【文章內(nèi)容簡介】 1面試：是指在特定的時間和場所，根據(jù)事前設(shè)計，面試人員通過與應(yīng)聘者面對面的正式交談，從應(yīng)聘者那里獲得信息，由表及里地測試應(yīng)聘者各項(xiàng)素質(zhì)和潛在能力的測試方法。1情境性面試：是指通過給應(yīng)聘者創(chuàng)設(shè)一種假定的情景，考查應(yīng)聘者在境景中如何考慮問題、作出何種行為反應(yīng)。1重復(fù)性提問：是指面試人員從不同的角度再次提問，以檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。（單選）1人際交往能力：是人們在交往過程中所形成的一種互相表達(dá)某種信息和情感的能力。1人格測驗(yàn)：是用測驗(yàn)方法對人的人格進(jìn)行測量，測出一個人在一定情景下，經(jīng)常表現(xiàn)出來的典型行為和人格品質(zhì)。1評價中心：是一種綜合性的人員評價與選拔方法。它通過評估參加在相對隔離的環(huán)境中作出的一系列活動，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的方式客觀地測評其專業(yè)技術(shù)和管理能力，為企業(yè)發(fā)展選擇和儲備所需的人才。1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指一組被測評者在給定的時間里、在既定的背景下圍繞給定的問題展開討論，并得出一個小組意見。1文件筐測驗(yàn)又稱“公文處理模擬測驗(yàn)”：是評價擔(dān)任特定職務(wù)的管理人員在典型職業(yè)環(huán)境中獲取或是研究有關(guān)資料、得體處理各類信息、準(zhǔn)確作出管理決策、有效開展指揮或是協(xié)調(diào)和控制工作能力及其現(xiàn)場行為表現(xiàn)的綜合性測驗(yàn)。角色扮演：是指讓被評價者在模擬的場景中扮演各種角色并討論各種相關(guān)問題，主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。2模擬面談：是評價中心中角色扮演的中一種特殊形式。它是讓被評價者與經(jīng)過培訓(xùn)的面試助手交談，由評價者對面談的過程進(jìn)行觀察和評價的測試方法2勞動合同（也稱勞動契約、勞動協(xié)議）：是指勞動者同企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、單位等用人單位為確立勞動關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。2集體協(xié)議：是指集體協(xié)商代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動條件、勞動標(biāo)準(zhǔn)及其勞動關(guān)系問題與雇主（管理方）之間所簽訂的書面協(xié)議。2員工配置：是企業(yè)人力資源管理部門協(xié)同各業(yè)務(wù)職能部門將員工配備安置到特定的工作崗位上，從而明確其職能、責(zé)任、隸屬關(guān)系，使其成為一個名副其實(shí)的員工的人力資源管理工作。2員工流動：是指人們被一個組織雇用或離開這個組織的行為。2員工流動管理：是指從社會資本的角度出發(fā)，對人力資源的流入、內(nèi)部流動和流出進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以確保組織人務(wù)資源的可獲得性，滿足組織現(xiàn)在和未來人力資源需要和員工職業(yè)生涯的需要。2員工流失：是指員工的自愿流出是員工個人動機(jī)或行為的具體表現(xiàn)，這種流動方式對于企業(yè)來講是被動的，往往給企業(yè)帶來額外的損失。2人力資源規(guī)劃：是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。五、簡答題 簡述人力資源的特征。①人力資源具有雙重性。②人力資源具有能動性。③人力資源開發(fā)具有可持續(xù)性。④人力資源具有時效性。⑤人力資源具有社會性。簡述員工招聘與選拔的原因。①公司的成立。②調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍。③現(xiàn)有職位因種原因發(fā)生空缺。④公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)大。⑤為改善企業(yè)文化而引進(jìn)高級管理人員和專業(yè)人才。簡述影響企業(yè)外部人力資源供給的重要因素。（論述） ①宏觀經(jīng)濟(jì)形勢 宏觀經(jīng)濟(jì)形勢越好，失業(yè)率越低，勞動力供給越緊張，企業(yè)招聘越困難；宏觀經(jīng)濟(jì)形勢越差，失業(yè)率越高，勞動力供給越充足，企業(yè)招聘越容易。 ②人口狀況 人口狀況是影響企業(yè)外部人力資源供給的重要因素，主要包括兩個方面：一是人口總量和人力資源率。人口總量和人力資源率決定了人力資源供給總量。人口總量越大，人力資源率越高，則人力資源供給越充足；二是人力資源的總體構(gòu)成。 ③勞動力市場的狀況 勞動力市場是勞動力供給者尋找工作和勞動力需求者尋找雇員的場所。它主要從六個方面來影響人力資源的供給：一是勞動力供應(yīng)的數(shù)量；二是勞動力供應(yīng)的質(zhì)量；三是勞動力的職業(yè)選擇；四是當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)狀和前景；五是雇主提供的工作崗位數(shù)量與層次；六是雇主提供的工作地點(diǎn)、工資和福利等。 ④政府的政策法規(guī) 政府的政策法規(guī)是影響企業(yè)外部人力資源供給不可忽視的一個因素。簡述工作分析的作用。①招聘和選拔 ②培訓(xùn)與開發(fā)③績效評價 ④工作評價及報酬簡述問卷調(diào)查法的含義及運(yùn)用程序。問卷調(diào)查法：是工作分析中最常用的一種方法，也是獲取工作信息時的一種較好的方法，就是讓員工通過填寫問卷來描述其工作中所包括的任務(wù)和職責(zé)。問卷調(diào)查法的運(yùn)用程序：由有關(guān)人員設(shè)計出一套工作分析問卷。由工作承擔(dān)者填寫問卷，也可以由工作分析人員對工作承擔(dān)者進(jìn)行訪談同時填寫。再將問卷加以歸納分析，并作好詳細(xì)記錄，據(jù)此寫出職位說明書。形成職位說明書的初稿要再征求任職者的意見，并進(jìn)行補(bǔ)充和修改。簡述工作規(guī)范的含義和內(nèi)容。工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任該項(xiàng)工作必須具備的資格與條件。工作規(guī)范的內(nèi)容：在建立工作規(guī)范時要綜合考慮以下三個方面因素：第一，某些工作可能面臨著法律上的資格要求；第二，職業(yè)傳統(tǒng)；第三，被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征，這在很大程度上取決于組織管理人員的主觀判斷。工作規(guī)范主要是崗位任職人員的資格條件，不同崗位的工作規(guī)范內(nèi)容有所不同。①一般性人員任職條件包括身體素質(zhì)、心理、知識經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)道德等方面內(nèi)容。②管理崗位工作規(guī)范一般包括知識要求、能力要求、經(jīng)歷要求和職業(yè)道德要求。③員工崗位工作規(guī)范主要有應(yīng)知、應(yīng)會和工作實(shí)例三項(xiàng)內(nèi)容。簡述雇傭臨時工的優(yōu)缺點(diǎn)。雇傭臨時工最常用的方法，最通過臨時工中介機(jī)構(gòu)完成。對于組織或雇主來說，這種代理機(jī)構(gòu)有以下幾個優(yōu)點(diǎn)：① 臨時工是介紹機(jī)構(gòu)的員工，這就減少了組織的文書工作，如納稅報表等；② 組織不用負(fù)責(zé)臨時工的福利待遇；③ 臨時工介紹機(jī)構(gòu)保存有所介紹人員的檔案，因此，可以在雇傭前先看看他們的工作表現(xiàn)；④ 有的臨時工介紹機(jī)構(gòu)擁有篩選手段，可以幫助組織選擇適合各種工作的臨時工，從而節(jié)省組織用于招聘篩選的時間和金錢。雇傭臨時工的缺點(diǎn)具體表現(xiàn)為：① 臨時工知道自己不會在一個組織內(nèi)長時間工作，因此，接受交叉培訓(xùn)的動力不足，對于工作中的事情可能會如同算盤珠子一般，撥一撥，動一動，主動性不足