08人力資源供給預(yù)測-文庫吧
2025-01-15 13:42 本頁面
【正文】 口紅利 的必要條件。 在中國， 勞動(dòng)年齡人口比重的顯著上升 始于 1976年 —— 在此之前一直維持在 56%左右的水平上，而改革開放起始的 1978年 “ 恰好 ” 也是 中國勞動(dòng)年齡人口比重開始超過全球水平的年份 (圖 1)，此后該比重經(jīng)歷了兩輪上升周期(1976199 19962023)，直至2023年達(dá)到 72%強(qiáng)。人口 紅利圖 1中國與全球年勞動(dòng)年齡 (15～ 64歲 )及人口比重 (%)對比 人口政策及現(xiàn)狀的影響c在適當(dāng)?shù)臈l件下，勞動(dòng)人口比重的上升會(huì)產(chǎn)生三個(gè)效應(yīng)：(1)勞動(dòng)力供給的增加。 需要補(bǔ)充的是，如發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)所說，增加的勞動(dòng)力如果依然集中在邊際產(chǎn)出幾近為零的傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門，就不會(huì)成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的有效供給。(2)如果勞動(dòng)力能夠獲得非農(nóng)產(chǎn)業(yè)的就業(yè)機(jī)會(huì)，則儲(chǔ)蓄率、投資率會(huì)上升，這又反過來促進(jìn)有效勞動(dòng)力的形成。(3)人口預(yù)期壽命的延長和收入的上升會(huì)提高人們對人力資本的重視以及獲得教育從而積累人力資本的能力，技術(shù)進(jìn)步加快。這三個(gè)效應(yīng)的疊加即是 “ 人口紅利 ” 。在這三種效應(yīng)中，有效勞動(dòng)力和資本的增加是 “ 皮 ” ，人力資本積累是 “ 毛 ”—— 盡管它對前兩者有反饋?zhàn)饔?。人口政策及現(xiàn)狀的影響c圖 2中國勞動(dòng)年齡人口比重 (%，右軸 )和非農(nóng)就業(yè)比重 (%，左軸 )資料來源：根據(jù)世界銀行和《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)計(jì)算。人口政策及現(xiàn)狀的影響c勞動(dòng)力市場的影響c勞動(dòng)力市場的影響c勞動(dòng)力市場的影響c社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)心理偏好的影響c戶籍制度制約c238。影響企業(yè)外部人力資源供給的上述因素同樣也會(huì)對企業(yè)內(nèi)部的人力資源供給產(chǎn)生影響 。企業(yè)人力資源供給的影響因素不是單一的，往往是內(nèi)外部因素的綜合。238。不同的企業(yè)對人才的期望不盡相同。鼓勵(lì)人才合理流動(dòng)的策略吸引外部的成熟人才希望人才能夠長期穩(wěn)定的在企業(yè)中優(yōu)厚的待遇、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和充足的發(fā)展空間外部的就業(yè)機(jī)會(huì)多，條件優(yōu)厚員工外流的可能性將會(huì)大大增加內(nèi)部人力資源供給就會(huì)顯得比較緊張c（（三三））地地區(qū)區(qū)性性因因素素對對人人力力資資源源供供給給的的影影響響、就業(yè)觀念、交通、生活條件c（（四四））全全國國性性因因素素對對人人力力資資源源供供給給的的影影響響、政策的影響c20232023年全國各地區(qū)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)情況 (單位：元 ) c內(nèi)部勞動(dòng)力市場是由正在被企業(yè)所聘用的員工所構(gòu)成的。內(nèi)部勞動(dòng)力市場有三方面特征正式和非正式的工作方法候選人的挑選方法人員發(fā)現(xiàn)和挖掘人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)和挖掘潛在候選人的程序和權(quán)力是制度化的。二 、 內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析c二 、 內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析組織結(jié)構(gòu)企業(yè)人員流動(dòng)率組織戰(zhàn)略內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析內(nèi)容c A公司是一家知名的高科技公司，背靠某大學(xué)的雄厚的實(shí)力，業(yè)績突飛猛進(jìn)。隨著公司的高速擴(kuò)張，公司每年都招進(jìn)大批人才，但公司領(lǐng)導(dǎo)仍時(shí)常感到人才的匱乏，千里馬難求。由于公司分支眾多，部門林立，許多工科碩士、博士被提拔為行政管理人員，瑣碎的日常事物和人員協(xié)調(diào)占據(jù)了他們的大量時(shí)間。而公司關(guān)鍵的開發(fā)、營銷部門卻是連連告急，要人報(bào)告接連不斷 ，面對現(xiàn)狀，公司領(lǐng)導(dǎo)百惑不解， 為什麼年年招進(jìn)大批人才，卻不夠用。究竟是什麼環(huán)節(jié)出了問題？討論c A公司的情況反映了快速成長企業(yè)的一個(gè)普遍現(xiàn)象，眾多企業(yè)求才若渴 ,招進(jìn)了大批人才，與此不相稱的卻是人才感覺無用武之地，沒有發(fā)揮自己的專長，人才隱性浪費(fèi)嚴(yán)重。 通過分析，我們發(fā)現(xiàn)，對很多企業(yè)來說，并不是真正缺乏人才，而是缺乏一種使?jié)撛谌瞬懦蔀楝F(xiàn)實(shí)人才的制度，具體到企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作，主要有以下原因： 很多公司沒有對職務(wù)進(jìn)行科學(xué)的分析： 人員每天要做些什麼事，要擔(dān)負(fù)什麼樣的責(zé)任，要完成什麼樣的工作目標(biāo)等沒有明確的規(guī)定。責(zé)權(quán)利不清，造成了很多人對工作無所適從。 診斷c（一）組織戰(zhàn)略與內(nèi)部勞動(dòng)力供給v企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略F 如果組織準(zhǔn)備實(shí)施收縮戰(zhàn)略，超過 50歲的員工就要考慮提前退休F 當(dāng)企業(yè)實(shí)施擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，則可以從組織內(nèi)部提拔人員補(bǔ)充到經(jīng)理隊(duì)伍中。這就要求對候選人在目前崗位上的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，考察他的提升潛力對候選人的考察內(nèi)容，主要考察他的提升潛力。一般考察的內(nèi)容有：(1)工作經(jīng)歷； (7)專業(yè)領(lǐng)域；(2)教育背景； (8)工作特長； (3)優(yōu)勢和劣勢評(píng)價(jià)； (9)地理位置偏好；(4)個(gè)人生涯發(fā)展的需要； (10)職業(yè)目標(biāo)和追求；(5)目前及未來提升的潛力； (11)預(yù)計(jì)退休時(shí)間； (6)目前工作業(yè)績； (12)個(gè)人生理、心理評(píng)價(jià)記錄。c（二）組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力供給v隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)減少，員工跨層升遷的機(jī)會(huì)也就有所減少。 同一級(jí)別的人員供給相對過剩，這時(shí)橫向的職位變遷 (如在某個(gè)同級(jí)工作部門中調(diào)換不同的崗位 )將受到歡迎。因此，通過學(xué)習(xí)新的技能，熟悉部門內(nèi)其他新的角色，培養(yǎng)員工技能的多面性將增大內(nèi)部勞動(dòng)力供給的強(qiáng)度。v當(dāng)現(xiàn)有員工的工作需求有所減少時(shí)，組織可以計(jì)劃
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