08人力資源供給預測-在線瀏覽
2025-02-26 13:42本頁面
【正文】 象氣質(zhì)還是英語水平都完全符合（ A表示：偶入職的時候就是你說日后可以轉(zhuǎn)到前臺去的，否則偶才不會來的咧 ）。）c（（二二））企企業(yè)業(yè)外外部部因因素素對對人人力力資資源源供供給給的的影影響響人口政策及現(xiàn)狀勞動力市場發(fā)育程度社會就業(yè)意識及擇業(yè)心理偏好戶籍制度制約人口規(guī)模年齡結(jié)構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)勞動參與率下崗人員：挑剔大學畢業(yè)生：期望值戶籍限制跨地區(qū)流動發(fā)育好：勞動力價值引導合理流動發(fā)育不健全：雙軌制就業(yè)政策影響人力資源優(yōu)化配置c中國經(jīng)濟成功的故事：人口轉(zhuǎn)變的視角 過去三十年中國經(jīng)濟年均近 10%的高速增長堪稱人類奇跡。 人口政策及現(xiàn)狀的影響人口紅利？c人口轉(zhuǎn)變和人口紅利 ？根據(jù)人口轉(zhuǎn)變理論，伴隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人口再生產(chǎn)會經(jīng)歷 三個階段 ：(1)高出生、高死亡、高增長階段。(2)高出生、低死亡、高增長階段。(3)低出生、低死亡、低增長階段。 在中國， 勞動年齡人口比重的顯著上升 始于 1976年 —— 在此之前一直維持在 56%左右的水平上，而改革開放起始的 1978年 “ 恰好 ” 也是 中國勞動年齡人口比重開始超過全球水平的年份 (圖 1)，此后該比重經(jīng)歷了兩輪上升周期(1976199 19962023)，直至2023年達到 72%強。 需要補充的是，如發(fā)展經(jīng)濟學所說，增加的勞動力如果依然集中在邊際產(chǎn)出幾近為零的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門，就不會成為促進經(jīng)濟增長的有效供給。(3)人口預期壽命的延長和收入的上升會提高人們對人力資本的重視以及獲得教育從而積累人力資本的能力，技術(shù)進步加快。在這三種效應中，有效勞動力和資本的增加是 “ 皮 ” ，人力資本積累是 “ 毛 ”—— 盡管它對前兩者有反饋作用。人口政策及現(xiàn)狀的影響c勞動力市場的影響c勞動力市場的影響c勞動力市場的影響c社會就業(yè)意識及擇業(yè)心理偏好的影響c戶籍制度制約c238。企業(yè)人力資源供給的影響因素不是單一的，往往是內(nèi)外部因素的綜合。不同的企業(yè)對人才的期望不盡相同。內(nèi)部勞動力市場有三方面特征正式和非正式的工作方法候選人的挑選方法人員發(fā)現(xiàn)和挖掘人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)和挖掘潛在候選人的程序和權(quán)力是制度化的。隨著公司的高速擴張，公司每年都招進大批人才，但公司領(lǐng)導仍時常感到人才的匱乏，千里馬難求。而公司關(guān)鍵的開發(fā)、營銷部門卻是連連告急，要人報告接連不斷 究竟是什麼環(huán)節(jié)出了問題？討論c A公司的情況反映了快速成長企業(yè)的一個普遍現(xiàn)象，眾多企業(yè)求才若渴 ,招進了大批人才，與此不相稱的卻是人才感覺無用武之地，沒有發(fā)揮自己的專長，人才隱性浪費嚴重。責權(quán)利不清，造成了很多人對工作無所適從。這就要求對候選人在目前崗位上的業(yè)績進行評價，考察他的提升潛力對候選人的考察內(nèi)容，主要考察他的提升潛力。c（二）組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動力供給v隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)減少，員工跨層升遷的機會也就有所減少。因此，通過學習新的技能，熟悉部門內(nèi)其他新的角色，培養(yǎng)員工技能的多面性將增大內(nèi)部勞動力供給的強度。此時，組織內(nèi)部一個或多個部門出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。上圖中的每一個框內(nèi)都包含了若干具體職位和人員配置。 人員流動率很高的原因可能是 競爭者提供了更好的條件和福利 ，或 員工對所在部門有種種不滿 ，也可能是 工作缺乏保障或管理太差 。v 某些行業(yè)通常會有較高的人員流動率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某一崗位的留任時間通常較短F一個員工離職以后，從找新人到順利上手， 光是替換成本就高達離職員工薪水的 ，而如果離開的是核心管理人員則代價更高。c什么樣的人在跳槽v因發(fā)展規(guī)劃，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的人；v因經(jīng)濟困難，被迫轉(zhuǎn)戰(zhàn)的人；v因不受賞識，另謀高就的人；v因情感羈絆，感情用事的人；v因能力有限，四面楚歌的人；v因認識不清，誤入行業(yè)的人；v因信心不足，質(zhì)疑否定的人；v因不善規(guī)劃，方向模糊的人；v因意志不堅，內(nèi)心矛盾的人；v因性格紈绔，反復無常的人；c三 、 外部勞動力市場分析外部勞動力市場的影響因素外部勞動力市場的影響因素 人口因素社會和地理環(huán)境員工類型及其具備的素質(zhì)企業(yè)的人力資源開發(fā)政策如果組織在需要增加員工時不能從內(nèi)部供應得到滿足，那么它需要從外部外部勞動力市場招聘。人們不可能給勞動力市場劃一個明確的地理界限。新畢業(yè)生和專業(yè)人員較之藍領(lǐng)熟練工人和半熟練工人更易為選擇工作而搬遷。v員工所必需的文化素養(yǎng)、技術(shù)能力和資質(zhì)也影響外部勞動力市場。c基于人力資本視角的分類法 核心員工： 高價值－高稀缺的員工。獨特員工： 低價值－高稀缺的員工。通用員工： 高價值－低稀缺的員工。輔助員工： 低價值－低稀缺的員工。c基于波士頓矩陣的分類法 波士頓矩陣是一種極為有用的戰(zhàn)略管理工具，有助于理解多元化業(yè)務和幫助管理者建立資源分配決策的優(yōu)先目標。如圖 1，橫軸是 “員工對企業(yè)的貢獻 ”，縱軸是 “企業(yè)對員工的控制力 ”，可將企業(yè)的員工分為以下四類：明星類員工、問號類員工、金牛類員工和瘦狗類員工。問號類員工： 貢獻大－控制力弱，主要來自于戰(zhàn)略部門的員工。瘦狗類員工： 貢獻小－控制力弱，包括由于外包業(yè)務形成的后勤人員、保潔員等。相反，寬松的供應意味著大批符合條件的人可供挑選。從定量的角度來看，的確如此，但從定性的角度分析，就會發(fā)現(xiàn)情況相當復雜。v 但組
教學課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1