【正文】 各部門的業(yè)務(wù)收入和成本獨(dú)立核算，但需要平攤后勤部門（行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部）所產(chǎn)生的成本。另外，招聘人員的結(jié)構(gòu)也不盡合理，如單身或易遷移的員工過多、員工年齡偏大等。 ?適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)，對(duì)于新的職務(wù)，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù)，不適用 3. 數(shù)學(xué)方法 : 引入變量預(yù)測(cè)人員需求 ? HR發(fā)展簡(jiǎn)單趨勢(shì)分析預(yù)測(cè) 2023 2023 2023 2023 2023 銷售額 10200 8700 7800 9500 10， 000 雇員人數(shù) 240 200 165 215 ？ 舉例：運(yùn)用趨勢(shì)估計(jì)法 需求預(yù)測(cè) HR需求預(yù)測(cè)的重點(diǎn) ? 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么 ? 公司近幾年（至少是三年的）的招聘情況 ? 公司近幾年（最好是三年的）人員的離職情況 ? 大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例 伍德公司的 HR需求預(yù)測(cè) ? 德國(guó)伍德公司（ 1921）是目前世界十大化學(xué)工程公司之一。 人 力 資 源 規(guī) 劃 戰(zhàn)略規(guī)劃 組織規(guī)劃 人員規(guī)劃 制度規(guī)劃 費(fèi)用規(guī)劃 崗位研究 供求平衡 錄用 保持 發(fā)展 考評(píng) 調(diào)整 企業(yè)發(fā)展 員工發(fā)展 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 一、 HR規(guī)劃的含義（狹義） ? 科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析組織在變化環(huán)境中的人力資源的 供給和需求 情況； ? 制定必要的措施以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才（包括 數(shù)量和質(zhì)量 兩個(gè)方面）。 德爾菲法 有結(jié)構(gòu)的專家預(yù)測(cè)法 主持人要求 專家（通常 612人）背 靠背地提出 影響人力資 源供應(yīng)和需 求的因素 要求專家 估計(jì)組織 對(duì)人力資 源的需求 主持人收集 各專家提供 的數(shù)據(jù)和資 料 , 并加以 整理 , 然后 將結(jié)果反饋 給各專家 專家修 改各自 的估計(jì) 重復(fù)此過 程 , 直至 達(dá)成一致 （根據(jù)設(shè)置 的一致性 標(biāo)準(zhǔn)） ? 2. 自下而上預(yù)測(cè)法 ( Bottomup) ： 每個(gè)基層單位或部門分別預(yù)測(cè)未來的人員需求，人力資源部門的任務(wù)是審查各個(gè)單位的預(yù)測(cè)，以控制各單位夸大本部門需求的傾向，最后做出匯總。 ? 隨著企業(yè)的發(fā)展，一線工人開始吃緊，有時(shí)采取加班加點(diǎn)的超負(fù)荷工作，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了發(fā)展的需求。 人員配置與接替模型 高 執(zhí)行新工作計(jì)劃的潛能 低 價(jià)值最高人員（如何留住他們？） 目前業(yè)績(jī)非凡，下一年又如何？ 業(yè)績(jī)可靠人員 無所建樹之人（會(huì)做得更好嗎？） 下年度可能會(huì)很有起色之人（為什么目前不是？） 利用下列模型分析目前人員配置情況： 高 以往的 工作業(yè)績(jī) 低 人員配置與接替模型 員工 接替人員 職位 任職者 姓名 任職 時(shí)間 級(jí)別 業(yè)績(jī) 表現(xiàn) 潛能 特殊 群體 姓名 職位 任職 時(shí)間 目前情況 業(yè)績(jī) 級(jí)別 潛能 特殊群體 處所 或單位 本表可以用來做人員接替計(jì)劃 分析未來的領(lǐng)導(dǎo)者 目前的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、能力、才能和興趣（強(qiáng)調(diào)其實(shí)力） 目前領(lǐng)導(dǎo)能力的差距（諸如知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)歷等