人力資源戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃(編輯修改稿)
2025-06-16 19:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 靠、高質(zhì)量的產(chǎn)品 領導風格 ?按惠普方針辦事 惠普公司的人力資源戰(zhàn)略注重創(chuàng)新和質(zhì)量 美國惠普公司 ? 人員配臵 ? 人才在各不同部門流動已成為傳統(tǒng) ? 用非正式的渠道找下一個工作 ? 在公司內(nèi)員工自己尋找工作 ? 人員發(fā)展 ? 經(jīng)理人員技能高，且樂于輔導和發(fā)展下屬 ? 廣泛的正規(guī)技術和管理訓練 ? 通過對個人優(yōu)點 /缺點的評估使個人對自身的發(fā)展負責 ? 績效評估與獎勵 ? 個人績效與公司策略相結(jié)合 ? 提供成就感和同事之間的壓力而不是可變工資 ? 慢慢地將表現(xiàn)差的員工淘汰 ? 給所有員工表現(xiàn)排名，增加個人的責任感 ? 組織及崗位設計 ? 19個自治分公司 ? 公司文化：誠實、信任、成就 ? 給個人充足的自主權(quán)去完成明確的目標 ? 人員招募 ? 只招低級雇員 ? 75%應屆大學畢業(yè)生， 25%通過私人途徑 ? 只招收能適應公司文化并且年輕有為的人才 所需人才 ?設計工程師 ?智力、創(chuàng)新型人才并能適應惠普文化 ?控制企業(yè)發(fā)展，沒有裁員 戰(zhàn)略選擇 ?注重長期發(fā)展方向 ?重視團隊精神 ?自己培養(yǎng)適應惠普文化的人才 ?員工 ?終身為惠普服務 價值定位 ?公司創(chuàng)造誠實保障和與優(yōu)秀同仁共同工作的氛圍 ?員工為公司盡最大努力 21 美國百事可樂的人力資源戰(zhàn)略為精明能干者而設計 美國百事可樂公司 人員配臵 ? 全公司 330位最高級干部在每位責任上平均工作 2~3年 ? 高級干部在不同部門流通和提升均由總公司嚴格控制 人員發(fā)展 ? “ 你最好的發(fā)展在你下一個崗位 ” ? 公司提供很少正式訓練 ? 個人發(fā)展計劃幫助個人的提高 ? 績效評估與獎勵 ? 完成 2~3個最重要的目標不然的話就離開公司 ? 可變工資占工資 25~75%其中一半是根據(jù)個人表現(xiàn)另一半為部門業(yè)績 ? 公司人員淘汰率為 50% ? 誠實和協(xié)同工作是提升的重要根據(jù) 組織及崗位設計 ? 責任下放 ? 決策權(quán)分散，避免犯大錯 ? 很多小的分公司和銷售區(qū)提供銷售和其它經(jīng)驗 人員招募 ? 招募最好的員工， 20%最高級管理干部來自人才市場 ? 80%招募干部均有工作經(jīng)驗 ? 通過私人介紹和獵頭公司招聘人員 ? 招募最好大學的優(yōu)秀生 行業(yè) ? 通過零售渠道開展銷售和市場營銷 公司戰(zhàn)略 ? 占領地方市場加快公司發(fā)展 領導風格 ? 按總裁AndrallPearson在 80年代初創(chuàng)建立的方法辦事 所需人才 ?銷售及總經(jīng)理 ?聰明、重視短期成果并且渴望成功的人才 ?公司每年 12%的快速增長為員工提供很多機會 戰(zhàn)略選擇 ?注重本星期的銷售量 ?讓出色的人才贏得一席之地 ?招聘各級人才，然后發(fā)展或淘汰他們 ?全公司最高 500個管理人員中每年淘汰 10% 價值定位 ?公司提供員工最好的培訓，最快的發(fā)展和最高的報酬 ?員工需要誠實地完成目標 22 目錄 182。人力資源戰(zhàn)略概述 182。侏羅紀人才戰(zhàn)略和政策建議 182。人力資源規(guī)劃方法和程序 182。侏羅紀人力資源規(guī)劃建議 23 人力資源戰(zhàn)略綜述 ： 認真對待每個員工，建立有梯隊的人才結(jié)構(gòu)，支持業(yè)務發(fā)展 ? 認真對待每個員工 ? 13年內(nèi)，逐步、有序列 、 有計劃、有目的的調(diào)整、充實人才結(jié)構(gòu)；在不同的產(chǎn)品、技術、專業(yè)領域擁有合理配置的人才結(jié)構(gòu) ? 13年內(nèi)，建立完善的培訓菜單，形成規(guī)范、系統(tǒng)的培訓體系 – 提升管理者技能 – 技術培訓菜單 – 項目管理能力 – 分級分層的菜單組合 ? 員工薪酬滿意度 ≥ 65%，甚至更高 ? 員工流失率 ≤ 10% 建議侏羅紀的人力資源戰(zhàn)略 24 人才結(jié)構(gòu)建議：產(chǎn)品開發(fā)、項目管理、項目服務、市場、管理者 ? 侏羅紀必須關注五個核心領域的人才結(jié)構(gòu)建設 ? 建議分 35個級別形成梯隊 產(chǎn)品開發(fā)（ 5級） – 職能分類 (代碼類、應用類、實施類） – 技能分級 – 5級 項目管理（ 3級） – 項目管理歷程 – 客戶理解與溝通 – 計劃性 /邏輯性 – 成熟度 /穩(wěn)定性 – 人際關系能力 – 對公司技術及專業(yè)技術理解 項目服務 – 行業(yè)經(jīng)驗 – 專業(yè)技能 – 分析、解決問題的經(jīng)驗 市場（ 3級） – 客戶關系建立技巧 – 銷售額度 – 對公司技術及專業(yè)技術的理解 管理者（ 3級） 管理范圍 職責 業(yè)績要求 描述標準：用應負責任，知識與技能、經(jīng)驗，業(yè)績標準與經(jīng)歷、三個緯度描述不同級別的需求 25 人才招聘政策 ? 有經(jīng)驗人員與初入行者（畢業(yè)生，工作時間不超過 1年）同時進行 ? 專業(yè)有經(jīng)驗人員比例根據(jù)公司發(fā)展階段和工作性質(zhì)而定，產(chǎn)品開發(fā)人員提高初入行者比例 ? 油田 ? 競爭對手 ? 初入行者以兩個方向為主，關注基礎知識是否扎實與發(fā)展?jié)摿?、素質(zhì) ? 石油專業(yè)（石油學校的優(yōu)秀畢業(yè)生） ? 二級學校軟件類專業(yè)優(yōu)秀學生 ? 提高碩士研究生比例 /博士生慎重選擇 ? 市場人員注重后繼力量的培養(yǎng) ? 嚴格招聘程序（ 3次面試，指定面試資格人，董事長 /總經(jīng)理 /副總進行綜合面試） ? 重視員工推薦，錄用報道給予推薦獎勵 300500元 ? 不同人才招聘途徑有針對性的選擇，建立有效的招聘渠道 人才類型 ? 有追求 ? 樂觀、積極 ? 堅韌 ? 樂于鉆研 ? 聰明 ? 不固執(zhí) ? 正直 ? 心胸寬廣 市場部提供清單是可行的策略 26 培訓政策建議：積累與堅持 ?建立培訓菜單 – 技術培訓菜單 – 及時提供培訓 – 新員工培訓菜單 – 綜合素質(zhì)培訓 – 不同層級人員不同的培訓菜單 ?技術專題小組 ?管理研討小組 ?知識管理庫 ?培訓資料庫和員工培訓記錄 ?鼓勵內(nèi)部講師培訓作為員工考核、升級的的一個考核指標 27 復合技能型人才政策 ?什么是復合技能型人才：理解行業(yè)，又理解軟件的人員，是公司發(fā)展的一個關鍵人才類別 ?復合型人才是公司管理者、項目管理、市場與銷售人員的選拔基礎。公司鼓勵復合型人才的發(fā)展，提供各種職位輪換機會。 ?復合型人才的培養(yǎng)途徑：以石油專業(yè)為基礎，向軟件開發(fā)、市場、項目服務等職位進行有計劃的 12年的輪換。 ?復合型人才比同職位等級、同等評價人員薪點高 。 ?公司每年選定 5%—10%的員工作為復合型人才培養(yǎng)對象，進行有計劃輪換。 28 職位發(fā)展的關鍵政策 ?某些崗位必須要有市場的經(jīng)驗，以真正理解客戶。 —產(chǎn)品開發(fā)類人員，在提升到 2或者 3級以上，必須在市場或者服務項目中有經(jīng)歷。（時間：半年） ?市場部人員每年定期組織（ 2次）公司產(chǎn)品、技術、行業(yè)知識集中（ 13天）培訓。培訓考試結(jié)果是薪酬調(diào)整的重要依據(jù)之一。 29 目錄 182。人才戰(zhàn)略概述 182。侏羅紀人才戰(zhàn)略和政策建議 182。人力資源規(guī)劃方法和程序 182。侏羅紀人力資源規(guī)劃建議 30 人力資源規(guī)劃內(nèi)容包括總體規(guī)劃和業(yè)務計劃兩個層次 在計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排 人力資源 總體規(guī)劃 人力資源業(yè)務計劃 ?人員補充計劃 ?分配計劃 ?提升計劃 ?教育培訓計劃 ?工資計劃 ?保險福利計劃 ?勞動關系計劃 ?辭退 /退休計劃 31 業(yè)務計劃是總體規(guī)劃的展開和具體化 計
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