【正文】 薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定、薪酬分級(jí)和定薪、薪酬制度實(shí)施和修正七個(gè)基本環(huán)節(jié)完成。二、工作分析與評(píng)價(jià)工作分析與評(píng)價(jià)，是制定科學(xué)合理的薪酬制度的前提和依據(jù)。薪酬調(diào)查可按如下步驟進(jìn)行：（一）選擇調(diào)查對(duì)象薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)。（二）確定薪酬調(diào)查的內(nèi)容一般來說，企業(yè)薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括以下五個(gè)方面：薪酬內(nèi)容（基本工資、職務(wù)津貼、獎(jiǎng)金和各種福利保險(xiǎn)費(fèi)用的比率）；其他企業(yè)的基本工資的情況；除基本工資以外津貼、獎(jiǎng)金、福利的給付情況；其他與薪酬有關(guān)的項(xiàng)目；調(diào)查的是資深員工還是新進(jìn)員工的薪酬水平，是平均薪酬水平還是最高的薪酬等。（四）調(diào)查資料的整理與統(tǒng)計(jì)在薪酬調(diào)查完畢之后，根據(jù)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析統(tǒng)計(jì)和整理。五、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)線的理解，是本章的難點(diǎn)。所謂薪酬結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間保持何種關(guān)系。六、薪酬分級(jí)和定薪七、薪酬制度的實(shí)施和調(diào)整在薪酬制度確定之后，應(yīng)當(dāng)完成如下工作，才能保證其得以貫徹實(shí)施：1）建立工作標(biāo)準(zhǔn)與薪酬的計(jì)算方式。3）通過有效的激勵(lì)機(jī)制和福利計(jì)劃，對(duì)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進(jìn)行必要表彰和物質(zhì)鼓勵(lì)，以鞭策員工對(duì)組織做出更多更大的貢獻(xiàn)。按照不同的分配標(biāo)準(zhǔn)或分配形式，工資制度可以有多種形式。（一）績效工資制1．計(jì)件工資制2．銷售提成制（二）工作工資制（三）能力工資制（四）組合工資制1．崗位技能工資制2．薪點(diǎn)工資制3．結(jié)構(gòu)工資制二、選擇最適合的工資制度在選擇最適合的工資制度時(shí)，一般考慮以下因素：1）企業(yè)的盈利水平。2）企業(yè)所處行業(yè)的發(fā)展進(jìn)度。4）薪酬管理成本。2）增加員工滿意感，提高組織的業(yè)績。4）增強(qiáng)組織凝聚力。2）政府的政策法規(guī)。4）醫(yī)療費(fèi)的急劇增加。6）工會(huì)的壓力。2．公休假日和法定假日3．帶薪休假4．地方政府規(guī)定的其他福利項(xiàng)目（二）個(gè)人福利具體包括：1）交通津貼。3）住房津貼。5）帶薪休假?！度肆Y源管理》教學(xué)輔導(dǎo)(9)第九章 勞動(dòng)關(guān)系與員工保障管理第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系一、勞動(dòng)關(guān)系的概念和法律特征（一）勞動(dòng)關(guān)系的概念勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)過程中產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系。（二）勞動(dòng)關(guān)系的法律特征《勞動(dòng)法》所規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系，主要有以下三個(gè)法律特征：1）勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有著直接的聯(lián)系。如企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)團(tuán)體和政府部門等。二、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容勞動(dòng)關(guān)系依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)確立和調(diào)整，形成勞動(dòng)法律關(guān)系。同樣，勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素也是主體、客體和內(nèi)容。勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是指主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)：我國《勞動(dòng)法》第3條規(guī)定，我國勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)權(quán)利有：1）享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。3）享有休息、休假的權(quán)利。5）接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利。7）提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理的權(quán)利。根據(jù)我國《勞動(dòng)法》第3條的規(guī)定，我國勞動(dòng)者同時(shí)還有以下的義務(wù)：1）完成勞動(dòng)任務(wù)的義務(wù)。3）執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程的義務(wù)。用人單位的權(quán)利和義務(wù)：勞動(dòng)者的權(quán)利就是企業(yè)、事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體及個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位的義務(wù)；勞動(dòng)者的義務(wù)則是企業(yè)、事業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體及個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織等用人單位的權(quán)利。在我國社會(huì)主義制度下，勞動(dòng)者的人格和人身不能作為勞動(dòng)法律關(guān)系的客體。2）管理基礎(chǔ)薄弱，法制不健全。四、改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑1）健全法律法規(guī)。3）推行現(xiàn)代管理手段。第二節(jié) 勞動(dòng)合同一、勞動(dòng)合同概述（一）勞動(dòng)合同的概念勞動(dòng)合同又稱為勞動(dòng)契約或勞動(dòng)協(xié)議，它是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間形成的關(guān)于權(quán)利與義務(wù)內(nèi)容的協(xié)議。3）勞動(dòng)合同的當(dāng)事人雙方存在著管理上的依從關(guān)系，即主體之間具有從屬性。2）協(xié)商一致原則。依法訂立原則體現(xiàn)在五個(gè)方面：第一，訂立勞動(dòng)合同的目的必須合法。第三，訂立勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須合法。第五，訂立勞動(dòng)合同的行為必須合法，不得有強(qiáng)迫和欺騙行為。勞動(dòng)合同內(nèi)容主要包括三個(gè)方面。二是勞動(dòng)合同客體，指勞動(dòng)合同的標(biāo)的。勞動(dòng)合作的標(biāo)的帶有綜合性，它既是當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中的勞動(dòng)行為，又體現(xiàn)為公物或成果。勞動(dòng)合同的內(nèi)容分為法定條款和協(xié)定條款兩部分。從訂立之日起，勞動(dòng)合同就對(duì)當(dāng)事人雙方具有了法律效力，當(dāng)事人必須履行合同所規(guī)定的義務(wù)。確認(rèn)勞動(dòng)合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。無效的勞動(dòng)合同包括：第一，違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；第二，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同；第三，勞動(dòng)合同中明顯存在著權(quán)利義務(wù)方面的不公平。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和協(xié)商解除兩種。勞動(dòng)爭議的當(dāng)事人是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方——職工和用人單位（包括自然人、法人和具有經(jīng)營權(quán)的用人單位），即勞動(dòng)法律關(guān)系中權(quán)利的享有者和義務(wù)的承擔(dān)者。根據(jù)我國《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l理》第2條規(guī)定，勞動(dòng)爭議的范圍是：1）因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭議。3）因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議。判斷是否屬于勞動(dòng)爭議，有兩個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)，一是看是否是勞動(dòng)法意義上的主體，二是看是否屬于關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的爭議。2）集體勞動(dòng)爭議。2）當(dāng)事人在法律上一律平等原則。4）及時(shí)處理勞動(dòng)爭議的原則。四、勞動(dòng)爭議處理程序（一）勞動(dòng)爭議協(xié)商（二）勞動(dòng)爭議調(diào)解勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的步驟如下：1）申請(qǐng)。3）調(diào)查。5）制作調(diào)解協(xié)議書。（四）勞動(dòng)爭議訴訟勞動(dòng)爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規(guī)的程序，以勞動(dòng)法規(guī)為依據(jù)，按照勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行審理的活動(dòng)。2）執(zhí)行國家規(guī)定的工作時(shí)間和休假制度。4）對(duì)員工的傷亡事故及職業(yè)病情況進(jìn)行調(diào)查、分析、統(tǒng)計(jì)上報(bào)，并設(shè)立工傷救護(hù)組織，保證勞動(dòng)者一旦發(fā)生工傷事故，能立即得到最及時(shí)救護(hù)和治療。6）對(duì)女職工實(shí)行特殊保護(hù)，保證女工在妊娠、哺乳等方面享有特殊的假日制度和勞動(dòng)保護(hù)。勞動(dòng)保護(hù)是人力資源保護(hù)中最核心的保護(hù)，也是滿足職工的安全需要，激發(fā)其勞動(dòng)熱情的必要條件，因此，做好勞動(dòng)保護(hù)工作具有十分重要意義。2）加強(qiáng)技術(shù)改造，使不安全的有害健康的作業(yè)實(shí)現(xiàn)安全化，使繁重的體力勞動(dòng)變?yōu)闄C(jī)械化、自動(dòng)化，做到文明生產(chǎn)。4）根據(jù)女職工的生理特點(diǎn)，對(duì)女職工實(shí)行特殊保護(hù)。6）做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預(yù)防工作和救治工作。2．勞動(dòng)衛(wèi)生與健康勞動(dòng)衛(wèi)生是指在勞動(dòng)生產(chǎn)中為了改善勞動(dòng)條件，避免有毒有害物質(zhì)危害職工健康，防止發(fā)生職業(yè)中毒和職業(yè)病而采取的技術(shù)措施。員工的安全管理（一）發(fā)生安全事故的主要原因1．不安全的工作條件2．與工作相關(guān)的不安全因素3．員工本身的不安全行為（二）安全管理的措施1．加強(qiáng)生產(chǎn)設(shè)備的安全防護(hù)2．改善生產(chǎn)工藝3．加強(qiáng)設(shè)備管理4．技術(shù)性方面的措施5．工程性措施6．員工個(gè)人方面的措施7．組織與制度方面的措施四、員工的健康管理（一）勞動(dòng)生產(chǎn)過程中有毒有害物質(zhì)的危害（二）視屏健康問題（三）工作場所的暴力問題（四）工作壓力大與緊張情緒問題第五節(jié) 社會(huì)保障一、社會(huì)保障的含義社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過國家和社會(huì)的力量得到基本的物質(zhì)保證。從用人單位的角度看，社會(huì)保障主要是社會(huì)保險(xiǎn)。（一）醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)是指當(dāng)個(gè)人生病或非因工負(fù)傷時(shí)，由于國家和社會(huì)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與醫(yī)療服務(wù)的一種社會(huì)保障制度。 （二）失業(yè)保險(xiǎn)所謂失業(yè)保險(xiǎn)，是國家和社會(huì)為保證勞動(dòng)者在等待重新就業(yè)期間的基本生活而給予的一種物質(zhì)幫助制度。（三）養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)，亦稱“老年保險(xiǎn)”或“年金保險(xiǎn)”，是指勞動(dòng)者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或在年老喪失勞動(dòng)能力的情況下，能夠依法獲得經(jīng)濟(jì)收入、物質(zhì)幫助和生活服務(wù)的社會(huì)保險(xiǎn)制度。（四）工傷保險(xiǎn)國務(wù)院2003年頒布的《工傷保險(xiǎn)條例》對(duì)工傷保險(xiǎn)的范圍、工傷保險(xiǎn)基金、工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定、工傷保險(xiǎn)待遇、監(jiān)督管理和法律責(zé)任等都作了明確規(guī)定。三、我國社會(huì)保障面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)1）城市社會(huì)保障覆蓋范圍還不夠?qū)挘罅砍鞘屑w、私營和外商投資企業(yè)的職工、自由職業(yè)者、個(gè)體工商戶和進(jìn)城農(nóng)民工仍未納入社會(huì)保障范圍。3）人口老齡化對(duì)養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)提出更高要求，資金積累和保障服務(wù)功能仍不適應(yīng)。5）農(nóng)村和小城鎮(zhèn)社會(huì)保障剛開始探索，大部分地區(qū)仍然還是空白。2）推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革。4）全面落實(shí)城市居民最低生活保障。6）合理確定社會(huì)保障范圍、標(biāo)準(zhǔn)和水平。職業(yè)生涯是指個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。一個(gè)人如果他的職業(yè)是持續(xù)穩(wěn)定的，我們可以把它叫做傳統(tǒng)性職業(yè)生涯。 二、職業(yè)生涯管理及其意義（一）職業(yè)生涯管理的含義職業(yè)生涯管理是組織或個(gè)人對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。個(gè)人（自我）職業(yè)生涯管理是指個(gè)人在職業(yè)生涯的全部歷程中，對(duì)自己所要從事的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開發(fā)技能的過程。其次，通過組織職業(yè)生涯管理，真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想要什么，協(xié)助個(gè)人制定職業(yè)計(jì)劃，幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。就個(gè)人來說，職業(yè)生涯管理的意義主要體現(xiàn)在：首先，能增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力。第三，可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。2．進(jìn)入工作世界16～25歲的人步入該階段。4．早期職業(yè)的正式成員資格此階段的年齡為17～30歲，取得組織新的正式成員資格。6．職業(yè)中期危險(xiǎn)階段處于這一階段的是35～45歲者。8．衰退和離職階段一般在40歲之后到退休期間，不同的人在不同的年齡會(huì)衰退或離職。所以，他只給出了大致的年齡跨度，在職業(yè)階段上所示的年齡有所交叉。1．成長階段從0～14歲。 2．探索階段由15～24歲。3．建立階段從25～44歲為建立穩(wěn)定職業(yè)階段。（三）金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展理論 金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。2．嘗試期11～17歲，這是由少年兒童向青年過渡的時(shí)期。金斯伯格的職業(yè)發(fā)展論，事實(shí)上是前期職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段，也就是說，是初就業(yè)前人們職業(yè)意識(shí)或職業(yè)追求的變化發(fā)展過程。1．職業(yè)準(zhǔn)備階段典型年齡段為0～18歲。3．職業(yè)生涯初期階段處于此期的典型年齡段為25～40歲。5．職業(yè)生涯后期階段從55歲直至退休是職業(yè)生涯的后期階段。一旦人們選擇了自己的職業(yè)，也就選擇了自己的職業(yè)生涯。職業(yè)期望，又稱職業(yè)意向，也就是個(gè)人對(duì)某一項(xiàng)職業(yè)的一種愿望和向往，即希望自己從事某項(xiàng)職業(yè)的態(tài)度傾向。職業(yè)價(jià)值觀是個(gè)人對(duì)某一職業(yè)的價(jià)值判斷。職業(yè)——人匹配，可以分為兩種類型：① 因素匹配。（二）個(gè)性職業(yè)類型匹配理論美國心理學(xué)家，通過對(duì)自己職業(yè)生涯和他人職業(yè)發(fā)展道路的深入研究，引入人格心理學(xué)的有關(guān)理論，經(jīng)過多次補(bǔ)充和修訂，形成了一套系統(tǒng)的職業(yè)設(shè)計(jì)理論，其內(nèi)容包括個(gè)性和職業(yè)類型的劃分、職業(yè)分類、類型鑒定表等。職業(yè)錨是人們?cè)谶x擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的核心。（二）職業(yè)錨的類型1．技術(shù)∕職能型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質(zhì)的職業(yè)。2．管理能力型職業(yè)描具有這種職業(yè)錨的人有著強(qiáng)烈的管理動(dòng)機(jī)。4．安全∕穩(wěn)定型職業(yè)錨具有這種職業(yè)錨的人極為重視長期的職業(yè)穩(wěn)定和工作的保障性。6．服務(wù)型職業(yè)錨這類人一直追求他們認(rèn)可的核心價(jià)值。 7．純挑戰(zhàn)型職業(yè)錨這類人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰(zhàn)勝強(qiáng)硬的對(duì)手，克服無法克服的困難障礙等。第二節(jié) 職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃是確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程。職業(yè)規(guī)劃也可以分為個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和組織職業(yè)規(guī)劃。當(dāng)個(gè)人為自己進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃時(shí)，就是在用自己的智慧為自己要達(dá)到的目標(biāo)規(guī)定一個(gè)時(shí)間計(jì)劃表，即為自己的人生設(shè)置里程碑。對(duì)自我及環(huán)境的了解越透徹，越能搞好職業(yè)規(guī)劃。3）在設(shè)計(jì)職業(yè)生涯時(shí)要留有余地，執(zhí)行過程中要有靈活性。二、組織職業(yè)規(guī)劃組織職業(yè)規(guī)劃是組織為員工的發(fā)展確定道路和應(yīng)采取的行動(dòng)。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一致，使員工感到企業(yè)、部門的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。實(shí)際上，職業(yè)發(fā)展是組織對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。如果企業(yè)幫助員工制定職業(yè)計(jì)劃，這些計(jì)劃可能與組織密切相連，因此，員工就不大可能離開。事實(shí)上組織對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展感興趣對(duì)員工也有積極的影響，在這種情況下員工認(rèn)為企業(yè)把它們看作是整體計(jì)劃的一部分而不僅僅是一些數(shù)字。二、職業(yè)發(fā)展的負(fù)責(zé)者（一）組織的責(zé)任組織的責(zé)任是開發(fā)并在組織內(nèi)部向員工通告職業(yè)選擇權(quán)。在新的職位出現(xiàn)和老的職位被淘汰時(shí)，人力資源管理部門一般負(fù)責(zé)使這些信息能馬上被員工了解。（三）直接管理者的責(zé)任直接管理者在推進(jìn)下屬的職業(yè)發(fā)展中發(fā)揮重要作用，他們應(yīng)該引導(dǎo)員工如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，然后幫助員工評(píng)估結(jié)果。三、職業(yè)發(fā)展的實(shí)施（一）員工自我評(píng)估員工的自我評(píng)估指員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、氣質(zhì)、性格以及自己職業(yè)發(fā)展的要求等等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以確定自己合適的職業(yè)生涯目標(biāo)和職業(yè)生涯發(fā)展路線。這些信息主要來自對(duì)員工的績效評(píng)估，也包括反映該員工的受教育狀況和以前工作經(jīng)歷等信息的人員記錄。（三）職業(yè)信息的傳遞員工要確立現(xiàn)實(shí)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，就必須知道可以獲得的職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，并獲得組織內(nèi)有關(guān)職業(yè)選擇、職業(yè)變動(dòng)和空缺的工作崗位等方面的信息。（四）職業(yè)咨詢職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動(dòng)。在職業(yè)發(fā)展過程中，有可能出現(xiàn)許多員工無法預(yù)測或必須面對(duì)的難題，如職位升遷、跳槽、職能轉(zhuǎn)換、人際關(guān)系等。（五）職業(yè)道路引導(dǎo)職業(yè)道路引導(dǎo)可定義為一系列包