【正文】 的部門、團隊、職能或職位進行人力資源培訓開發(fā)需求分析，第三，對員工個體的人力資源培訓開發(fā)需求進行分析。這些決策一般是基于零散的信息做出的，隨著時間的推移從個別先例變?yōu)檎?。為了保證政策決策有更大的有效性，政策制定要經(jīng)過在各個水平上的咨詢之后才能做出。 政策的形成要求最高管理層明確他們希望人力資源培訓開發(fā)職能為組織目標的達成做出多大貢獻。 不同組織的戰(zhàn)略決策方式和相關要求不同，因此每個組織的人力資源培訓開發(fā)政策都是獨特的。這一水平的政策對保證組織中不同部門員工的同等培訓機會有重要的作用。 （4）部門水平的人力資源培訓開發(fā)政策。政策應該清晰說明誰負責或共同負責人力資源培訓開發(fā)職能和決策活動的不同方面，如評價需要、分配資源、確定戰(zhàn)略、提供和實施人力資源培訓開發(fā)項目等。確定組織當前優(yōu)先考慮的人力資源培訓開發(fā)活動，例如：“全部經(jīng)理和主管將出席關于組織和員工關系的一個專題研討會。設立組織人力資源培訓開發(fā)活動的參照框架，例如：“公司將給全部員工提供發(fā)展的機會。 （4）加強公眾關系——例如，吸引具有高才干的人員；消除顧客和公眾對產(chǎn)品質(zhì)量和服務的顧慮；或通過參加政府發(fā)起的社會人力資源培訓開發(fā)方案來維護組織關愛社會和積極進取的良好形象。 （3）為員工提供信息。組織制定和發(fā)布人力資源培訓開發(fā)政策有以下四個原因： （1）定義組織目標與組織履行人力資源培訓開發(fā)職能之間的關系。 二、人力資源培訓開發(fā)操作的程序和要素 任何組織的人力資源培訓開發(fā)工作的計劃實施都要牢記以下幾點： 第一，人力資源培訓開發(fā)應該是組織達成其戰(zhàn)略目標的必要元素； 第二，為了實現(xiàn)戰(zhàn)略職能，人力資源培訓開發(fā)應該基于對組織當前和未來需要的詳細分析（見圖）： 第三，提供的人力資源培訓開發(fā)如果不指向最重要的需要，會對生產(chǎn)力造成不利影響，提供不適宜的人力資源培訓開發(fā)既浪費錢又浪費時間； 第四，明確人力資源培訓開發(fā)的需要并說明如果不能滿足這些需要將會造成的可能的后果，是贏得最高管理層支持和獲得資源的一種有說服力的方式； 第五，沒有經(jīng)過人力資源培訓開發(fā)的員工可能無法勝任工作，嚴重的還會給組織帶來有害結(jié)果，比如缺乏效率、高費用的投訴和給客戶留下不好的印象等，這會對整個組織造成不利的影響； 第六，人力資源培訓開發(fā)是組織變革中最重要的輔助手段。 （4）他們必須鼓勵下屬進行持續(xù)的人力資源培訓開發(fā)。 （2）他們必須保證勞動力的勝任水平，當面臨原材料不同、機器故障、工作時間沖突、員工突發(fā)性生病缺勤和產(chǎn)品規(guī)格說明書頻繁變化等諸多難題時，能夠有經(jīng)過人力資源培訓開發(fā)的、可以靈活地承擔不同責任的人員任用。 （4）他們對人力資源培訓開發(fā)的干預為人力資源培訓開發(fā)職能提供一種質(zhì)量控制。 （2）他們決定組織的人力資源培訓開發(fā)政策，并分派用于支持這些政策的資源。這樣的感受充當了強有力的反作用力，并且使得對管理人員進行的培訓員培訓本身成為一個復雜而漫長的過程。 第三，許多人力資源培訓開發(fā)活動，特別是與明確人力資源培訓開發(fā)需要有關的工作，要求管理人員花費大量的、持續(xù)不斷的時間和精力。 管理人員對人力資源培訓開發(fā)責任的忽視有以下原因： 第一，認為履行人力資源培訓開發(fā)責任是困難的，因此回避。這包括關注下屬員工的職業(yè)生涯發(fā)展，提供給他們發(fā)展能力的機會，也可以通過日常的工作任務，尤其是通過鼓勵使他們持續(xù)不斷地進行學習。 ，充分開發(fā)與利用各類人力資源培訓開發(fā)資源，為企業(yè)人力資源培訓開發(fā)業(yè)務服務。 ，具體安排各種人力資源培訓開發(fā)課程或活動。 ，呈交企業(yè)主管審批，并定期向企業(yè)主管匯報人力資源培訓開發(fā)費用的使用情況。第三節(jié) 人力資源培訓開發(fā)程序 一、人力資源培訓開發(fā)工作的組織管理 由于人力資源培訓開發(fā)工作在組織的人力資源管理中承擔著越來越重要的角色，以及人力資源培訓開發(fā)工作在目標上的多樣性，在設計上的科學性、合理性，在操作中的規(guī)范性等要求，必須由一定的專業(yè)人員負責和實施人力資源培訓開發(fā)工作，設立人力資源培訓開發(fā)部門或類似的專門化分支職能部門是非常必要的。人力資源培訓開發(fā)部門涉及以下職能、權力和責任： （一）人力資源培訓開發(fā)部門的職能 人力資源培訓開發(fā)部門的主要職能如下： ； 、各級各類人員的人力資源培訓開發(fā)需要； ； ，呈交企業(yè)主管審批，并檢查人力資源培訓開發(fā)計劃的執(zhí)行情況，定期向企業(yè)主管匯報。 ，選擇外部人力資源培訓開發(fā)供給者，詳細指明對他們的要求是什么，確保他們的人力資源培訓開發(fā)實施能夠滿足企業(yè)的規(guī)范和要求。 ； ，為培養(yǎng)企業(yè)各級各類經(jīng)營管理人員、為企業(yè)人力資源的持續(xù)發(fā)展奠定基礎。 （二）管理層人員的人力資源培訓開發(fā)責任 雖然人力資源培訓開發(fā)有不同類型的管理責任，但管理人員所擔負的責任更加重要，他們無一例外地應該接受對自己下屬員工進行人力資源培訓開發(fā)的個人責任。組織在致力于實行人力資源培訓開發(fā)時，應保證其每一位管理人員都能接受并認可承擔人力資源培訓開發(fā)責任的重要性，同時應明確指出是否成功履行該職責將與他們自身的職業(yè)生涯發(fā)展前景密切相關。 第二，認為對管理人員的評價應該強調(diào)資歷，而不是對其工作的嚴格評價。 第四，許多管理人員對源于他們早年所經(jīng)歷的對正式教育那樣的學習形式有反感。 （1）他們有責任以各種形式來創(chuàng)建和維護一種支持人力資源培訓開發(fā)的氛圍。 （3）他們親自參與人力資源培訓開發(fā)的決策、參與正式的人力資源培訓開發(fā)活動，并以自身的人力資源培訓開發(fā)實踐為有抱負的下屬員工提供一個榜樣。 （1）他們必須自己溝通與工作計劃有關的信息，例如，新的工作計劃表或新的產(chǎn)量目標。 （3）他們必須兌現(xiàn)雇傭的條件，例如允許請假去參加外部的人力資源培訓開發(fā)課程。與高層管理人員一樣，他們自身的人力資源培訓開發(fā)決策、參與討論、自我人力資源培訓開發(fā)和人力資源培訓開發(fā)干預會給予下屬一個持續(xù)學習的榜樣。 （一）人力資源培訓開發(fā)政策的發(fā)布 組織對員工進行人力資源培訓開發(fā)的政策是其人力資源培訓開發(fā)哲學的反映，這些政策指導和影響組織人力資源培訓開發(fā)活動的優(yōu)先順序、標準和范圍。 （2）給管理層提供操作性的指導方針——例如，促進管理層計劃和實施人力資源培訓開發(fā)的責任，特別要保證把人力資源培訓開發(fā)資源分配給需要優(yōu)先考慮的和法律規(guī)定所要求的人力資源培訓開發(fā)項目和領域。例如，指出組織對人力資源培訓開發(fā)的承諾；向員工通報人力資源培訓開發(fā)的機會。 人力資源培訓開發(fā)政策一般包括： （1）一般目的陳述?！? （2）特別陳述?！? （3）責任分工。沒有這些政策表述將產(chǎn)生許多混淆，人力資源培訓開發(fā)人員將處于非常困難的地位，不知道自己的責任是什么。詳細說明給哪些員工提供什么類型的人力資源培訓開發(fā)，什么時候進行和由誰負責保證實施等；例如：如何塑造一線經(jīng)理的行動計劃。 組織的人力資源培訓開發(fā)政策受下列因素的影響：