【文章內(nèi)容簡介】 用。 ” 在門第等級觀念頗為流行的三國時期，曹操不重門第身份，即使是“ 負(fù)污辱之名，見笑之行，或不仁不孝而有治國用兵之術(shù) ”的人，他也樂意吸納。對于許攸，曹操知道他品行修養(yǎng)并不好，但知道許攸有才能可以出謀劃策，所以對許攸也很謙虛。許攸原來是袁紹的謀士，在官渡之戰(zhàn)時，多次為袁紹獻(xiàn)計，但袁紹不僅沒有采納他的計策，反而因為許攸在冀州時有濫收民間財物、縱容子侄輩多課稅等貪財行為而批評怒責(zé)他。許攸決定投奔曹操。曹操聽說許攸到來， “ 大喜，不及穿履，跣足出迎。遙見許攸，撫掌歡笑，攜帶共入，操先拜于地。 ” 招聘策略階段 ? 招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。 ? 招聘策略，包括招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等等。 招 聘 過 程 設(shè) 計 高 層 原 則 整 個 流 程 應(yīng) 有 明 確 的 長 期 和 短 期 計 劃 ， 并 有 績 效 表 現(xiàn) 良 好 的 業(yè) 務(wù) 主 管 參 與 及 領(lǐng) 導(dǎo) 招 聘 最 好 人 才 必 須 通 過 多 元 化 渠 道 ， 所 以 必 須 經(jīng) 常 評 估 渠 道 效 率 招 聘 初 選 應(yīng) 基 于 明 確 、 具 體 的 能 力 要 求 面 試 時 應(yīng) 對 應(yīng) 試 者 全 面 評 估 ， 選 擇 有 長 遠(yuǎn) 發(fā) 展 潛 力 者 。 同 時 也 應(yīng) 讓 應(yīng) 聘 者 對 平 安 有 正 確 的 認(rèn) 識 報 酬 設(shè) 計 應(yīng) 具 彈 性 ， 以 吸 引 最 好 人 才 招 聘 流 程 包 括 同 化 新 人 及 試 用 期 考 核, 增強員工對企業(yè)文化的認(rèn)同 選 擇 渠 道 初 選 面 試 設(shè) 計 報 酬 同 化 新 人 招 聘 領(lǐng) 導(dǎo) 需 求 計 劃 招 聘 所 需 的 人 才 要 有 計 劃 性 ， 要 有 用 人 部 門 充 分 合 作 ， 并 需 同 化 新 人 及 試 用 期 考 核 是吸引和尋找候選人的過程。這個階段包括兩個方面的內(nèi)容： ? 開發(fā)候選人資源（建立招聘蓄水池） 候選人資源和招聘渠道不是馬上就能夠利用的，在正式開始招聘的具體工作之前需要進行重要的開發(fā)工作。這一開發(fā)工作應(yīng)該以招聘計劃中對人力資源需求的預(yù)測為基礎(chǔ)。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。這才能做到招聘的及時性和有效性。 ? 資源利用 招聘開發(fā)工作應(yīng)該是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的日常工作，而不是在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時才開始，這樣才能保證招聘資源能夠被隨時利用。 建立招聘蓄水池的階段 企業(yè)文化、形象和招聘互相影響 ? 良好的企業(yè)文化與形象，必然有利于企業(yè)招聘到比之其他企業(yè)更多更好的人才； ? 而企業(yè)良好形象的樹立和保持，也要注意在招聘過程中的問題： 將公關(guān)工作和企業(yè)招聘活動結(jié)合起來。 設(shè)計引人入勝的招聘宣傳材料（低成本的廣告）。 應(yīng)注意對面試、接待應(yīng)聘者的一線人員的培訓(xùn)。 注意對招聘工作的時間、地點安排。不要使整個招聘過程看起來雜亂無章。 建立 以勝任力模型為核心的 招聘選拔系統(tǒng) 關(guān)于勝任特征 (petency)的多種翻譯 ? 勝任力 ? 勝任能力 ? 素質(zhì) ? 資質(zhì) ? 才能 ? 才干 ? 能力 問題的提出： 1. 對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？ 2. 在員工的價值創(chuàng)造過程中，到底是哪些因素在起作用？績效的高低到底是由什么決定的？ 3. 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？ 4. 如何全面地認(rèn)識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？ 5. 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？ 6. 如何組建高績效的工作團隊？如何設(shè)計互補性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？ 7. 建立素質(zhì)模型的流程及技術(shù)實施怎樣的？素質(zhì)模型怎樣在企業(yè)的人力資源管理中得到應(yīng)用？ 理論與實踐的探索 對素質(zhì)的探討和理解 素質(zhì)的冰山模型與洋蔥模型 企業(yè)通用素質(zhì)與素質(zhì)辭典的編制技術(shù) 分層分類的員工素質(zhì)模型及其應(yīng)用 （研發(fā)、生產(chǎn)、基礎(chǔ)、管理、市場素質(zhì)模型） 素質(zhì)評價技術(shù)及其應(yīng)用（關(guān)鍵事件訪談技術(shù)） 1960s Dr. David C. McClelland’s － 專門研究人的社會動機 － 全球第一個提出素質(zhì)的概念 1973 “Testing for Competence rather than Intelligence” “測試勝任力，而非智商” (American Psychologist 28. 114) 勝任力模型的創(chuàng)始人 勝任力（ petency）的起源 ? 20世紀(jì) 60年代后期 ， 智商學(xué)說越來越受到質(zhì)疑 。 人們迫切希望了解影響工人績效的根本原因 ， 卻找不到滿意的答案 ? 哈佛大學(xué)戴維 麥克萊蘭（ David McClelland）教授為首的研究小組發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)能力和知識技能測評并不能預(yù)示工作績效的高低和個人生涯的成功。而且，上述測評方法通常對少數(shù)民族、婦女和社會較低階層人士不盡公平 ? 同時，他們發(fā)現(xiàn)從根本上影響個人績效的是諸如“成就動機”、“人際理解”、“團隊影響力”等一些可稱為勝任力的東西。以后小組又進一步將其明確定義為：“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征?！? ? 1973年，麥克萊蘭教授發(fā)表了題為 《 測量勝任力而非智力 》的文章，從而為勝任力理論的誕生奠定了基礎(chǔ) 勝任力的經(jīng)典定義 指 “ 能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征 ， 它可以是動機 、 特質(zhì) 、 自我形象 、態(tài)度或價值觀 、 某領(lǐng)域知識 、 認(rèn)知或行為技能 ， 任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績效的個體的特征 。 ” 知識 : 個人在一個領(lǐng)域內(nèi)所掌握的信息總和 技能 : 個人運用他 /她所掌握知識的方式和方法 社會角色 : 個人呈現(xiàn)給社會的形象 自我形象 : 個人對自己的形象定位 個性特點 : 個人以一定的方式產(chǎn)生行為的性情和氣質(zhì) 動機 : 對行為不斷產(chǎn)生驅(qū)動作用的需要和想法 勝任力的冰山模型 GE關(guān)注 潛力 ? 潛力 （ Potential） 是 GE招聘時關(guān)注應(yīng)聘者的一大焦點 ，著眼于未來 ， GE希望員工具有不斷發(fā)展的潛能 。 所以 ， 有時 GE甚至不會去過多在乎應(yīng)聘者的以往專業(yè)經(jīng)歷 ， 而更看重的是應(yīng)聘者是否具有非常大的發(fā)展?jié)摿? ? 潛力就是看員工是否具有比崗位需求更高的發(fā)展前景，是否可以在更廣泛的領(lǐng)域承擔(dān)起更重大的責(zé)任，取得更大的業(yè)績 ? GE招聘新員工，很注重應(yīng)聘者將來的職業(yè)發(fā)展趨勢， GE不希望一名員工一輩子都呆在一個一成不變的崗位上 ? GE不但要看應(yīng)聘者現(xiàn)在能做什么，更要衡量應(yīng)聘者有多少潛能可供開發(fā)。一名出色的人才具備了基本的素質(zhì)技能，所以才會來 GE應(yīng)聘，而 GE在面試應(yīng)聘者的時候，卻希望應(yīng)聘者的發(fā)展?jié)摿δ軌虺郊扔械哪芰εc崗位設(shè)計標(biāo)準(zhǔn) 素質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績效的個人特征。 意愿 行動 結(jié)果 個性、價值觀、內(nèi)驅(qū)力 技能和知識 產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量 客戶滿意度 新技能的掌握速度 素 質(zhì) 素質(zhì)洋蔥模型 Skills 技能 SelfImage 自我形象 Knowledge 知識 Attitude 態(tài)度 Value 價值觀 Traits/Motives 個性 /動機 易于培養(yǎng) 與評價 難以評價與 后天習(xí)得 高績效與素質(zhì)特征（華為公司） 類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具 研發(fā)人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn) ?團隊與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工