08人力資源供給預(yù)測(參考版)
2025-01-27 13:42本頁面
【正文】 c2. 員工調(diào)整的比例3. 可能調(diào)整情況。238。（ 6）分析影響 外部人力資源供給的全國性因素238。238。238。238。238。n 選取組織因素（病人數(shù) /年）為自變量，護(hù)士數(shù)量為因變量n 歷史上自變量與因變量之間的關(guān)系如下表n 計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率（護(hù)士數(shù) /病人數(shù)）n 確立勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢以及對(duì)趨勢的調(diào)整n 預(yù)測未來護(hù)士的需求量第一步：確定適當(dāng)?shù)呐c人力資源需求量有關(guān)的組織因素第二步：找出歷史上組織因素與員工數(shù)量之間的關(guān)系第三步：計(jì)算勞動(dòng)生產(chǎn)率第四步：確立勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢以及對(duì)趨勢的調(diào)整第五步：預(yù)測未來某一年的人員需求量 相關(guān)因素預(yù)測法c某醫(yī)院 19942023年病人與護(hù)士數(shù)量比例數(shù)年份 組織 因素 勞動(dòng) 生 產(chǎn) 率 人 員 需求病人數(shù) /年 護(hù) 士數(shù) /病人數(shù) 護(hù) 士數(shù)1994 3 000 3/15 6001998 2 880 3/12 7202023 2 800 3/10 8402023 1 920 3/6 960相關(guān)因素預(yù)測法c年份 組織 因素 勞動(dòng) 生 產(chǎn) 率 人 員 需求病人數(shù) /年 護(hù) 士數(shù) /病人數(shù) 護(hù) 士數(shù)1994 3 000 3/15 6001998 2 880 3/12 7202023 2 800 3/10 8402023 1 920 3/6 9602023 1 400 3/4 1 0502023 1 520 3/4 1 1402023 1 660 3/4 1 245對(duì)該醫(yī)院 20232023年護(hù)士需求量的預(yù)測實(shí)際預(yù)測相關(guān)因素預(yù)測法c六、人力資源供給的預(yù)測步驟238。v某些行業(yè)，特別是勞動(dòng)力數(shù)量與產(chǎn)量不成比例的行業(yè)，選擇合適的組織因素可能有困難。v組織因素要有意義，至少必須滿足兩個(gè)條件：v 與組織基本特性直接相關(guān)，便于根據(jù)這一因素制定組織計(jì)劃。明確調(diào)查地目的和任務(wù)情況分析非正式調(diào)查正式調(diào)查市場調(diào)查程序數(shù)據(jù)資料地整理加工和分析c資料分類資料編校列表處理分析研究數(shù)據(jù)資料整理加工的程序調(diào)查方案普查 抽樣調(diào)查典型調(diào)查市場調(diào)查預(yù)測法c調(diào)查方法咨詢法文獻(xiàn)查閱法實(shí)驗(yàn)法零基預(yù)測法自身積累資料進(jìn)行調(diào)查會(huì)議調(diào)查法直接觀察法市場調(diào)查預(yù)測法c類型 抽樣方法隨機(jī)抽樣單純隨機(jī)抽樣分層隨機(jī)抽樣分群隨機(jī)抽樣非隨機(jī)抽樣便利抽樣判斷抽樣配額抽樣抽樣調(diào)查方法分類表市場調(diào)查預(yù)測法c（二）相關(guān)因素預(yù)測法v相關(guān)因素預(yù)測方法是通過調(diào)查和分祈，找出影響勞動(dòng)力市場供給的各種因素，分析各種因素對(duì)勞動(dòng)力市場發(fā)展變化的作用方向和影響程度，預(yù)測未來勞動(dòng)力商場的發(fā)展規(guī)律和趨勢 .影響因素組織因素 勞動(dòng)力生產(chǎn)率c組織因素v相關(guān)因素預(yù)測方法關(guān)鍵的第一步就是分析勞動(dòng)力數(shù)量對(duì)供給的影響。由于市場預(yù)測方法強(qiáng)調(diào)調(diào)查得來的客觀實(shí)際數(shù)據(jù)，較少人為的主觀判斷，可以在一定程度上減少主觀性和片面性。將計(jì)劃初期每一種工作的人員數(shù)量與每一種工作的人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加，即得到組織內(nèi)部未來勞動(dòng)力的凈供給量。用這些歷年數(shù)據(jù)束代表每一種工作中人員變動(dòng)的概率。周期越長．根據(jù)過去人員變動(dòng)所推測的未來人員變動(dòng)就越準(zhǔn)確。第一步是做一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表，表中的每一個(gè)元素表示一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期 (如從某一年到下一年 )在兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的雇員數(shù)量的歷年平均百分比 (以小數(shù)表示 )。v主要針對(duì)具體的部門、職位層次、或者是職位類別。所有可能的接替人選都應(yīng)該是考慮的范圍c總經(jīng)理接班人計(jì)劃總經(jīng)理趙前 A/2總經(jīng)理助理馮晨 A/2武威 B/3總經(jīng)理特別助理孫麗 B/2人力資源經(jīng)理周武 A/1財(cái)務(wù)經(jīng)理謝德 C/2銷售經(jīng)理鄭旺 A/1技術(shù)顧問杜興 B/3西北地區(qū)經(jīng)理劉西 A/2中心地區(qū)經(jīng)理陳中 A/1北部中心地區(qū)經(jīng)理張北 B/2東部地區(qū)地區(qū)李東 B/3cc 55人力資源人力資源 “水池水池 ”模型模型v“水池模型 ”是在預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)的基礎(chǔ)之上來預(yù)測人力資源的內(nèi)部供給。將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源供給與接替。以管理類為例其員工狀況如圖 1所示，第一級(jí)別 2人，第二級(jí)別 9人，第三級(jí)別 26人，第四級(jí)別 61人。其做法是通過對(duì)組織的工作職位進(jìn)行分類，劃分其級(jí)別，然后確定每一職位每一級(jí)別的人數(shù)，經(jīng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)后掌握組織現(xiàn)有人力資源情況，為人力資源決策提供依據(jù)。 一般來說，技能清單應(yīng)包括七大類信息：l個(gè)人數(shù)據(jù)： 年齡、性別、婚姻狀況；l技能： 教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)經(jīng)歷；l特殊資格： 專業(yè)團(tuán)體成員、特殊成就；l薪酬和工作歷史： 現(xiàn)在和過去的薪酬水平、加薪日期、承擔(dān)的各種工作；l公司數(shù)據(jù)： 福利計(jì)劃數(shù)據(jù)、退休信息、資歷；l個(gè)人能力： 在心理或其他測試中的測試成績、健康信息；l個(gè)人特殊愛好： 地理位置、工作類型。技能清單可以包括所有的員工，也可以只包括部分員工。技能清單能體現(xiàn)各種關(guān)鍵能力，可以幫助計(jì)劃制定者按雇員的職業(yè)資格預(yù)測其從事新職業(yè)的可能性。5．影響內(nèi)部員工的積極性。 3．招募成本大。 外部勞動(dòng)力市場的不足1．篩選難度大，時(shí)間長。2．有利于招到一流人才。 3．此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。c內(nèi)部勞
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