【正文】 (3)低出生、低死亡、低增長階段。在這三種效應(yīng)中，有效勞動(dòng)力和資本的增加是 “ 皮 ” ，人力資本積累是 “ 毛 ”—— 盡管它對前兩者有反饋?zhàn)饔?。?nèi)部勞動(dòng)力市場有三方面特征正式和非正式的工作方法候選人的挑選方法人員發(fā)現(xiàn)和挖掘人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)和挖掘潛在候選人的程序和權(quán)力是制度化的。責(zé)權(quán)利不清，造成了很多人對工作無所適從。此時(shí)，組織內(nèi)部一個(gè)或多個(gè)部門出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。c什么樣的人在跳槽v因發(fā)展規(guī)劃，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的人；v因經(jīng)濟(jì)困難，被迫轉(zhuǎn)戰(zhàn)的人；v因不受賞識，另謀高就的人；v因情感羈絆，感情用事的人；v因能力有限，四面楚歌的人；v因認(rèn)識不清，誤入行業(yè)的人；v因信心不足，質(zhì)疑否定的人；v因不善規(guī)劃，方向模糊的人；v因意志不堅(jiān)，內(nèi)心矛盾的人；v因性格紈绔，反復(fù)無常的人；c三 、 外部勞動(dòng)力市場分析外部勞動(dòng)力市場的影響因素外部勞動(dòng)力市場的影響因素 人口因素社會和地理環(huán)境員工類型及其具備的素質(zhì)企業(yè)的人力資源開發(fā)政策如果組織在需要增加員工時(shí)不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，那么它需要從外部外部勞動(dòng)力市場招聘。c基于人力資本視角的分類法 核心員工： 高價(jià)值－高稀缺的員工。c基于波士頓矩陣的分類法 波士頓矩陣是一種極為有用的戰(zhàn)略管理工具，有助于理解多元化業(yè)務(wù)和幫助管理者建立資源分配決策的優(yōu)先目標(biāo)。相反，寬松的供應(yīng)意味著大批符合條件的人可供挑選。 2．容易造成 “ 近親繁殖 ” 。 4．決策風(fēng)險(xiǎn)大。c技能清單技能清單c人員核查法（現(xiàn)狀核查法）：是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行的核查，以便掌握現(xiàn)有人力資源情況的方法。v它與人員替換有些類似，不同的是 人員替換是從員工出發(fā)來進(jìn)行分析，而且是預(yù)測的是一種潛在的供給； “水池模型 ”則是 從職位出發(fā)進(jìn)行分析 ，預(yù)測的是未來某一時(shí)間現(xiàn)實(shí)的供給。就可以推測出未來的人員變動(dòng) (供給量 )情況。v 所選因素的變化必須與所需員工數(shù)量的變化成正比。（ 3）向各部門的人力資源決策者 了解可能出現(xiàn)的人力資源調(diào)整情況。（ 8）將 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總 ，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。（ 5）分析影響 外部人力資源供給的地域性因素 ：238。（ 1）對企業(yè)現(xiàn)有的 人力資源 進(jìn)行 盤點(diǎn) ，了解企業(yè)員工狀況。所以，有人稱市場調(diào)查預(yù)測方法是客觀性市場預(yù)測法。一般以 5—10年為周期來估計(jì)年平均百分比?！　? 圖 1：某企業(yè)每類職系的員工狀況圖c（三）管理人員替代法（接續(xù)計(jì)劃法）（三）管理人員替代法（接續(xù)計(jì)劃法）c（三）管理人員替代法（接續(xù)計(jì)劃法）（三）管理人員替代法（接續(xù)計(jì)劃法）接替人選主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，可以根據(jù)評價(jià)結(jié)果將接替人選分成不同等級，例如可以馬上接任、尚需進(jìn)一步培訓(xùn)、問題較多三個(gè)級別。 c技能清單主要服務(wù)于 晉升人選的確定，職位調(diào)動(dòng)的決策，對特殊項(xiàng)目的工作分配，培訓(xùn)以及職業(yè)生涯規(guī)劃等。3．樹立形象的作用。v 但組織無法吸引所需的人員時(shí)，通常會采取外包的方式解決問題。問號類員工： 貢獻(xiàn)大－控制力弱，主要來自于戰(zhàn)略部門的員工。通用員工： 高價(jià)值－低稀缺的員工。新畢業(yè)生和專業(yè)人員較之藍(lán)領(lǐng)熟練工人和半熟練工人更易為選擇工作而搬遷。 人員流動(dòng)率很高的原因可能是 競爭者提供了更好的條件和福利 ，或 員工對所在部門有種種不滿 ，也可能是 工作缺乏保障或管理太差 。c（二）組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力供給v隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)減少，員工跨層升遷的機(jī)會也就有所減少。而公司關(guān)鍵的開發(fā)、營銷部門卻是連連告急，要人報(bào)告接連不斷 企業(yè)人力資源供給的影響因素不是單一的，往往是內(nèi)外部因素的綜合。 需要補(bǔ)充的是，如發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)所說，增加的勞動(dòng)力如果依然集中在邊際產(chǎn)出幾近為零的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門，就不會成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的有效供給。 人口政策及現(xiàn)狀的影響人口紅利？c人口轉(zhuǎn)變和人口紅利 ？根據(jù)人口轉(zhuǎn)變理論，伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人口再生產(chǎn)會經(jīng)歷 三個(gè)階段 ：(1)高出生、高死亡、高增長階段。 人力資源供給預(yù)測c內(nèi)部人力資源供給預(yù)測外部勞動(dòng)力市場分析內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析人力資源供給的影響因素外部人力資源供給預(yù)測主要內(nèi)容主要內(nèi)容人力資源供給預(yù)測c一、 人力資源供給的影響因素人力資源供給預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)對未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源情況的預(yù)測。 A主任，不好意思，請您體諒體諒。c人力資源規(guī)劃人力資源供給預(yù)測c價(jià)格不定的青椒童子雞周經(jīng)理近來很不順心，各部門都向HR部門要人，可一時(shí)哪有那么多合適的人。要不下次來前，您先打個(gè)電話問問當(dāng)天的菜？ ”“ 嘿，你怎么不先問問下個(gè)星期的菜，提前掛出來？ ”c一旁的周經(jīng)理不禁失笑，一個(gè)不知道外面供應(yīng)什么，一個(gè)不知道自己供應(yīng)什么，不出亂才怪。影響人力資源供給的因素企業(yè)內(nèi)部因素 企業(yè)外部因素 全國性因素地區(qū)性因素c（（一一））企企業(yè)業(yè)內(nèi)內(nèi)部部因因素素對對人人力力資資源源供供給給的的影影響響 企業(yè)必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動(dòng)力狀況，特別是員工的構(gòu)成和多樣件。 這一階段的高死亡率反映了落后貧困的經(jīng)濟(jì)和惡劣的醫(yī)療衛(wèi)生狀況。(2)如果勞動(dòng)力能夠獲得非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的就業(yè)機(jī)會，則儲蓄率、投資率會上升，這又反過來促進(jìn)有效勞動(dòng)力的形成。238。 ，面對