【文章內容簡介】 現(xiàn)有的人才資源。通過各種激勵手段，不斷培養(yǎng)人才，提高全體員工的素質， 從而使企業(yè)獲得長足的發(fā)展。 就像“合理化先生”士光敏夫在擔任日本東芝株式會社社長時所提出的“重擔子主義”認為：要尊重人就應委以重任，能擔得起１００公斤，就交給他１２０公斤，輔以適當的激勵，從而激發(fā)人的 潛在能力 和創(chuàng)造力，使企業(yè)長久不衰。 人才 配置是一個基礎， 當現(xiàn)代企業(yè)的人才資源 做到合理配置之后，在管理中要考慮的 就 是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。 專業(yè)： 工商管理 姓名： xx 學號： 6666666666666 第 7 頁 二、 營造 氛圍， 完善 現(xiàn)代企業(yè)人才激勵機制 “管理的 核心是對人的管理，對人的管理的核心是對人的激勵?！备ダ饰魉箍疲?）說過，你可以買到一個人的時間，雇到一個人的崗位，可以按時、按日計算其成本，但買不到熱情、創(chuàng)造性和全身心的投入。 激勵，就是為每個 員 工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人 在不同層次 的需要。 通過有效的激勵措施，把個人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展有機結合起來，并以最快速度把知識轉化為企業(yè)的創(chuàng)造力，是現(xiàn)代企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的訣竅。 現(xiàn)代企業(yè)的人才激勵機制實際上貫穿于整個識才、選才和用才的過程中。 應該說，精神不是萬能的， 物質 也 不是萬能的，物質激勵不能代替一切， 關鍵在于，我們在識才、選才和用才的過程中必須了解激勵要達到的最終目的是什么，應該怎樣權衡和 適度掌握 各種激勵方法 。 （一）堅持效率原則，實施物質激勵 過去我們說起激勵，主要 是指 精神 上的 激勵 （或鼓勵）， 而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。 時至今日， 這 仍 是中國 乃至世界的 一種普遍的思維 ，同時，也是業(yè)界所普遍采用的一種方式 。 在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的過程中，物質激勵是留住人才的最簡單卻又最有效的方法。但有的企業(yè)在對人才物質激勵上有著自己的看法。正如我所了解的成都有一家民營航空附件維 修企業(yè)，幾年前，獨俱慧眼的該企業(yè)的老總趁著這個行業(yè)還處于起步階段，通過自己在民航系統(tǒng)的關系和影響招募了一批航空維修業(yè)的精英，組建了成都第一家民營航空附件維修企業(yè)。該企業(yè)實行家族式的管理模式，通過幾年的發(fā)展，倒也發(fā)展成為當時西南地區(qū)乃至全國有名的民營高科技企業(yè)。但是，隨著新的維修企業(yè)如雨后春筍般的崛起，該企業(yè)遇到了前所未有的挑戰(zhàn)。眾多的、企業(yè)組建之初的元老級人物紛紛跳槽，原因很簡單：薪水低了，老板又不能滿足期望值！該企業(yè)老板認為，自己的企業(yè)在業(yè)界已很有威望，而且現(xiàn)在的市場上“四條腿的蛤蟆不好找，但兩只腳的人到 處都是”，所以不愿支付更高的薪水?，F(xiàn)在，該企業(yè)行為所導致的后果是，它已經逐漸失去了很大的市場份額，淪為業(yè)內的二流企業(yè)。其實，“優(yōu)秀的人才并不昂貴，平庸的人才是最貴的”。有時，一個優(yōu)秀 專業(yè)： 工商管理 姓名： xx 學號： 6666666666666 第 8 頁 的人才為企業(yè)所創(chuàng)造的價值 是一群平庸的人所創(chuàng)造價值的 N 倍，甚至是不可估量的。同樣是在航空附件維修業(yè)，武漢有一家企業(yè)依托航空 609 所（中國航空附件研究所）組建了一個新的航空附件維修股份有限公司。該企業(yè)的老板通過高薪聘請了大量的維修業(yè)精英級人物安排在各個重要崗位上，并建立了較為完善的人才管理和激勵機制，在兩三年的時間內，已經取代了我前面提到的成都的這家民營企業(yè)，成為全國航空附件維修業(yè)中新的霸主。 可見，物質激勵的作用是巨大而直接的。只不過，現(xiàn)代企業(yè)在對人才實施物質激勵時，我們的管理者應堅持效率優(yōu)先的原則，實行更為全面的薪酬激勵體系。首先 ，按公平公正原則：一份體現(xiàn)人才價值的公平、合理的報酬是現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才的一個重要前提。其次，構筑較高的收入基準。新時期，薪酬的多少已經成為人才對企業(yè)貢獻大小和衡量其社會地位高低的一個重要的量化標準。第三，也是最重要的一點，企業(yè)在實施報酬激勵時應改變以前簡單的事后獎酬的模式，轉變?yōu)榧皶r激勵機制。及時的物質激勵是最有效的，能取得事半功倍的效果。 不過，單純的物質激勵已不能滿足現(xiàn)代企業(yè)人才管理的需求，也不符合現(xiàn)代企業(yè)的經營發(fā)展規(guī)律。就像 霍桑實驗 所證明的一樣，物質激勵已不是 刺激積極性的唯一動力 ， 人是 “ 社會人 ” ， 是復雜的社會關系的成員 ， 從長遠看來，要調動人的積極性，還必須 實施精神激勵 。 （二）圍繞人本管理，實施精神激勵 “以人為本，尊重人性”是現(xiàn)代企業(yè)人才管理最重要的理念之一。以人為本的人才管理模式，不是冷冰冰的命令型、強制型，而應充滿著激勵、信任、關心、情感，處處體現(xiàn)著管理者對人性的高度理解和重視。優(yōu)秀人才的創(chuàng)造性往往蘊涵于其獨特鮮明的個性之中，充滿個性魅力的創(chuàng)造性人才是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的源泉，必須從戰(zhàn)略的高度認識人才的作用，真心實意地去關心人才、尊重人才，才能達到激勵其主動性、積極性、創(chuàng)造性的目的，從而推動現(xiàn)代企 業(yè)的不斷發(fā)展。 現(xiàn)代企業(yè)對人才的精神激勵，應包括以下幾個方面： 第一：職業(yè)發(fā)展激勵 現(xiàn)代企業(yè)的人才具有強烈的成就欲望和成長需要，開展職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使人才清楚地看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路。當一個人能夠感覺自己在組織中會有很好的個體成長環(huán)境和發(fā)展前景時，就會為企業(yè)竭盡全力地貢獻力量。日立（中國）研究開發(fā)有限公司（簡稱“日立（中國）研發(fā)”）總經理增位莊一先生在接受《財富》中文版記者李全偉采訪時稱，日立（中國）研發(fā) 專業(yè)： 工商管理 姓名： xx 學號： 6666666666666 第 9 頁 吸引的都是高素質人才，主要都是名牌大學的博士、碩士研究生。他們愿意留在日立，因為“這些人都有自己的 夢想，而公司為他們提供了實現(xiàn)夢想的舞臺”?？梢?，現(xiàn)代企業(yè)應該為人才提供共同遠景，將企業(yè)的目標與人才的期望結合在一起，讓他能夠清楚地看到自己的發(fā)展前途和發(fā)展空間，才能使人才與企業(yè)形成長期合作、榮辱與共、共同發(fā)展