【文章內容簡介】 量相同職務的工作人員，它可以明確地判斷工作人員是否符合職位要求，以及符合的程度。（2）相對標準考評即不按照統一的考評標準，而是根據同一部門或小組內同類人員相互比較作出評價。它可以確定同一小組內（或科室內）人員的優(yōu)劣順序，但不能準確地把握工作人員與職位要求之間的符合程度。五、績效考評的原則1．客觀性原則2．公平、公開的原則3．經?；瓌t4．全面性原則5．及時反饋原則6．敏感性原則第二節(jié) 績效考評程序一、制定績效考評計劃為了保證績效考評的順利進行，必須事先制定考評工作計劃，在明確考評目的的前提下，根據目的的要求選擇考評的對象、內容和時間等。（一）明確考評的目的和對象績效考評的目的不同，其考評的對象也不同。例如，為評職稱而考評，對象是專業(yè)技術人員；而評選先進、決定提薪獎勵的考評，則往往在全體員工的范圍內進行。（二）選擇考評內容和方法根據不同的考評目的和對象，重點考評的內容也不同。例如，為發(fā)放獎金的考評，應以業(yè)績?yōu)橹?，按業(yè)績的高低發(fā)放獎金以鼓勵員工提高績效，著眼點是當前行為；而提升職務的考評，既要考核成績，更要注意其品德及能力，著眼點是發(fā)展?jié)摿?。人員績效考評的內容是十分復雜的，一般來說，員工的工作績效評價大致可以分為德、能、勤、績四個方面。員工績效考評的內容也可以分為以下三個方面：① 業(yè)績考評。主要是評定員工的工作業(yè)績。② 態(tài)度考評。從工作態(tài)度方面把握其工作完成過程。③ 能力考評。評定員工在何種條件下達到了企業(yè)所期待的技能水平。（三）要根據不同的考核目的、對象和內容，確定考評時間二、確定績效考評的標準和方法（一）確定考評標準1）績效標準。2）行為標準。3）任職資格標準。（二）選擇或設計考評方法考評方法的選擇、設計首先要解決的問題是考評需要掌握哪些信息，從何處獲取這些信息，以及采用何種方法收集這些信息。通常采用的收集、記錄考評信息的方法有：考核記錄、工作日志、生產報表、備忘錄、現場視察記錄、事故報告、交接班記錄等，以及收集各種統計帳目和有關會計核算資料。三、選擇考評人員在員工績效考評過程中，對考評人員的基本要求有以下幾個方面：① 考評人員應該有足夠長的時間和機會觀察員工的工作情況；② 考評人員有能力將觀察結果轉化為有用的評價信息，并且使得績效考評可能出現的偏差最小化；③ 評價人員有動力提供真實的員工績效考評結果。對員工工作績效進行考核的候選人有以下幾種類型：1．員工的直接上司2．員工的同級同事3．員工的下級職員4．員工的自我評價5．客戶的評價6．外界人事專家或顧問四、考評實施考評實施是指對員工的工作績效考核、測定和記錄。主要做好以下工作：1．收集信息資料收集信息的方法一般有：1）生產記錄法。2）考勤記錄法。3）定期抽查法。4）問卷調查法。5）減分抽查法。6）關鍵事件法。2．分析評價1）等級評定。2）評價項目的量化。3）同一項目不同考核結果的綜合。4）不同項目考核結果的綜合。五、績效考評反饋績效考評反饋是指將考評結果通過一定的方式反饋給被考評者。一般有兩種形式:一是對績效考評意見的認可，即考評者以書面的形式將考評意見反饋給被考評者，若被考評者同意認可，則簽名蓋章；若被考評者有異議，可以提出，并要求上級主管或人力資源管理部門予以裁定。二是績效考評面談，即考評者與被考評者面對面交談，將考評結果反饋給被考評者，了解其反映與看法?？冃Э荚u面談記錄和績效考評意見也需要被考評者簽字認可。六、考評結果運用績效考評并不是最終目的，因此要特別重視考評結果的運用。第三節(jié) 員工績效考評方法一、主觀考評法主觀考評法是當績效指標難以量化時采用，沒有準確的標準，主要依賴于考評者經驗判斷。（一）自我與他人評價法自我與他人評價法，是指在工作人員的考核評價過程中，首先由被考評者本人對自己在某一時期內，如一年或半年的工作表現情況進行自我對照性的總結和評價，其次由他人對被考評者作出評價意見。（二）序列比較法序列比較法是對相同職務員工進行考核的一種方法。（三）成對比較法成對比較法是根據考評要素，把所有的被考評者分別按兩兩一組的方法進行比較，并判斷優(yōu)者和劣者。（四）比例控制法所謂比例控制法，又稱強迫分布法，即在績效考評開始之初，對不同等級的人數有一定的比例限制。二、客觀考評法客觀考評法是根據客觀標準對員工的行為進行評價的方法。其實質是對員工的行為按照評價的標準給出一個量化的分數或者程度判斷，然后再對員工的各個方面的得分進行加總，得到一個員工績效的綜合評價結果。它體現了客觀性、全面性的原則。（一）量表評定法量表評定法是考評者根據設計的等級考評量表對被考評者進行考評的方法。（二）分定考評法分定考評法是運用定量的方法，對各項考評指標進行計算，并根據計分的多少來評定考評結果。（三）關鍵事件法關鍵事件法是主管對下屬與工作相關的優(yōu)秀事件和不良行為進行記錄，并在預定的時間內進行回顧考評的一種方法。三、目標管理法目標管理法也稱工作成果評價法，按照員工的工作成果進行考評的方法。第四節(jié) 績效考評中常見的問題及防范一、績效考評中的問題（一）考評本身方面的問題1）考評標準不嚴謹。2）考評內容不完整。3）考評方法選擇不當。4）考評結果的反饋方式不當。（二）考評人員方面的問題1）暈輪效應。暈輪效應也稱“光環(huán)效應”，是指考評者在對被考評者進行評價時，對被考評者的某種要素評價較高或較低，將導致對其所有的其他要素也評價較高或較低。2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評中所做的評價過高?？量虄A向指考評中所做的評價過低。3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調和傾向，是指大多數員工的考評結果都居于“平均水平”的同一檔次，并往往是中等或良好水平。4）近因效應。近因效應是指考評者只看到考評期末一小段時間內的情況，而對整個考評期間的工作表現缺乏了解和記錄，以“近”代“全”，使考評結果不能反映整個考評期內的員工績效表現的合理結果。5）對照效應。對照效應是指由于考評者對某一員工的評價受到之前的考評對象的結果的影響，而使該員工的績效考評結果有誤差。6）首因效應。首因效應也稱優(yōu)先效應，是指考評者通常會根據所獲得的關于被考評者的最初信息來評價其績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。7）感情效應。人與人之間的感情有好有壞，在考評過程中，考評人員也容易受到感情因素的影響。8）偏見誤差。偏見誤差是由于考評者對被考評者的某種偏見而影響對被考評者的正確評價而造成的誤差。二、防范績效考評問題的措施1．采用客觀性考評標準2．合理選擇考評方法3．由了解情況者進行考評4．對考評者進行相關的培訓5．以事實材料為依據6．公開考評過程和考評結果7．進行考評面談經常采用的面談技巧有：1）做好績效考評面談的準備工作。2）面談中要創(chuàng)造良好的面談氣氛。3）要開誠布公地對待員工，鼓勵員工說話。4）要仔細聆聽被考評者的陳述。5）避免與員工沖突，妥善處理員工的對抗情緒。6）把握面談結束的時機與方式。8．設置考評申述程序《人力資源管理》教學輔導(8)第八章 薪酬管理第一節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬概念及構成（一）薪酬的概念薪酬含有勞動補償、等價交換的意思，是指組織對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能和經驗等所付給的相應的酬勞或回報。薪酬的概念有廣義和狹義之分。廣義的薪酬是指經濟類報酬和非經濟類報酬兩種。經濟類報酬是指能夠直接或間接地以貨幣的形式表現和衡量的各種報酬，包括員工的工資、津貼、獎金、成就工資和各種福利等。非經濟類的報酬是指員工因為參加組織的工作而獲得各種機會、工作自由度、滿足感和成就感等。狹義的薪酬僅指經濟類的報酬，本章所涉及的內容主要是指狹義的薪酬概念。（二）薪酬構成1．基本工資基本工資是以員工勞動的熟練程度、復雜程度、勞動強度、責任大小、工作環(huán)境等為依據，并考慮員工的工齡、學歷、職務和技能等因素，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而支付的勞動報酬?；竟べY是勞動者在一定組織中就業(yè)就能拿到的固定數額的勞動報酬，它的常見形式為小時工資、月薪和年薪等。2．獎勵工資獎勵工資又叫可變薪酬、激勵薪酬或獎金，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工工作努力程度和工作績效的變化而變化的部分。3．成就工資成就工資是指當員工的工作卓有成效，為組織做出重大貢獻后，組織以提高基本工資的形式付給員工的報酬。4．津貼津貼是指根據員工的特殊勞動條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費用而支付的勞動報酬，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險等特定崗位工作。5．福利福利是指企業(yè)等用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經濟待遇。福利主要包括員工保險（醫(yī)療保險、人壽保險、養(yǎng)老金、失業(yè)保險等）、休假（帶薪節(jié)假日等）、服務（員工個人及家庭享受的餐飲、托兒、培訓、咨詢等服務）等。二、薪酬的功能薪酬的功能可從組織和員工兩個方面來考察。（一）薪酬對組織的功能1．增值功能薪酬既是組織使用勞動力的成本，也是用來交換勞動者勞動的一種手段，同時也是一種活勞動投資，它能夠給組織帶來預期的大于成本的收益。正是這種收益的存在，成為組織使用勞動力、投資勞動力的動力機制。2．激勵功能薪酬不僅代表一定的物質利益，而且還代表著一個人的身份和地位。因此，公平合理的薪酬能夠調動員工的積極性，激發(fā)他們的潛力，促進他們的工作效率，增強他們的凝聚力和歸屬感。同時，較高的、具有競爭力的薪酬可以吸引企業(yè)所需要的各類高素質的人力資源，充分滿足企業(yè)發(fā)展對各類高層次員工的需求。3．配置功能薪酬是一種重要的管理要素，從追求物質利益的角度看，人們一般會愿意到薪酬較高的地區(qū)、部門、崗位工作。因此，科學合理的確定薪酬結構和薪酬水平，可以引導組織內的員工向合理的方向流動，最大限度地做到適人適位，促進人力資源的有效配置。4．協調功能薪酬既通過其水平的變動，將組織目標和管理者的意圖傳遞給員工，促進個人行為與組織行為融合；又通過合理的薪酬差別和結構，化解員工之間的矛盾，協調人際關系。（二）薪酬對員工的功能1．勞動力再生產保障功能員工通過勞動換取薪酬，以滿足個人和家庭的基本生活需要。2．價值實現功能薪酬不僅決定員工的物質生活條件，也是一個人社會地位的決定因素。一般來說，薪酬是員工工作業(yè)績的顯示器，也是對員工工作能力和水平的承認，是對個人價值實現的回報。同時，高薪還是晉升和成功的信號，它反映了員工在組織中的相對地位和作用，使員工產生滿足感、成就感，能激發(fā)員工更大的工作熱情。3．滿足保障功能合理的薪酬能增強員工對組織的信任感和歸屬感，增強對預期風險的心理保障意識和安全感，這些直接關系到一個組織能否吸引、保持高素質員工隊伍，能否有效調動員工積極性的大局。三、薪酬管理的內容薪酬管理是為了實現組織目標，發(fā)揮員工的積極性并促進其發(fā)展，將員工的薪酬與組織目標有機結合的一系列管理活動。一般來說，組織的薪酬管理必須達到如下目的：1．維系和促進組織的可持續(xù)發(fā)展2．強化激勵作用3．有利于穩(wěn)定員工隊伍，吸引高素質的人才薪酬管理的內容主要包括以下幾個方面：（1）薪酬計劃管理薪酬是組織人工成本的主要組成部分，因而組織每年應根據人力資源計劃制定企業(yè)薪酬總額預算，以有效地對人工成本進行控制。制定薪酬計劃時可制作薪酬計劃表，以便于統計分析。（2）薪酬結構管理（3）薪酬水平管理（4）薪酬日常管理薪酬的日常管理主要有以下幾項工作：1）員工的工資定級。包括新進人員的工資定級和換崗人員的工資定級。2）員工工資異動。包括自然變動和考評異動。3）員工工資、福利支付。四、薪酬管理原則1．合法性原則2．公平性原則3．效益性原則4．激勵性原則5．相符性原則五、影響薪酬水平的因素（一）組織外部的因素1．政府的法規(guī)和政策2．勞動力市場供求狀況3．行業(yè)平均薪酬水平4．當地居民生活水平（二）組織內部的因素1．組織的發(fā)展目標2．組織的生產經營狀況和經濟實力3．組織的經營理念和文化4．勞資雙方的談判和協議5．員工的勞動和績效差別第二節(jié) 薪酬設計的基本程序制定科學合理的薪酬是人力資源管理的一項重要工作，必須依據一定的原則，按一定的步驟進行，一般來說，可以分為制定薪酬原則和策略、工作分析與評價、薪酬調查、薪酬定位、薪酬制度結構的確定、薪酬分級和定薪、薪酬制度實施和修正七個基本環(huán)節(jié)完成。一、制定薪酬原則和策略制定組織薪酬原則和策略，是組織人力資源管理的重要組織部分，也是組織文化的一個組成部分，對以后的各個環(huán)節(jié)具有重要的指導作用。二、工作分析與評價工作分析與評價，是制定科學合理的薪酬制度的前提和依據。三、薪酬調查薪酬調查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構成，根據市場薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場定位，重在解決薪酬的對外競爭力問題。薪酬調查可按如下步驟進行：（一）選擇調查對象薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)?？梢詮囊韵碌钠髽I(yè)中進行選擇：同行業(yè)中相同類型的其他企業(yè)；其他行業(yè)中有相似工作的企業(yè)；錄用同類員工，可構成競爭對象的企業(yè)；工作環(huán)境、經營策略、薪酬與信譽均符合一般標準的企業(yè)；與本公司距離較近，在同一勞動力市場錄用員工的企業(yè)。（二）確定薪酬調查的內容一般來說，企業(yè)薪酬調查的內容主要包括以下五個方面：薪酬內容（基本工資、職務津貼、獎金和各種福利保險費用的比率）；其他企業(yè)的基本工資的情況；除基本工資以外津貼、獎金、福利的給付情況；其他與薪酬有關的項目；調查的是資深員工還是新進員工的薪酬水平，是平均薪酬水平還是最高的薪酬等。（三）實施調查企業(yè)可以在取得其他被調查企業(yè)的支持的前提下