【正文】 人力資源需求分析與預(yù)測(cè) 企業(yè)未來(lái)人力資源的可行性分析 企業(yè)人力資源供需比較分析 制定人力資源開(kāi)發(fā)與管理具體規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行管理 ?員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 人力資源是是帶動(dòng)組織生存發(fā)展的命脈。做為組織的人力資源管理者最重要的職責(zé)就是打造優(yōu)質(zhì)的人力團(tuán)隊(duì)。以此來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并使組織免于競(jìng)爭(zhēng)威脅。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人的職業(yè)生涯可劃分為四個(gè)主要階段：探索階段、確立階段、保持階段和衰退階段。各個(gè)階段有不同的特征。 ?探索階段 探索階段是一個(gè)人開(kāi)始進(jìn)入社會(huì)的早期。這時(shí)侯個(gè)人開(kāi)始認(rèn)真的探索各種可能的職業(yè)選擇，可以有較為廣泛的職業(yè)選擇，然后根據(jù)對(duì)自己興趣和能力的認(rèn)識(shí)情況不斷予以修正和重新界定。管理者在這一階段的工作，主要是通過(guò)提供有關(guān)工作和組織的正面和負(fù)面的信息，幫助個(gè)人形成對(duì)工作的一種正確預(yù)期。 確立階段大約發(fā)生在一個(gè)人的青年及進(jìn)入中年時(shí)期。通常個(gè)人會(huì)在這一階段找到適合自己的職業(yè)并全身心地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各種活動(dòng)中去。這一過(guò)程在過(guò)去大都是在一個(gè)組織中完成，而現(xiàn)在員工將通過(guò)不斷跳槽，在幾個(gè)組織中完成。 ?確立階段 保持階段是職業(yè)生涯的后期階段。這一時(shí)期個(gè)人已經(jīng)趨向于安心現(xiàn)有的工作，將主要精力放在保持現(xiàn)有的位置，而不再表現(xiàn)出先前的闖勁，但都積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。管理者應(yīng)該充分調(diào)動(dòng)和利用這些人的積極性和資源。 ?保持階段 衰退階段是臨近退休前的人們通常不得不面臨的時(shí)期。這一時(shí)期員工的工作責(zé)任減少，在組織中的地位和作用下降，開(kāi)始為退休做心理上的準(zhǔn)備。隨著在組織中的服務(wù)時(shí)間的延長(zhǎng)，員工對(duì)組織的投入感和忠誠(chéng)感都將增強(qiáng)。因此在這一階段應(yīng)該盡可能采取多種方式為他們安排繼續(xù)工作的機(jī)會(huì)，如果不能，管理者也應(yīng)該幫助他們學(xué)會(huì)接受權(quán)力交接和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，并使他們成為年輕人的良師益友。 ?衰退階段 ?人力資源管理工作的組織 管理者，無(wú)論是基層領(lǐng)班還總經(jīng)理。無(wú)論是生產(chǎn)經(jīng)理、銷(xiāo)售經(jīng)理還是其他擁有下屬的行政管理人員，只要他需要通過(guò)他人來(lái)達(dá)成工作成果，就會(huì)涉及到有關(guān)人的管理工作中來(lái)。 在某種意義上說(shuō)，所有的管理者都是人力資源管理者，他們都必須參與到人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)等人力資源管理活動(dòng)之中。 ?人力資源管理專(zhuān)家的職責(zé) (1)制定人力資源管理政策和程序； (2)開(kāi)發(fā)與選用有效的人力資源管理方法； (3)評(píng)價(jià)與監(jiān)督人力資源管理活動(dòng)； (4)在人力資源管理有關(guān)的問(wèn)題上向直線(xiàn)管理者提供建議和協(xié)助。 ?員工的選聘、考評(píng) 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人事管理制度的改革，人才流動(dòng)性越來(lái)越大，頻率也越來(lái)越高。同時(shí)，企業(yè)對(duì)人才的需求也發(fā)生了很大的變化。企業(yè)為了謀求更大的發(fā)展，就必須從眾多人才之中不斷地招聘吸納所需人才，而越來(lái)越多的人才也將通過(guò)應(yīng)聘的方式來(lái)獲得理想的職位。因此，如何花最小的代價(jià)在市場(chǎng)上招聘到合適的人才就成為人力資源部門(mén)的一項(xiàng)重要任務(wù)。作為組織的領(lǐng)導(dǎo)，除了識(shí)別和管理現(xiàn)有的人員，如何吸收新的血液加入企業(yè)，就成為決定企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的因素。 ?招聘的意義 對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，招聘的意義可以從三個(gè)方面現(xiàn)： (1)從組織內(nèi)部來(lái)說(shuō)，招聘關(guān)系到組織的生存和發(fā)展。 (2)從組織外部來(lái)說(shuō)，一次成功的招聘活動(dòng)，就是組織的一次成功的公關(guān)活動(dòng)，就是對(duì)企業(yè)形象的絕好宣傳，就是向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的無(wú)聲宣言。 (3)招聘具有激勵(lì)的作用。 在招聘中應(yīng)該堅(jiān)持以下原則： (1)公開(kāi)的原則 (2)平等的原則 (3)競(jìng)爭(zhēng)原則 (4)全面的原則 (5)量才原則 ?招聘原則 招聘 ?招聘的程序及方式 招聘工作是一項(xiàng)嚴(yán)肅而重要的工作，其基礎(chǔ)工作是人力資源管理中的職務(wù) 分析。廣義的招聘過(guò)程包括以下幾個(gè) 步驟： (1)制定招聘計(jì)劃 (2)建立專(zhuān)門(mén)招聘小組 (3)確立招聘渠道 (4)甄別錄用 (5)工作評(píng)估 ?招聘工作應(yīng)該注意的問(wèn)題 招聘人才是一項(xiàng)技術(shù)性極強(qiáng)的工作，不同類(lèi)別、層次、專(zhuān)業(yè)的人才要選擇不同的地點(diǎn)、不同時(shí)間招聘，招聘中的策略直接關(guān)系到工作的成敗。 ?招聘范圍的確定 招聘范圍的確定應(yīng)該主要依據(jù)所需人才的分布規(guī)律和活動(dòng)范圍，同時(shí)考慮人才資源的供求關(guān)系和招聘成本來(lái)。 ?招聘時(shí)間的選擇 招聘時(shí)間要基于兩個(gè)因素的考慮：人才需求因素與人才供給因素。 從人才需求的因素考慮：招聘時(shí)間＝用人時(shí)間－準(zhǔn)備周期－培訓(xùn)周期－招聘周期 從人才供給角度考慮，向社會(huì)招聘人才，時(shí)間選擇跨度大，要求不高，而招聘大中專(zhuān)畢業(yè)生，則時(shí)間選擇是非常重要的?，F(xiàn)在畢業(yè)生進(jìn)入人才市場(chǎng)的時(shí)間已經(jīng)提前到正式畢業(yè)前的 8個(gè)月左右，并仍有繼續(xù)提前的趨勢(shì)。 ?員工招聘的渠道 每一個(gè)員工都能夠感到自己有一系列的晉升機(jī)會(huì)，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和提高他們的工作績(jī)效。內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果必然有勝有敗，可能影響組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)；“近親繁殖”現(xiàn)象；可能在組織中滋生“小集團(tuán)”；如果內(nèi)部招聘不公正，損傷員工的工作積極性。 選擇的范圍很大，有利于招聘到最優(yōu)秀的人才，還可以節(jié)省一筆內(nèi)部培養(yǎng)和培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)?？梢越o組織內(nèi)員工一種危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能。 外聘員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間來(lái)熟悉工作環(huán)境和進(jìn)行培訓(xùn)；有可能會(huì)挫傷內(nèi)部員工的積極性和自信心，外部招聘人員篩選難度大，成本高。外部招聘經(jīng)常采用校園招聘、委托中介機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)招聘、廣告招聘、人才交流大會(huì)和人才交流中心等方式。 ?員工招聘的渠道 ?人員甄選 下面介紹幾種常用的甄選測(cè)試的方法 ?員工績(jī)效考評(píng) 績(jī)效考評(píng)是組織人力資源管理的核心工作，也是難點(diǎn)問(wèn)題。人力資源管理最直接的目的是選拔人才和使用人才，充分發(fā)揮人的潛能和積極性，為完成組織目標(biāo)服務(wù)。而對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果，是選人用人的依據(jù)，是升遷的依據(jù)，是獎(jiǎng)懲的依據(jù)，與個(gè)人利益和組織利益都是息息相關(guān)。因此，如何客觀公正考核評(píng)價(jià)員工績(jī)效，是人力資源管理的重要課題。