【正文】 （2）內容：?先進企業(yè)參觀調研；?到國內一流企業(yè)實習培訓。 （三）基層強化培訓 企業(yè)標準化作業(yè)推進（1）對象：全員參加，基層重點培養(yǎng)。（2）內容：按國家經貿委規(guī)定的七門必讀課即?行為科學與領導藝術；?企業(yè)戰(zhàn)略管理；?國際金融與國際貿易；?經濟法規(guī)；?人力資源開發(fā)；⑥市場營銷；⑦現(xiàn)代財務管理。 基層活動研修 （1）對象：執(zhí)行層全體。 （2）內容：管理基礎教材 （3）時間：全員輪訓，每季一次，每次一天。對現(xiàn)職領導只設一個，沒有副職。企業(yè)系列培訓規(guī)劃的編制與實施還需要兩項重大措施加以保證。 建立“員工個人職業(yè)發(fā)展計劃”員工一旦進入公司，就要了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和與之相適應的人才需求，員工根據(jù)自身的特點，在人事課的幫助下，制定“員工個人職業(yè)發(fā)展計劃”。具體地為：（1）指導和儲備：建立公司的“人才庫”，形成人才信息網絡，隨時提供人才供需信息的服務。（3）、 部門領導每年一次述職，說明本部門的業(yè)績及目標完成情況，述職考核不合格者可重新競聘，下崗后自謀職業(yè)。（4）經營者的壓力增大：任命制產生的經營者：其壓力，動力比較小，有“搞好搞不好，一個樣”，公司內部經營者競聘機制產生的經營者：其壓力大。實行“人員、人才流動機制”，經營者競聘上崗并對經營目標利潤負責。第二部分: 人事制度改革方案一、設計職務系列原有管理人員職務系列共分六個層次，11個級別，依次為總經理、副總經理（第一個層次）、本部長、副本部長（第二個層次）、部長、副部長（第三個層次）、課長、副課長（第四個層次）、首席系長、系長（第五個層次）、管理職員（第六個層次），從上述管理人員職務系列分析，管理層次較多，在11個職務級別中，有的還兼職。部門負責人及各崗位管理人員交叉兼職，但根據(jù)崗位職責不同各有側重。從學歷結構分析，大專以上35人，%，體現(xiàn)中層以上管理層的平均文化程度較高。逐步分離協(xié)作層，廣泛建立社會協(xié)作體系，今后再用工的形式是，凡有協(xié)作關系單位能承擔的業(yè)務全部委托協(xié)作單位按合同關系運作，凡需進入公司的協(xié)作層人員均劃給企業(yè)服務中心統(tǒng)一管理，協(xié)作層人員的人事關系、分配方式均由企業(yè)服務中心負責，按合同管理，凡選派到各部門工作的，實行雙重考評，除基本工資外，業(yè)績評價由用人部門評議，不符合要求的人員可隨時退換。（4） 建立競聘機制的目的是：市場經濟的本質特征決定的，一切資源通過市場來進行優(yōu)化配置。（2）、 各有關部門選510名職工代表參加。所以薪金體系的設置，要與崗位管理體系相一致，要有一定的激勵作用。（2）公司經營管理者任職資格評審委員會及其職責：評委會是：接受管委會領導的資質認定的組織機構，主要由：總經理、副總經理及人事課等方面的內部專家組成。 并按上述的現(xiàn)狀結構，編制成人力資源開發(fā)計劃或叫人才資本增值計劃，進入動態(tài)的以個人能力、組織能力和職業(yè)能力全方位的培訓開發(fā)體系。 （2）研修內容：?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，三年發(fā)展規(guī)劃編制。 市場競爭的對策教育 （1）對象：與經營活動有關的全體人員，銷售、采買、管理、財會等。?方式：由基層第一線管理者組織研修。（2）內容：?結合本職工作進行知識更新；?相互交流與業(yè)務研討；?領導專題報告。（2）內容：考察國內外同行業(yè)的競爭對手。例如、會計證、經濟師、計算機等級證書、英語等級考核等等，均給予經濟補貼與榮譽獎勵。（4）方式：集中學習、分別演練，不斷深化推進。（4）方式：領導親自講授及外請教授講授相結合。第四階段：模擬實際演練設定?基層管理者的行為規(guī)范推進；?標準化作業(yè)按標準進行規(guī)范化演練尋找不足之處，不斷改進，有效的在實踐中促使每位員工按標準化作業(yè)。 （3）時間：每期一至二個星期，分批進行。l 共同知識培訓；l 專業(yè)知識培訓；l 強化基層培訓；l 其他培訓活動。企業(yè)在選擇職員時，一方面要有進入本企業(yè)個人基本能力的標準，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎；另一方面，標準的制訂依據(jù)是企業(yè)管理方式和崗位結構的設計，即企業(yè)的編制、崗位、標準、定員和對個體的素質要求。 （1）專家委員會及其職能：專家委員會是公司的決策參謀機構，由外部專家和行政方面的主要領導組成。同時，員工薪金作為企業(yè)的成本支出，又要考慮企業(yè)的承受能力。（3）、 推行資格制度，具有一部分人取得了上一級的資格者對現(xiàn)職職位有提出彈劾的權力，經資格評審委員會考核現(xiàn)職人員，確有失誤或或無力實現(xiàn)部門目標，可批準予以重新競聘。（2）進行科學的崗位設置，以滿負荷工作制及崗位功能為標準 1——以需定崗：根據(jù)企業(yè)競爭和經營發(fā)展的需要，細化到具體的崗位設置； 2——明確崗位的責、權、利：做到職責分明，權力到位，利益配套； 3——實行動態(tài)管理：公司的組織結構改革后必須隨著市場情況的變化而不斷的調整。職務明細表的格式與填寫方法：將本職、橫向、上下級業(yè)務有關工作全部列出，明確誰決定、誰確認、誰參與、誰協(xié)助。體現(xiàn)中層以上管理層年輕化。人事制度現(xiàn)狀及存在問題公司目前的人事制度是按照人事課已制定頒布的人事制度執(zhí)行，該類制度中有《關于上海理光員工工資、獎金發(fā)放操作的規(guī)定》、《關于上海理光人事管理委員會的規(guī)定》、《關于上海理光博士津貼規(guī)定》、《上海理光員工醫(yī)療、醫(yī)療費用報銷及醫(yī)療期規(guī)定》、《上海理光員工因公赴日本人員費用開支標準和管理辦法的規(guī)定》、《考核工作規(guī)定》、《員工在職業(yè)余進修規(guī)定》、《上海理光保密規(guī)定》、《員工招聘工作規(guī)定》、《簽訂勞動合同規(guī)定》、《關于配置勞防用品的規(guī)定》、《加班規(guī)定》、《重要管理項目權限規(guī)定》、《關于獎金發(fā)放額度的規(guī)定》、《員工調動及業(yè)務交接操作標準》、《教育管理標準》、《崗位管理標準》、《組織關系圖作成標準》18份規(guī)章制度。1) 副總經理以下實行單職制，不設副職。實行“職務、資格雙軌制”，不取得“資格”不能參與相關“職位”的競聘， 建立“資格工資制”， 取得“資格”，可享有上一級最低“崗位工資”的水平。對他們來講，只有千方百計、千辛萬苦地搞好公司這一途徑，除此以外完全沒有退路，并且增強了進修提高素質的動力。（3）、 工作能力根據(jù)其專業(yè)技術水平、組織領導水平、解決問題能力分析評定實際能力。 （3）推薦和交流： 按照公司經營管理者的任職條件和資格要求及經營管理者的崗位需求，為“公司選擇人才”和“人才選擇公司”提供服務。公司經營管理者是最重要的人才資本；是市場經濟的靈魂；是保障公司經濟發(fā)展及盈利水平的重要推動力量。二是，推行職務資格雙軌制并據(jù)此進行分配制度改革。所以，領導也拚命培養(yǎng)部下具有資格。 （2）內容：?第一線管理者必備知識；?企業(yè)經營活動研討；?日常經營管理問題與對策。上述問題由幾個人組成一個小組結合本職業(yè)務