04人力資源規(guī)劃(參考版)
2025-01-27 13:41本頁面
【正文】 應對人員冗余時采取的措施 ? 改進人員評估方法，永久性辭退能力差、工作表現(xiàn)差的員工； ? 控制公司的相對規(guī)模，其他服務后勤部門的編制過于冗余，增加了管理成本，可考慮服務性外包或合并精簡這些部門人員； ? 業(yè)務相對清淡時期，對員工進行針對性的業(yè)務培訓，或減少員工的工作時間、適當降低工資水平，或采用多個員工分擔一個或幾個人的工作任務、減少員工的工作量、降低工資成本。 總經(jīng)理 事業(yè)部一 事業(yè)部二 事業(yè)部三 行政部 人力資源部 銷售團隊 生產(chǎn)團隊 研發(fā)團隊隊 財務部 ? 該公司主要面對的是人員供求平衡的問題，存在人員緊缺（供不應求）和人員冗余（供大于求）兩種不同情況； ? 從總體上說首先掌握人員供求關(guān)系在時間上變化的大致規(guī)律，在時間上要提前為供需變化做準備。因此，工作任務繁重時有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應項目的工作需要；工作任務相對較少的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導致利潤率下降。目前，公司共有員工 138人，其中三事業(yè)部 104人，后勤部門 30人，高層領導 4人。 關(guān)鍵、稀有 技術(shù) 組織中誰擁有 這些技術(shù)？ 失去這些技術(shù)對你有多大危害？ （很大、中等、不大）？ 減少這些技術(shù)的流失， 能采取哪些措施？ HR規(guī)劃總結(jié) ? 屬于戰(zhàn)略層面的 HRM，避免 HRM的盲目和浪費 ? 兩平衡 ： 1. 通過 HR供給（內(nèi)部和外部供給）與需求（ HR數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)）預測平衡供需 2. 平衡組織和員工的利益 ? 通過 HR規(guī)劃，在執(zhí)行層面制定業(yè)務計劃，即招聘、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設計等計劃，實現(xiàn)對 HR的有效配置 ？ ? 某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務成立三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設銷售團隊、技術(shù)支持團隊和研發(fā)團隊。 人員配置與接替模型 高 執(zhí)行新工作計劃的潛能 低 價值最高人員（如何留住他們？） 目前業(yè)績非凡，下一年又如何？ 業(yè)績可靠人員 無所建樹之人（會做得更好嗎？） 下年度可能會很有起色之人（為什么目前不是？） 利用下列模型分析目前人員配置情況： 高 以往的 工作業(yè)績 低 人員配置與接替模型 員工 接替人員 職位 任職者 姓名 任職 時間 級別 業(yè)績 表現(xiàn) 潛能 特殊 群體 姓名 職位 任職 時間 目前情況 業(yè)績 級別 潛能 特殊群體 處所 或單位 本表可以用來做人員接替計劃 分析未來的領導者 目前的領導藝術(shù)、能力、才能和興趣（強調(diào)其實力） 目前領導能力的差距（諸如知識、技術(shù)、經(jīng)歷等） 縮短差距能采取的措施（換崗培訓 /項目管理、新的工作任務、課程培訓） 哪些人可以幫助未來的領導者？ 左欄中的這些人具體如何幫助未來的領導者？ 未來領導者如何加快發(fā)展的步伐？ 1 2 3 4 5 6 分析技術(shù)需求 （擁有我們最需要的技術(shù)） ? 組織的成敗取決于是否擁有關(guān)鍵技術(shù)。 ? （ 7）全國相關(guān)專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及就業(yè)情況； ? （ 8）國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策； ? （ 9）該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況； ? （ 10）全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異； ? （ 11）擬招聘崗位求職人員的自身經(jīng)濟狀況、教育背景、工作經(jīng)歷、求職者的偏好等 摩托羅拉 HR規(guī)劃 ? “ 組織管理與發(fā)展審核 ” （每年一次） ? 主管部門的負責人通過填寫一系列表格，全面掌握和計劃所
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