032人力資源開發(fā)與管理-文庫吧在線文庫
【正文】 工激勵理論 167。 企業(yè)福利 CH1 緒論 產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)與人力資源管理的關(guān)系； HRM MODEL 167。 雇員不認(rèn)為科學(xué)管理是民主 二、人類關(guān)系倡導(dǎo)者認(rèn)為： 成功的人事管理的第一步就是應(yīng)用心理學(xué)研究來發(fā)現(xiàn)工人直接從工作中得到什么 結(jié)合起源目標(biāo)來改進(jìn)人事管理運(yùn)動 三、人類關(guān)系觀點(diǎn) 雇員工作行為的決定因素有經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的。 167。 三、決定集權(quán)程度的因素 問題的技術(shù)程度 普通職工勞動積極性的重要性 167。 現(xiàn)代大工業(yè)生產(chǎn)連續(xù)作業(yè)的要求 計(jì)劃有助與減少未來的不確定性 三、人力資源計(jì)劃的層次 環(huán)境層次 組織層次 人力資源部門層次 HR數(shù)量層次 具體的 HRM活動層次 167。 了解獵頭公司開展人才收集工作的范圍。 會談過程 五、影響錄用會談結(jié)果的因素 CH8 職前教育與員工培訓(xùn) 職前教育：讓員工盡快熟悉企業(yè)組織的工作環(huán)境 員工培訓(xùn)：培養(yǎng)員工應(yīng)具有的工作技能，或者進(jìn)行能力訓(xùn)練 167。 員工業(yè)績考核方法 一、工作行為評價(jià)法之一，主觀評價(jià) 簡單排序法 交錯(cuò)排序法 成對比較法 強(qiáng)制發(fā)布法 二、工作行為評價(jià)法之二，客觀評價(jià) 關(guān)鍵事件法 P207 行為對照法 P208 等級鑒定法 P208 行為評價(jià)法 P208 行為觀念評價(jià)法 P210 三、工作評價(jià)法 四、影響業(yè)績考核方法選擇的目標(biāo) CH10 薪酬制度設(shè)計(jì)原理 167。 報(bào)酬水平的決定 一、市場薪酬的調(diào)整 —了解競爭對手的報(bào)酬水平（對一個(gè)地區(qū)，一個(gè)行業(yè)，規(guī)模相似的公司以各種工作的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查并公布調(diào)查的結(jié)果） 二、薪酬水平策略 三、薪酬結(jié)構(gòu)策略 Ch11 勞動工資 167。 職業(yè)設(shè)計(jì) （一）設(shè)計(jì)原則 可行性原則 勝任原則 特長原則 發(fā)展原則 靈活原則 （二）職業(yè)設(shè)計(jì)人影響因素 （ 1）個(gè)人目標(biāo) （ 2）組織目標(biāo) （ 3）社會目標(biāo) 演講完畢，謝謝觀看！ 。 一、經(jīng)濟(jì)因素 二、制度因素 錦標(biāo)賽理論 明星效益 激勵風(fēng)險(xiǎn) 勞動與經(jīng)理人報(bào)酬 公司內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)與經(jīng)理人員報(bào)酬 ch12 職工福利 主要內(nèi)容 發(fā)達(dá)國家企業(yè)福利情況 職工福利的分類 法定福利 企業(yè)福利 167。 工作評價(jià) 一、工作評價(jià)與報(bào)酬結(jié)構(gòu) 二、進(jìn)行工作評價(jià)、建立報(bào)酬結(jié)構(gòu) （一）工作排序法 程序： 選擇工作評價(jià)者和需評估的工作 取得評價(jià)工作所需的資料，一工作說明書為依據(jù) 進(jìn)行評價(jià)排序 優(yōu)：簡單方法，易 缺： 對排序的標(biāo)準(zhǔn)定義比較 對評價(jià)者要求高，要求其對工作的等非常熟悉 可就工作對價(jià)值排出次序，而。 員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 一、培訓(xùn)內(nèi)容 P168 二、被培訓(xùn)者的選擇，以獲的培訓(xùn)的效果 三、培訓(xùn)原理 確定目標(biāo) 行為示范 —榜樣 先定材料的定義 親身實(shí)踐 示可效果的反饋 示可效果曲線 167。 二 ， 員工測評的可靠性 三 ， 員工測評的有效性 預(yù)測檢驗(yàn)法 2同步檢驗(yàn)法 四 ， 員工錄用決策的改進(jìn) 1， 基礎(chǔ)比率 2， 挑選率 HRMP注意的問題： 1， 不是把測評成績作為唯一的選拔工具 2即使公司與其他公司機(jī)構(gòu)在套用其他公司的測評技術(shù)時(shí)也要采取謹(jǐn)慎的態(tài)度 3， 及時(shí)進(jìn)行測評的有效性論證 4， 測評成績對工作申請人嚴(yán)格保密 167。 招聘渠道的鑒別與選擇 招聘策略： 對組織總體的環(huán)境進(jìn)行研究，了解組織發(fā)展方向。 工作分析的方法 一、定性的工作分析方法 （一）工作實(shí)踐方法 （二）直接法 （ 三）不說謊 （四）問卷法 二、定量工作分析方法，對各種工作進(jìn)行比較的決定，獲得 （一）職位分析問卷法 （ P45 張一馳） （二）管理崗位措施問卷方法 P45 （ 三）功能性工作分析方法 P48 三、工作措施 包括： 工作認(rèn)識 含義 工作說明 四、工作特征 167。 高層管理人力的勞動力市場的流動性比較強(qiáng)，因而其責(zé)任心也比較強(qiáng)。 HRM的產(chǎn)生和發(fā)展 一、手工藝制度階段 二、科學(xué)管理階段 三、人際關(guān)系運(yùn)動階段 四、組織科學(xué) —— 人力資源方法極為段五 、 HRM功效的轉(zhuǎn)變 檔案管理階段 政府職能階段 組織職能階段 主要內(nèi)容： 以美國和日本兩個(gè)國家企業(yè)實(shí)踐為主，介紹一企業(yè)人力資源管理的主義模式，及兩種模式產(chǎn)生的歷史和市場原因，評價(jià)其優(yōu)勢，推測人力資源管理模式發(fā)展的新趨勢 本章重點(diǎn)介紹日美兩國人力資源管理模式，原因有三： （ 1）美日的企業(yè)模式產(chǎn)生勒發(fā)展不同階段的典型代表 （ 2）美日兩國的人力管理模式是兩個(gè)極端，其他國家大多介于二者之間 （ 3）美日兩種模式比較典型和具代表性，研究比較好，結(jié)論也比較成熟 一、美國模式的特點(diǎn) 基本特點(diǎn)：注重市場，制度代管理，勞資之間的關(guān)系是對抗性的
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