【正文】 16：人力資源規(guī)劃的制定 （ 1） 收集分析有關信息資料 （ 2） 預測人力資源需求 （ 3） 預測人力資源供給 （ 4） 確定人員凈需求 （ 5） 確定人力資源規(guī)劃的目標 （ 6） 人力資源方案的制定 17： 企業(yè)中 的人力資源可以 歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工 18：人力資源規(guī)劃的執(zhí)行 （ 1） 企業(yè)層次：人力資源規(guī)劃中的人力資源管理各個體系有重大影響的方針，政策必須由高層決策 （ 2） 跨部門層次：進行監(jiān)督和協(xié)調，并對實施效果進行評估 （ 3） 部門層次：做好日常 工作，積極主動的與其他部門進行溝通，實現(xiàn)本部門的人力資源規(guī)劃目標 第五章 工作分析 1：工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等職能工作）的基礎和前提 2：工作分析最早起源于泰羅的科學管理理論 3：公平管理包括公平 分配和程序公平。前者是指個體之間實際獲得的報酬數(shù)量是否與其投入相等；后者是指用來進行利益分配的程序、手段和方法是否具有公平性特點 4： 1979 年，德國功效學家羅莫特被管理學界公認為是工作分析的創(chuàng)始人 5：工作分析的發(fā)展趨勢 （ 1） 結構化、定量化 （ 2） 個性化與戰(zhàn)略化 （ 3） 工作說明的簡明化 6：工作要素：是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位 7：任務：是為了達到某種目的而進行的一系列工作要素的集合，是職位分析的基本單位，是對工作職責的進一步分解 6 / 22 8： 職責：是指一人擔負的由一項或多項任務組成的相關任務集合，他常常由任職者的行 為加上行動的目標來加以表達 9：權限：是指為了保證職責的有效履行，任職者必須具備的，對某事項進行決策的范圍和程度 10:任職資格：是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須具備的知識、技能和能力要求 11：職位：單個人所完成的任務與職責的集合 12：工作：一些具有相似職責的職位的集合，它是由實現(xiàn)企業(yè)職能的一個個具體活動所構成的相對獨立體 13：工作簇： 兩個或兩個以上具有相似職責的工作的集合，這些工作或者要求工者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務 14：工作分析：是人力資源管理活動的最基礎職能，是對工作信息進 行收集、管理、分析、綜合的一個系統(tǒng)過程 15：工作分析主體是工作分析者，工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組、工作分析對象的直接領導、工作任職者 16：工作分析的作用 （ 1） 有利于人力資源規(guī)劃，制定有效的人事預測和計劃 （ 2） 有利于人員的招聘和篩選 （ 3） 有利于員工的培訓和開發(fā) （ 4） 有利于績效考核，為員工的考核提供依據 （ 5） 有利于制定合理的薪酬政策 （ 6） 有利于制定職業(yè)生涯規(guī)劃 17：工作分析的原則 （ 1） 以戰(zhàn)略為導向， 強調工作與組織和流程的有機銜接 （ 2） 以現(xiàn)狀為基礎，強調的是職位而不是在職者 （ 3） 以分析為重點，強調對工作職責之間內在邏輯關系的系統(tǒng) 把握 （ 4） 以假設為前提，明確工作分析的目標導向 18： 工作分析流程 （ 1） 工作分析的計劃階段 （ 2） 工作分析的準備階段： a 成立工作分析小組 b有效的溝通 （ 3） 工作分析的執(zhí)行階段： a 收集工作的背景資料 b 設計調查方案 c 巧妙運用各種調查方法 （ 4） 工作分析的分析階段： a 整理資料 b審查資料 c 分析資料 （ 5） 工作分析的完成階段： a 編寫工作說明書 b 總結整個工作分析過程 c 將工作分析的結果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關方面 （ 6） 維護和更新階段 19：工作分析的方法 （ 1）觀察法（包括直接觀察法、階段觀察法、工作表演 法） 優(yōu)點： a直觀、全面、所獲信息比 較客觀準確 b 適用于周期短、標準化的、以體力勞動為主的工作 缺點： a 可能會干擾工作者的正常行為和心智活動，這樣會影響工作分析人員的判斷 b側重工作的外在，不適用于工作周期長和腦力工作 c 工作量比較大 d有關任職資格方面的要求的信息，通過觀察法很難獲得 （ 2）訪談法：包括對任職者進行個別訪談， 對坐同種工作的任職者進行集體訪談，對了解被分析工作的主管人員進行訪談 優(yōu)點： a 可以得到觀察法得不到的信息，增加信息量 b整個過程的可控性比較強 c運用面比較廣泛 d有助于員工的溝通 缺點： a 對方談人員 7 / 22 要求高 b收 集到的信息也往往會失真 c打斷工作執(zhí)行人員的正常工作 （ 3）問卷調查法：種類有開放式問卷和封閉式問卷、結構化問卷和非結構化問卷、標準化問卷和非標準化問卷、職務定向和人員定向等 優(yōu)點： a 費用低，速度快，調查范圍廣，適合對大量工作人員進行分析 b所獲的資料規(guī)范化、數(shù)量化，有利于運用計算機進行數(shù)據處理 c 可用于多目的、多用途的工作分析 d可用工作之余時間填寫，不耽誤正常的生產工作 缺點： a 高質量問卷的設計要花費大量的人力、物力、時間且費用較高 b缺乏面對面的接觸，不能獲得準確的信息 c 可控性比較差 （ 4）工作日志法 ： 優(yōu)點 a 收集的信息可靠性比較高，可以收集到最詳盡的數(shù)據 b長期對工作進行全面的記錄，可以避免遺漏 c 適合對高水平和高復雜性工作進行分析，顯得更為經濟有效 d 可作為了解工作內容，工作職責、工作關系等信息的補充 缺點 a 每日程序化的填寫會使員工感到厭倦，出現(xiàn)創(chuàng)造性內容 b 員工可能會夸大或刻意影藏，導致信息失真 c工作人員無法的填寫過程進行有效監(jiān)控，可能會使填寫活動 詳細化程度與工作分析人員的預期有差異 d信息整理量大，歸納工作繁瑣 20：工作分析獲得的最終成果是職務說明書，它是根據工作分析所需要的各種調查資料，加以整理、 分析、判斷得出的一種關于工作是什么以及工作任職者應該具備什么資格條件的結論性的書面材料。它基本上包括工作描述和工作規(guī)范兩個部分 21：工作描述：又稱工作說明、職務描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質、工作任務、工作職責與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，他回答的是“該職位是做什么的”。他一般包括以下幾個方面：工作標志、工作范圍、工作職責、工作環(huán)境、工作權限、工作關系 22：工作規(guī)范：也稱任職資格 ，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔這些工作活動的人的要求，包括相關的知識，技 能，能力和其他的特征。 23：管理崗位工作規(guī)范要求 （ 1） 知識要求：最低學歷、專門知識、政策法規(guī)知識、管理知識、外語水平、相關知識 （ 2） 能力要求：理解判斷能力、組織協(xié)調能力、決策能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力、業(yè)務實施能力 （ 3） 經歷要求 24：編寫工作說明書遵循的原則 （ 1） 對象是工作崗位本身 （ 2） 內容具體細致 （ 3） 對工作職責的描述應簡單明了 （ 4） 工作說明書應與企業(yè)同步發(fā)展 25： 工作說明書的內容：工作標志、工作綜述、工作權限、工作條件與工作環(huán)境、工作活動和程序、績效標準、聘用條件、任職資格 第六章 人力資源的招錄管理 1：招聘：指在 企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程 2：招聘的意義 （ 1） 招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段 （ 2） 減少離職， 增強企業(yè)內部凝聚力 （ 3） 招聘工作影響著人力資源管理的費用 （ 4） 招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用 （ 5） 招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎 3：招聘的影響因素 8 / 22 （ 1） 企業(yè)外部影響因素 A經濟因素：人口和勞動力因素、勞動力市場條件因素、產品和服務市場條件因素 B 法律和政府政策因素：主要指勞動就業(yè)法規(guī)和社會保障法以及國家的就業(yè)政策等內容 （ 2） 企業(yè)內部影響因素 A企業(yè)的招聘 政策 B 企業(yè)的招聘預算 C 企業(yè)的形象及號召力 D 企業(yè)的薪酬水平 4：招聘的原則 （ 1） 任人唯賢 （ 2） 公開、公平、公 正 （ 3） 符合國家法律政策和社會整體利益 （ 4） 雙向選擇 （ 5） 競爭、擇優(yōu)、全面 （ 6） 確保用人的質量和結構 5：招聘的程序 （ 1） 確定招聘需求 （ 2） 制定招聘計劃：確定招聘機構，分析相關的信息，制定招聘方案 （ 3） 發(fā)布招聘信息 （ 4） 實施招聘計劃：組織內部人員的調整與適應，實施外部招聘計劃 （ 5） 招聘效果評估 6：內部招聘 （ 1） 布告法 （ 2） 推薦法 （ 3） 檔案法 7：內部招聘的來源 （ 1） 提升 （ 2） 工作調換 （ 3） 工作輪換 8:內部招聘的優(yōu)勢 （ 1） 從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間 的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風險”問題 （ 2） 從企業(yè)文化角度來看，內部選拔加強了企業(yè)文化，并且傳達了一個信息，忠誠和出色的工作會得到晉升和獎勵 （ 3） 從組織的運行效率來看。與外部招聘相比，對于內部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能 性也小的多，所以能更快的展開工作 （ 4） 從激勵方面來看，一個內部人員的晉升會引起多個內部人員的晉升 （ 5） 從成本方面來看，首先減少了廣告費用和員工成本，同時又建立了人才儲備庫 9：內部招聘的局限 （ 1） 內部員工競爭的結果必然有勝有敗，可能影響組織的 內部團結 （ 2） 大多數(shù)的內部選拔系統(tǒng)都非?！敖┗保瑫x升計劃陳舊，晉升制度不具備評價其有效性的標準或措施，以致公司內部最好的人才得不到發(fā)現(xiàn)，甚至導致優(yōu)秀人才外流 （ 3） 企業(yè)內的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現(xiàn)象，使得企業(yè)缺乏多樣性的觀念 9 / 22 和見解，不利于個體創(chuàng)新 （ 4） 從內部晉升也會產生新的空缺，這就是被提升的人所空缺出來的職位，這一職位也是需要填補的 10：外部招聘的方法 （ 1） 招聘會 （ 2） 委托職業(yè)介紹機構 （ 3） 招聘廣告 （ 4） 網上招聘 （ 5） 勞務市場和人才交流中心招聘 （ 6） 獵頭公司 （ 7） 校園招聘 11：外部招聘的優(yōu)勢 （ 1） 有利于平息和緩和內部競爭者之間的緊 張關系 （ 2） 能夠為企業(yè)帶來新鮮空氣 （ 3） 樹立企業(yè)形象的好機會 12：外部招聘的局限 （ 1） 外聘人員不熟悉組織流程 （ 2） 企業(yè)對應聘者的情況缺乏深入的了解 （ 3） 對內部員工的積極性照成打擊 13：選拔錄用：也叫人員甄選，是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者 14：有效的人員選拔的意義 （ 1） 保證組織在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展 （ 2） 有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿 為組織工作的人員的可能性，降低了員工辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本 （ 3） 有效的人員選拔為組織內的員工與組織外的 應聘者，提供了公平競爭的機會