【文章內(nèi)容簡介】 發(fā)資源可能與其他目的的資源要求相競爭。那些與組織戰(zhàn)略目標最緊密相關的人力資源培訓開發(fā)方案最可能成功地獲得資源支持。例如，組織如果正在導人下一年的重要產(chǎn)品，則更可能把資源分配給為銷售人員提供新產(chǎn)品銷售的人力資源培訓開發(fā)項目，而不是那些在其他領域的不那么緊要的人力資源培訓開發(fā)項目。 人力資源培訓開發(fā)技術可以分為群體人力資源培訓開發(fā)技術、個體人力資源培訓開發(fā)技術，或分為在崗人力資源培訓開發(fā)技術、崗外人力資源培訓開發(fā)技術和在崗或崗外人力資源培訓開發(fā)技術。應該結(jié)合各種技術本身的特點，考慮人力資源培訓開發(fā)的目標要求，參考人力資源培訓開發(fā)的內(nèi)容與教材、受訓員工的層次與水平、訓練的時間、場地與人數(shù)等因素加以選擇使用。 不是全部組織都有書面的人力資源培訓開發(fā)計劃，有些組織只有一些非正式的計劃。對于一些小型和中型企業(yè)來說，由于沒有任何肯定的信息，做未來的計劃是不太可能的。這種情況可以區(qū)分以下兩種情形： （1）企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)早期。這時市場正在發(fā)展，產(chǎn)品或服務正在完善，顧客基礎在擴大，人力資源培訓開發(fā)的需求快速增長。人力資源培訓開發(fā)的靈活性和適用性要比基于工作描述和工作說明的系統(tǒng)全面的人力資源培訓開發(fā)需求分析更為重要。 （2）企業(yè)處于技術和經(jīng)濟快速變化的時期，或蕭條期。更大型的組織不再有先前的穩(wěn)定性，實施長期計劃會造成對自身的約束。在這種情況下計劃應該得到管理人員的充分討論，并且經(jīng)常加以檢查來保證最緊急的問題得到最快速有效的處理。 在這樣的情形下，可采用的方式是制定階段性的人力資源培訓開發(fā)計劃。每個階段的精確模式和內(nèi)容取決于該階段之前特定的人力資源培訓開發(fā)需求。無論采用什么形式，短期的決策應該做書面記錄以便于校訂，并且應該給所有有關人員傳閱。這種文件可以作為監(jiān)控進程和評價人力資源培訓開發(fā)計劃所達到的目標的藍本。 （六）人力資源培訓開發(fā)資源的利用 人力資源培訓開發(fā)資源可以認為是使人力資源培訓開發(fā)計劃得以實施而要求的投入。這些資源包括人員（例如培訓師自己）和設施、資金（例如人力資源培訓開發(fā)教室和人力資源培訓開發(fā)預算）。 能夠很好地履行這種人力資源培訓開發(fā)資源管理者的職能，是人力資源培訓開發(fā)部門經(jīng)理獲得成功的關鍵。在組織中，他們被認為是提供有關人力資源培訓開發(fā)活動的建議和信息的焦點人物，是提供人力資源培訓開發(fā)的專業(yè)知識和經(jīng)驗的來源，是組織的人力資源培訓開發(fā)政策的共同負責人和監(jiān)控者；而且他們同時被認為是有能力的培訓師，是人力資源培訓開發(fā)部門的成功的一線經(jīng)理。他們通過與高層管理者保持良好的關系，受益于高層管理者對其人力資源培訓開發(fā)活動提供的關鍵性支持。人力資源培訓開發(fā)部門經(jīng)理為更好地利用可用資源，必須對人力資源培訓開發(fā)資源有最新的知識。下面是主要的三類資源：人員、內(nèi)部和外部設施。 （1）一線經(jīng)理 對員工進行人力資源培訓開發(fā)的責任最終落實在一線經(jīng)理身上，實際上大多數(shù)人力資源培訓開發(fā)發(fā)生在日復一日的工作情境中。管理人員可以充當下屬的教練、督導、評委和榜樣，幫助下屬去識別和利用日常工作中的所有學習機會。一線經(jīng)理實施人力資源培訓開發(fā)活動，不僅是使正式的人力資源培訓開發(fā)利益最大化的關鍵因素，而且是在組織中創(chuàng)建和形成支持人力資源培訓開發(fā)的氣氛的有力保證。在操作層水平上，一線經(jīng)理也是上崗導入人力資源培訓開發(fā)的主要講師。 （2）人力資源培訓開發(fā)專家和培訓師 富有經(jīng)驗的人力資源培訓開發(fā)專家是組織的人力資源培訓開發(fā)實踐的潛在貢獻者。他們的知識和技能的有效性程度取決于實踐中的不同因素，特別是他們的可信度、技術能力以及他們與其他管理人員的合作程度。培訓師是學習者、人力資源培訓開發(fā)計劃及其涉及的管理人員的必要聯(lián)系環(huán)節(jié)。 （3）過去接受過人力資源培訓開發(fā)的人員 滿意的人力資源培訓開發(fā)“用戶”是非正式地宣傳人力資源培訓開發(fā)作用的最好代言人。他們同時也是幫助使一種新的人力資源培訓開發(fā)形式得到普遍接受的核心力量。 可以是管理中心、崗外人力資源培訓開發(fā)教室，包括多種硬件和軟件的學習資源中心等等諸多不同形式。一些組織可以向其他缺乏充分人力資源培訓開發(fā)設施裝備的組織出租設施而獲得收入。個人計算機、聲像會議系統(tǒng)、組織內(nèi)部網(wǎng)絡和INTERNET等人力資源培訓開發(fā)設施可以擴大人力資源培訓開發(fā)方法的選擇范圍，使人力資源培訓開發(fā)的傳遞變得更容易。 包括專業(yè)聯(lián)合會、行業(yè)聯(lián)合會、大學和學院提供的研討會、人力資源培訓開發(fā)課程和教育計劃等。 （七）實施人力資源培訓開發(fā) 人力資源培訓開發(fā)的具體實施方法很多，應確保使用最恰當?shù)姆椒▉硎菇邮苋肆Y源培訓開發(fā)的人員獲得他們需要的技能、知識、能力水平和態(tài)度。這里惟一普遍適用的原則是：人力資源培訓開發(fā)的實施應該得到連續(xù)的監(jiān)控以保證人力資源培訓開發(fā)計劃在認可的預算內(nèi)進行。此外，全部人力資源培訓開發(fā)應該在人力資源培訓開發(fā)項目實施結(jié)束后進行評價以便檢查人力資源培訓開發(fā)達成預期結(jié)果的程度。 （八）評價人力資源培訓開發(fā) 評價人力資源培訓開發(fā)，是用于監(jiān)控人力資源培訓開發(fā)的有效性，評價人力資源培訓開發(fā)的影響力，以便明確人力資源培訓開發(fā)目標達成的程度。評價人力資源培訓開發(fā)應該確定兩個問題：一是評價的方法設計；二是要衡量人力資源培訓開發(fā)哪方面的效果。 控制實驗法是評價人力資源培訓開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。在控制實驗中用一個人力資源培訓開發(fā)組和一個控制組（非人力資源培訓開發(fā)組），采集人力資源培訓開發(fā)組和控制組在人力資源培訓開發(fā)前后相應時期的有關數(shù)據(jù)（如產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量等）。用這種方法可以確定員工績效的改善是由人力資源培訓開發(fā)，而不是由組織的某些其他變化引起的。但該方法不適用于評價那些難于找到量化績效指標的人力資源培訓開發(fā)，例如管理技能的開發(fā)等。 常用的人力資源培訓開發(fā)評價方法是以問卷形式進行的人力資源培訓開發(fā)評價調(diào)查，調(diào)查收集的信息可以是：（1）受訓人員對人力資源培訓開發(fā)項目的看法；（2）受訓人員所學資料的范圍；（3）受訓人員應用所學新知識的能力；（4）人力資源培訓開發(fā)目標是否達成。 （九）改進人力資源培訓開發(fā)計劃 依據(jù)人力資源培訓開發(fā)評價的結(jié)果，分析各種因素變化對新的人力資源培訓開發(fā)需求的影響，必要時對現(xiàn)有人力資源培訓開發(fā)計劃進行修改，并確定需要進行改進的程度，另外還應對沒有得到滿足的人力資源培訓開發(fā)需求如何去滿足加以明確。 三、職業(yè)生涯管理——管理繼任和職業(yè)生涯規(guī)劃 （一）職業(yè)生涯管理的內(nèi)涵 組織從事的人力資源管理活動要能夠保障和維護員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長，最大限度地實現(xiàn)自身潛能。從員工個人角度來看，職業(yè)是他/她在整個工作生涯中選擇自己所從事行業(yè)的一個總的行為過程。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標、確定目標實現(xiàn)手段的不斷發(fā)展的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是在個人目標與現(xiàn)實可行的機會的配合上。員工可以在組織的幫助下沿著一條既定的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如果一個人的職業(yè)生涯計劃在組織內(nèi)部無法實行，那么這個人遲早會離開組織。因此組織應該在職業(yè)生涯規(guī)劃方面幫助員工，使雙方的需要都得到滿足。 職業(yè)生涯管理是組織為確保在需要時可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的人