，規(guī)劃成功與否來自對它的整體評估，應(yīng)該對規(guī)劃進行評估，同時將評估的結(jié)果及時反饋，以指導(dǎo)短期人力資源計劃的完善，從而有效地指導(dǎo)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理。:工作分析企業(yè)在招聘人員之前，要弄清楚招聘的人員主要做的工作有哪些，他在企業(yè)中的位置是怎樣的，具備什么樣素質(zhì)的人才能勝任這樣的工作—這些所有的問題就是通過對職位的分析解決的。工作分析就是對某個職位所從事的工作內(nèi)容和任職者所需要的條件進行分析。工作分析是運用系統(tǒng)性的方法收集有關(guān)工作的各種信息，明確企業(yè)中各個職位的工作目標(biāo)、職責(zé)和任務(wù)、權(quán)限、工作中與企業(yè)內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系、對任第二章人力資源招聘分析職者的基本要