【文章內(nèi)容簡介】 資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司中是否有所體案例分析題2：現(xiàn)？（2）通達(dá)公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？工作職責(zé)分歧一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿意干，理由是這不是他的工作，他認(rèn)為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。車間主任便叫來服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿意干，說“我這里的事情還沒有做完，你叫別人干，再說，這事也不應(yīng)該是我干的”。車間主任再叫來勤雜工，要勤雜工來清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強(qiáng)干完了這件事，但心里很不滿意，便向公司進(jìn)行投訴。有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位說明書。操作工的崗位說明書明確規(guī)定“操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說明書規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，隨叫隨到，即時服務(wù)”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說明書確實包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時間是從正常的下班后開始。試分析：（1）對于勤雜工的投訴，你認(rèn)為如何解決？有無建議？（2）如何防止類似事件的發(fā)生？案例分析題3：案例分析題4：小李的困惑一家中小型企業(yè)的薪酬方案經(jīng)過高考的激烈競爭，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書，專業(yè)是人力一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案,。小李的叔叔在社會上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務(wù)遍布全國，在薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時,當(dāng)?shù)匦∮忻麣狻．?dāng)小李告訴他叔叔這一消息時，叔叔說，“我知道這個專業(yè)，很熱勵個人努力奮斗,強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作,促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。門。就是上上網(wǎng)，做些表格，搞點培訓(xùn)，考核一下員工，管一管人，比較輕松。”依據(jù)是:根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果,、想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說，頓時迷茫這套方案的特點:不已：人力資源管理專業(yè)到底是做什么的？統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷,結(jié)合案例回答以下問題：定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇,獎懲相互依存,（1）人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？人力資源管理活動的最終目標(biāo)是什待遇、“法制化”軌道,么？（10分）主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中,對事不對人,（2）作為未來的人力資源管理者，你認(rèn)為小李應(yīng)培養(yǎng)哪些方面的基本能力？正、合理，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。（5分）這套方案制定的方法是:(1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析, 確定每個人的基本工資額和崗位工資額；(2)確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；(3)按以下方案確定各位員工的工資額, 放。員工工資=基本工資+崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù)問題:這套方案是否合理可行？分析。第三篇：人力資源管理與開發(fā)復(fù)習(xí)資料第一章人力資源概述：是指全部人口中具有勞動能力的人。狹義的人力資源是指具有勞動能力的勞動適齡人口；廣義的是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。人力資源率=被考察范圍內(nèi)人力資源人口/被考察范圍的總?cè)丝?100%：是指人們以某種代價獲得的并在勞動力市場上具有一定價格的能力或者技能。： ①.人口總量及其再生產(chǎn)狀況②.人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動③.人口遷移第二章人力資源開發(fā)與管理理論：1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源。2）人力資本投資的效益大于物理資本投資的效益。3）教育投資是人力資本投資的主要成分。4)人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的重大問題等。：1）人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識、技能、經(jīng)驗、和熟練程度，即變現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和。2）人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效的勞動時間來計算。3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。4）既然人力是一種資本，無論對個人還是對社會，其投資必然有收益，即人力資本可以帶來利潤。：突出表現(xiàn)在人力資源的微觀經(jīng)濟(jì)分析上。第三章人力資源規(guī)劃: 是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，對企業(yè)現(xiàn)有的里人品資源進(jìn)行分析與規(guī)劃，使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性計劃。：1）調(diào)查分析準(zhǔn)備2）預(yù)測3)制定規(guī)劃4）規(guī)劃實施評估反饋階段：1）確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求2）保證人力資源管理活動的序化3）提高人力資源的利用效率4）有利于協(xié)調(diào)人力資源管理計劃5)使個人行為與組織目標(biāo)相吻合?！R爾科夫模型步驟：P（85）第一步：根據(jù)企業(yè)歷史資料，計算出每一類的每一職員流向另一類或另一級別的平均概率第二步：根據(jù)每一類職員的每一級別流向其他類或級別的概率，建立一個人員變動矩陣表第三步：根據(jù)組織年底的種類人數(shù)和步驟二中的人員變動矩陣表，預(yù)測未來企業(yè)可供給的人數(shù)。第四章工作分析：是指人力資源管理在短時間內(nèi)，用以了解相關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段。具體是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接搜集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務(wù)的一種管理活動。：1）工作實踐法2）典型事例發(fā)3）觀察法4）座談法5）寫實法：1工作內(nèi)容（做什么）2工作方法（怎么做）3工作目的與原因（為什么做）4工作過程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素）第五章人員招聘：是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。：1）建設(shè)人才庫2)設(shè)計相關(guān)文件及工具3）建立筆試與面試題庫4）培訓(xùn)面試主持人和參加者5)構(gòu)建招聘網(wǎng)絡(luò)平臺。：1）制定招聘計劃2）成立招聘組織機(jī)構(gòu)3）選擇招聘渠道4）考核錄用5）辦理錄用手續(xù)6）簽訂勞動合同第七章績效管理：是指從員工和企業(yè)的需求分析出發(fā)，工員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度，通過對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力等方面進(jìn)行評估和分析，改善員工的工作行為，改善改革企業(yè)的管理方式，從而達(dá)到從分發(fā)揮員工的潛能和積極性，促進(jìn)員工和企業(yè)核心競爭力的提升，更好的實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)的過程。：一、對企業(yè)來說，績效考評可以促進(jìn)以下方面的工作。1)改進(jìn)績效2）提高個性化培訓(xùn)3）獎懲員工4）調(diào)配人力資源5）調(diào)整薪酬6）改進(jìn)管理者與員工之間的工作關(guān)系；二、對員工來說，考評可以使員工獲得以下方面的信息和認(rèn)知：1）加深反對自我工作職責(zé)和工作目標(biāo)的了解2）提供了自我能力或成就的獲得上司賞識的機(jī)會3）提供了說明困難和解釋誤會的機(jī)會4）有利于了解企業(yè)中與自己有關(guān)的各項政策推行情況5）有利于了解自己在企業(yè)中的發(fā)展前程6）在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。：1）寬厚性錯誤2）暈輪性錯誤3）角錯誤4）偏見性錯誤5）暗箱作業(yè)6）對人不對事第八章薪酬管理：廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的報酬和非經(jīng)濟(jì)性的報酬，狹義的薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報酬。：1）公平原則2）競爭原則3）激勵原則4）合法原則5）戰(zhàn)略原則。：一、外部因素，①.人力市場的供求狀況②.行業(yè)行情③.當(dāng)?shù)厣钏舰?國家有關(guān)的法令和法規(guī)二、內(nèi)部因素，①.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況②.員工的績效狀況③.企業(yè)戰(zhàn)略與價值觀英文翻譯：（human resource management