【正文】 三、簡述人員招聘的原則。這是維護(hù) CI(Cooperate Image)的需要。因此合理的員工流動率也是人力資源管理的重要部分。問題是如何做到這點(diǎn)又不扼殺他們的創(chuàng)造力和熱忱 ?這是值得管理界深思的一個問題。”因?yàn)橐粋€卓越的領(lǐng)導(dǎo)人才不但應(yīng)嫻熟于行政，同時也要深具創(chuàng)意，對法律、財務(wù)、人力資源管理、產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各個領(lǐng)域和環(huán)節(jié)都應(yīng)有所了解，甚至應(yīng)了如指掌：惟此才能在百阿爭流的浩瀚商海中 踏浪而歌。管理界稀有的奇才藍(lán)伯格創(chuàng)造的管理法則中就包括：挑選優(yōu)勝者，厚植實(shí)力。信任不等于不監(jiān)控，管與被管，在任何管理層上都應(yīng)是高度統(tǒng)一的。雖然汪華為可能是一時受了蠅頭小利的誘惑，但丁主任深知，這件事非同小可。松下電器公司到海爾參觀時，曾戲稱此為“毛頭小子戰(zhàn)略”。海爾建立了一套較為完善的激勵機(jī)制，包括責(zé)任激勵、目標(biāo)激勵、榮譽(yù)激勵、物質(zhì)激勵等?！敖裉旃ぷ鞑慌Γ魈炫φ夜ぷ鳌?。針對這種情況，海爾集團(tuán)提出“屆滿要輪流”的人員管理思路，即在一定的崗位上任期滿后，由集團(tuán)根據(jù)總體目標(biāo)并結(jié)合個人發(fā)展需要，調(diào)到其他崗位上任職。但是海爾集團(tuán)內(nèi)部的發(fā)展并不平衡，企業(yè)與企業(yè)之間不僅有差距，有的差距還很大；而且集團(tuán)整體高速的發(fā)展也并不等于每個局部都是健康的發(fā)展。 1997年 1月 8號《海爾報》登出文章：《對員工說不的運(yùn)輸公司趕緊剎車》； 4月 2號“工作研究”欄目里又是批評運(yùn)輸公司的文章，《運(yùn)輸公司：切莫再吃這等家常便飯》； 5月 14日點(diǎn)名批評總經(jīng)理：《戈風(fēng)鈺：真不好意思再說你》，這種嚴(yán)格的監(jiān)控制度使運(yùn)輸公司不得不重新調(diào)整工作，包括設(shè)立職工意見箱、投訴電話和便民服務(wù)車。每月考評，工作沒有失誤但也沒有起色的干部也被歸入批評之列，這使在職的干部隨時都有壓力。” 海爾的系列賽馬規(guī)則 一、在位監(jiān)控 對于在位監(jiān)控，海爾集團(tuán)提出兩個內(nèi)容：一是干部主觀上要能夠自我控制，自我約束，有自律意識；二系，控制工作方向、工作目標(biāo)，避免犯方向性錯誤；控制財務(wù)，避免違法違紀(jì)?！? 張瑞敏的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 “兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之人。 1985年，為了提高工人的質(zhì)量意識，張瑞敏帶領(lǐng)工人親手砸毀了 76臺質(zhì)量不合格的冰箱； 1989年，張瑞敏逆市場而行，在同行業(yè)都降價的情況下，宣布產(chǎn)品漲價 10％。 海爾的用人理念 海爾集團(tuán)總裁張瑞敏認(rèn)為，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)不是去發(fā)現(xiàn)人才，而是去建立一個可以出人才的機(jī)制，并維持這個機(jī)制健康持久的運(yùn)行。 所謂的道德約束、自身修養(yǎng)、素質(zhì)往往在利益面前低頭三尺。封建社會靠道德力量約束人，如忠義、士為知己者死，市場經(jīng)濟(jì)則靠法制力量，目前法規(guī)還不健全，需要強(qiáng)化督。 古人曰：“用人不疑，疑人不用”，韓愈曰：“世有伯樂，然后有千里 馬”。 ?案例分析 企業(yè)管理一般主要管四樣?xùn)|西：管人、管物、管財、管信息。不能“一葉障目”，而忽略了海爾人力資源開發(fā)中或許比較重大的隱患，或許這也是一個更好地完善現(xiàn)有的人力開發(fā)思路的一個契機(jī)。作為剛步入社會的 大學(xué)生，汪華為頗有些心理不平衡。 經(jīng)了解，汪華為接受了另一家用人單位的月工資高出上千元的承諾，他正準(zhǔn)備跳槽。在集團(tuán)下屬的冰箱廠工作時，他表現(xiàn)突出，提出了一些有創(chuàng)造性的工作意見，被評為“揭榜明星”。 (4)推行職業(yè)資格證書制度對減少生產(chǎn)事故，保證生產(chǎn)安全起到了積極作用。 職業(yè)資格證書的內(nèi)涵體現(xiàn)在兩個方面： 從技術(shù)角度看，職業(yè)資格證書是社會按照一定的職業(yè)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)對勞動力質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格檢測的結(jié)果；從經(jīng)濟(jì)角度看，職業(yè)資格證書是社會對勞動供給者擁有的勞動力產(chǎn)權(quán)的核定。 我國的職業(yè)資格分別由國務(wù)院勞動、人事行政部門通過學(xué)歷認(rèn)定、資格考試、專家評定、職業(yè)技能鑒定等方式進(jìn)行評價，對合格者授予國家職業(yè)資格證書。因此，職業(yè)技能鑒定是一項政策性、科學(xué)性和技術(shù)性 很強(qiáng)的工作，需要專家的參與。 (1)從鑒定管理的隸屬關(guān)系來看，職業(yè)技能鑒 定是國家勞動和社會保障部統(tǒng)一管理，由省、 市、自治區(qū)組織實(shí)施的國家考試。通過職業(yè)技能鑒定的合格者可獲得權(quán)威部門認(rèn)證和頒布的職業(yè)資格證書，作為就業(yè)的憑證之一。 學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)特征就是善于不斷學(xué)習(xí)，其中包含四點(diǎn)含義，終身學(xué)習(xí)、全員學(xué)習(xí)、全過程學(xué)習(xí)和團(tuán)隊學(xué)習(xí)。 。對新員工需要培養(yǎng)對于組織現(xiàn)有員工需要培養(yǎng) ?員工培訓(xùn)的意義 ?員工培訓(xùn)的目的 員工培訓(xùn)的主旨就是提高員工工作能力和素質(zhì)。工作績效考核就是為了客觀確定員工的能力、工作狀態(tài)和適應(yīng)性，對員工的個性、資源、習(xí)慣和態(tài)度，以及對組織的相對價值進(jìn)行有組織的、實(shí)事求是的評價。人力資源管理最直接的目的是選拔人才和使用人才，充分發(fā)揮人的潛能和積極性，為完成組織目標(biāo)服務(wù)?？梢越o組織內(nèi)員工一種危機(jī)意識，激發(fā)斗志和潛能?，F(xiàn)在畢業(yè)生進(jìn)入人才市場的時間已經(jīng)提前到正式畢業(yè)前的 8個月左右，并仍有繼續(xù)提前的趨勢。廣義的招聘過程包括以下幾個 步驟： (1)制定招聘計劃 (2)建立專門招聘小組 (3)確立招聘渠道 (4)甄別錄用 (5)工作評估 ?招聘工作應(yīng)該注意的問題 招聘人才是一項技術(shù)性極強(qiáng)的工作，不同類別、層次、專業(yè)的人才要選擇不同的地點(diǎn)、不同時間招聘，招聘中的策略直接關(guān)系到工作的成敗。 ?招聘的意義 對于組織來說，招聘的意義可以從三個方面現(xiàn)： (1)從組織內(nèi)部來說，招聘關(guān)系到組織的生存和發(fā)展。同時，企業(yè)對人才的需求也發(fā)生了很大的變化。無論是生產(chǎn)經(jīng)理、銷售經(jīng)理還是其他擁有下屬的行政管理人員，只要他需要通過他人來達(dá)成工作成果，就會涉及到有關(guān)人的管理工作中來。這一時期員工的工作責(zé)任減少，在組織中的地位和作用下降，開始為退休做心理上的準(zhǔn)備。 ?確立階段 保持階段是職業(yè)生涯的后期階段。管理者在這一階段的工作，主要是通過提供有關(guān)工作和組織的正面和負(fù)面的信息，幫助個人形成對工作的一種正確預(yù)期。一般來說，一個人的職業(yè)生涯可劃分為四個主要階段：探索階段、確立階段、保持階段和衰退階段。人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有重要地位，是各項具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，直接影響企業(yè)整體人力資源管理的效率。因此應(yīng)該創(chuàng)建合理的薪資制度，并為員工提供福利來回報員工對組織作出的貢獻(xiàn)。 同時 ， 管理者必須確保員工具有完成當(dāng)前以及未來工