【文章內(nèi)容簡介】 些職能，如培訓(xùn)開發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、人員素質(zhì)測評等，往往需要較專業(yè)的專家學(xué)者參與，需要專業(yè)的8知識和設(shè)備，更需要多種專門渠道，這是企業(yè)人力資源管理部門較難獨立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會化的專業(yè)管理咨詢公司轉(zhuǎn)移。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢（人力資源開發(fā)與管理已成為一項重要的社會產(chǎn)業(yè)）。它們能夠幫助企業(yè)降低長期管理成本，并使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)與管理思想。(3)除去回歸了的和社會化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須8強化。如通過制訂適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工行為；為支持組織文化和實現(xiàn)組織變革提供保障；通過參與組織的戰(zhàn)略決策和對員工職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，實現(xiàn)員工與組織的共同成長和發(fā)展等。99沈陽化工大學(xué)科亞學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 第三章 國有企業(yè)人力資源問題分析第三章 國有企業(yè)人力資源問題分析 人才管理觀念問題人才理念是企業(yè)重視人才、愛護(hù)人才、合理開發(fā)人才、使用人才、留住人才、提升人才的指導(dǎo)思想和價值觀念?，F(xiàn)如今大多數(shù)國有企業(yè)人才管理觀念落后，什么樣的人才最有發(fā)展前途已成為其人力資源管理的首要問題。概括地說就是有想法，有創(chuàng)意，有能力的人才。在一個企業(yè)內(nèi)部人才有不同的劃分方式，大體可分為管理人才與技術(shù)人才。技術(shù)人才的能力要求當(dāng)然體現(xiàn)在技術(shù)方面，他所應(yīng)具備的技術(shù)能力是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的，不只是適應(yīng)企業(yè)技術(shù)需要，而是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)未來發(fā)展的需要。企業(yè)之間競爭非常激烈，單靠一項技術(shù)一個訣竅就想立于不敗之地顯然已是癡心妄想。而管理人才的能力和素質(zhì)評定相對復(fù)雜些，大概有這幾個方面：、決策能力；；；；；、創(chuàng)新能力。 激勵機制問題“激勵機制”是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。激勵機制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。這是在國有企業(yè)經(jīng)營管理中表現(xiàn)突出的問題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層常常發(fā)現(xiàn)員工的積極性很難調(diào)動起來，原因是企業(yè)激勵機制缺乏。激勵機制一旦形成，它就會內(nèi)在的作用于組織系統(tǒng)本身，使組織機能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。激勵機制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機制對組織具有助長作10用和致弱作用。薪酬激勵機制是企業(yè)運用薪酬的刺激，使得員工個人采取某種積極行為，努力實現(xiàn)某種目標(biāo)，從而提高勞動生產(chǎn)率的做法，它對企業(yè)競爭力有巨大的影響。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，它已成為各國企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容之一。這一機制對中國這樣一個發(fā)展中國家而言，意義尤為突出。21世紀(jì)是充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源激烈競爭的時代。人力資源越來越多地被企業(yè)作為核心競爭力的關(guān)鍵和競爭優(yōu)勢的源泉。如何獲得人才，用好人才，留住人才成為企業(yè)界的一個重大課題。其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何做好人的激勵，如何運用好“薪酬”這把雙刃劍，也就是如何有效地推行薪酬激勵機制。對于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經(jīng)營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經(jīng)營管理效率和對企業(yè)的責(zé)任感與使命感。企業(yè)實行年薪制的意義在于：(1)是對傳統(tǒng)分配制度的突破，是對經(jīng)營者特殊勞動的體現(xiàn)和承認(rèn)；(2)有利于理順和明確所有者與經(jīng)營者之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系；(3)有利于確保企業(yè)資產(chǎn)的保值和增殖；(4)有利于促進(jìn)企業(yè)改制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度；(5)有利于造就職業(yè)經(jīng)理人隊伍。 績效考核問題 績效考核是一項新的管理思路和新的運作機制，對進(jìn)一步提高工作效能，打造靈活高效、依法行政、廉政勤政、持續(xù)創(chuàng)新、富有責(zé)任感的政府有至關(guān)重要的作用，建立和運用績效考核結(jié)果，要在三個方面進(jìn)行把握。，提高認(rèn)識。在觀念上，由于受傳統(tǒng)管理思想的影響，工作人員的績效意識淡薄，對新的管理思想一下難以接受，缺乏參與績效管理的熱情；在目11的認(rèn)識上，認(rèn)為績效管理就是為了分配獎金；在內(nèi)容上，對績效管理缺乏系統(tǒng)性認(rèn)識，把績效管理等同于績效考核；在操作上，認(rèn)為績效管理過程煩瑣，抵觸情緒較大。一些人把績效管理奉為包治管理百病的特效藥，卻對本單位當(dāng)前的組織文化、部門特點、戰(zhàn)略目標(biāo)、人員素質(zhì)、內(nèi)部崗責(zé)體系、業(yè)務(wù)流程等影響因素缺乏正確的認(rèn)識，只盲目地照搬理論或模仿其它組織的管理實踐，結(jié)果所推行的績效管理與本單位的管理環(huán)境、管理文化及發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)，最終導(dǎo)致績效管理失敗。，可操作性強?？己酥笜?biāo)必須是成熟、有效的，否則會導(dǎo)致考核無法驗證、考核目標(biāo)混沌不明，每一個指標(biāo)都要有具體可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。很多部門認(rèn)為績效指標(biāo)只有量化才能避免主觀臆斷帶來的偏差。但實踐中的一些指標(biāo)如工作程序、質(zhì)量、能力、態(tài)度等，并不適宜量化。如果對這些方面強行量化，往往因信息量、信息時效、收集者的判斷水平等諸多因素影響而無法考核。即使可以考核，因考核成本過大而得不償失，其以量化形式表現(xiàn)的績效是否有效也值得商榷。在同類內(nèi)設(shè)部門，由于內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、外部資源及其人員數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)不同，以同樣的績效指標(biāo)來衡量它們的績效并不公平。因此，沒有環(huán)境支持度指標(biāo)的績效考核并不能真實反映實際績效。在不同類內(nèi)設(shè)職能部門，除以上的情況外，還有部門間的工作性質(zhì)的差異，這種情況下應(yīng)在不同部門設(shè)立個性化的指標(biāo)。但由于所屬部門很多，指標(biāo)體系太大，考核起來過于繁雜。良好的溝通和反饋能夠幫助個人了解自身績效并改進(jìn)自己的績效，幫助單位找到影響工作績效的癥結(jié)所在并及時排除障礙，從而最大限度地提高工作質(zhì)效，達(dá)到組織預(yù)期的績效目標(biāo)。要采取會議點評、個別面談等形式來告訴干部：“你的表現(xiàn)如何？單位對你的期望是什么？你的差距在哪里？你應(yīng)該怎樣努力？需要單位提供什么樣的幫助？”。 人才培訓(xùn)體制問題《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(20102020年)》將人才培養(yǎng)體制改革列為教育體制改革的首章,指出深化教育改革,關(guān)鍵是轉(zhuǎn)變教育觀念,核心是改革人才培養(yǎng)模式,目的是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量,從觀念的更新、模式的創(chuàng)新和評價制度的改革三個維度勾劃出人才培養(yǎng)體制改革的總體框架。本文試圖在對人才培養(yǎng)體制所蘊含的產(chǎn)出觀的分析基礎(chǔ)上,以教育產(chǎn)出觀的不同,對高等教育人才培養(yǎng)體制進(jìn)行分12類劃分,分析比較其差異與特點,適應(yīng)的范圍與條件,揭示這一體制變遷的內(nèi)在規(guī)律與特點。在當(dāng)今企業(yè)之間競爭日益激烈的社會中，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)的第一資源，是科技進(jìn)步和社會經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源和主要推動力。哪個企業(yè)吸收并聚集了優(yōu)秀人才，就獲得了競爭的主動權(quán)，就會在激烈的科技和經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。本文從分析人才對企業(yè)的重要性入手，對企業(yè)管理人才培養(yǎng)問題進(jìn)行了探討，并對于如何建設(shè)良好的人才培養(yǎng)體制提出了建議。當(dāng)今社會、企業(yè)面臨市場競爭日益嚴(yán)重，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)充分認(rèn)識到人才在市場中的作用，同時為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定了人才培養(yǎng)發(fā)展戰(zhàn)略：完善選拔人才制度