【正文】 計(jì)劃，進(jìn)入動(dòng)態(tài)的以個(gè)人能力、組織能力和職業(yè)能力全方位的培訓(xùn)開發(fā)體系。 人力資源開發(fā)的體系，包括內(nèi)部、外部?jī)蓚€(gè)大系統(tǒng)。一是，要設(shè)計(jì)企業(yè)人才資源開發(fā)體系，可參照本方案提出的基本思路編訂出自已的開發(fā)體系。系列培訓(xùn)規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)保證措施。 培訓(xùn)體制和途徑：設(shè)計(jì)培訓(xùn)模型，實(shí)現(xiàn)“職務(wù)及職務(wù)資格雙軌制”的培訓(xùn)，重點(diǎn)培訓(xùn)：(1) 抓好高級(jí)經(jīng)營(yíng)人才的經(jīng)營(yíng)、管理培訓(xùn)和學(xué)習(xí)；(2) 強(qiáng)化優(yōu)秀專業(yè)人才技術(shù)技能和職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)；(3) 強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)者的綜合能力培訓(xùn)?！叭肆Y源管理”是左右企業(yè)發(fā)展與可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部因素，因此，公司人力資源開發(fā)與管理的觀念和機(jī)制能否建立及 “競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、分配機(jī)制、人才培訓(xùn)機(jī)制”這三個(gè)方面的具體措施能否實(shí)施，將直接影響到公司能否造就和擁有一支高素質(zhì)的人才資源隊(duì)伍。 組織實(shí)施日常的工作目標(biāo)和計(jì)劃，負(fù)責(zé)主持市場(chǎng)運(yùn)作及日常工作。（2）公司經(jīng)營(yíng)管理者任職資格評(píng)審委員會(huì)及其職責(zé)：評(píng)委會(huì)是：接受管委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的資質(zhì)認(rèn)定的組織機(jī)構(gòu)，主要由：總經(jīng)理、副總經(jīng)理及人事課等方面的內(nèi)部專家組成。通過培訓(xùn)，取得上一級(jí)資格，具有充實(shí)到高一層次的機(jī)會(huì)，以滿足公司對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的不斷需求。（2）測(cè)評(píng)和認(rèn)定： 建立科學(xué)的測(cè)試評(píng)估體系，通過科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)人才的品德、知識(shí)、能力、資歷、績(jī)效、潛力等予以評(píng)估，為客觀公正地認(rèn)定經(jīng)營(yíng)管理者，提供科學(xué)的參考依據(jù)。上述崗位所需的經(jīng)營(yíng)者來源可依市場(chǎng)發(fā)展態(tài)勢(shì)而定：初期階段主要以內(nèi)部現(xiàn)有的管理人員為主，公司中能力好、潛力佳、表現(xiàn)突出的人才屬考慮范圍之內(nèi)；待市場(chǎng)發(fā)展較為成熟以后，經(jīng)營(yíng)管理者來源可以擴(kuò)大到部門外部，采取向社會(huì)上招聘人才的形式。所以薪金體系的設(shè)置，要與崗位管理體系相一致，要有一定的激勵(lì)作用。工資待遇的高低，主要看貢獻(xiàn)，以達(dá)到對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外保證競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)人才上進(jìn)的目的。6．資格與能力評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)（1）、 工作經(jīng)歷，根據(jù)其工作經(jīng)歷分析其基本能力（2）、 工作成果，根據(jù)其工作經(jīng)歷中所取得的成果分析其創(chuàng)新能力。（6）、 對(duì)參加競(jìng)聘者全部評(píng)分后，由公司領(lǐng)導(dǎo)決定聘用。（2）、 各有關(guān)部門選510名職工代表參加。3．競(jìng)聘上崗的三種形式（1）、 職務(wù)缺位由人力資源部門公告競(jìng)聘該職位，在有資格人員中競(jìng)聘，如沒有資格的人可公開競(jìng)聘。自己承諾的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，不僅關(guān)系到自己的經(jīng)濟(jì)收入，更關(guān)系到自己的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。（3）經(jīng)營(yíng)者的主動(dòng)性大大增強(qiáng)：任命制的人選是：你“要我干”，故其任命的經(jīng)營(yíng)者是被動(dòng)的干。（4） 建立競(jìng)聘機(jī)制的目的是：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)特征決定的，一切資源通過市場(chǎng)來進(jìn)行優(yōu)化配置。 以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營(yíng)者競(jìng)爭(zhēng)上崗”的競(jìng)聘機(jī)制（1）實(shí)施崗位強(qiáng)化管理，破除分工論，形成一體感，創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)精神。逐步分離協(xié)作層，廣泛建立社會(huì)協(xié)作體系，今后再用工的形式是，凡有協(xié)作關(guān)系單位能承擔(dān)的業(yè)務(wù)全部委托協(xié)作單位按合同關(guān)系運(yùn)作，凡需進(jìn)入公司的協(xié)作層人員均劃給企業(yè)服務(wù)中心統(tǒng)一管理，協(xié)作層人員的人事關(guān)系、分配方式均由企業(yè)服務(wù)中心負(fù)責(zé)，按合同管理，凡選派到各部門工作的，實(shí)行雙重考評(píng)，除基本工資外，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)由用人部門評(píng)議，不符合要求的人員可隨時(shí)退換。改革后的各職位、部門業(yè)務(wù)范圍、主要職責(zé)、業(yè)績(jī)考評(píng)初案列入下表，仍由人事主管修改完善。改革后管理人員職務(wù)系列共設(shè)五個(gè)層次，8個(gè)級(jí)別，依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（第一個(gè)層次）、本部長(zhǎng)（第二個(gè)層次）、部長(zhǎng)（第三個(gè)層次）、課長(zhǎng)（第四個(gè)層次）、系長(zhǎng)（第五個(gè)層次）、主辦（第六個(gè)層次）、管理職員（第七個(gè)層次），7個(gè)級(jí)別。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科67人，%；大專48人，%；高中或中專73人，%；初中4人，%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，大專以上35人，%，體現(xiàn)中層以上管理層的平均文化程度較高。年齡結(jié)構(gòu)：30歲以下5人，%：30至40歲15人，%；40至50歲17人，%；50歲以上2人，%。人事課的有關(guān)職責(zé)有：人事崗位管理，勞資檔案管理，教育培訓(xùn)考核管理。公司改革方案之二上海理光傳真機(jī)有限公司人力資源開發(fā)方案 策劃設(shè)計(jì)：專家組上海三元企業(yè)管理有限公司2001年12月20日 目 錄第一部分: 公司現(xiàn)行人事管理狀況分析 １一、人事制度的基本狀況 １1．人事課的人員構(gòu)成及有關(guān)職責(zé) １人事制度現(xiàn)狀及存在問題 １人事制度存在問題 ２二、職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)分析 ２第二部分: 人事制度改革方案 ４一、設(shè)計(jì)職務(wù)系列 ４二、建立職務(wù)資格制度 ６三、核心層與協(xié)作層分離 ７四、實(shí)行競(jìng)聘上崗機(jī)制 ７ 以崗位管理為中心，建立“經(jīng)營(yíng)者競(jìng)爭(zhēng)上崗”的競(jìng)聘機(jī)制 ８建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制”的優(yōu)勢(shì) ９3．競(jìng)聘上崗的三種形式 １１4．競(jìng)聘上崗的操作方法 １１5．任職者的考核 １２6．資格與能力評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn) １２建立“市場(chǎng)化分配”制度，提高公司對(duì)人才的吸引力 １３五、建立“企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)者競(jìng)聘機(jī)制”的方案 １４指導(dǎo)方針 １４服務(wù)的范圍 １４職能 １５運(yùn)行框架 １６第三部分：培訓(xùn)模型設(shè)計(jì) １９一、設(shè)計(jì)的基本思路 １９二、全員系列培訓(xùn)模式設(shè)計(jì)及培訓(xùn)內(nèi)容 ２１培訓(xùn)方式設(shè)計(jì) ２２教育培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì) ２３人力資源開發(fā)體系的設(shè)計(jì) ２４編制培訓(xùn)模式的基本培訓(xùn)內(nèi)容 ２５三、能力開發(fā)的主要措施 ２６（一）設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源開發(fā)體系 ２６（二）推行職務(wù)資格雙軌制 ２８四、具體培訓(xùn)內(nèi)容 ２８(一) 共同知識(shí)培訓(xùn) ２９（二） 專門知識(shí)培訓(xùn) ３４（三）基層強(qiáng)化培訓(xùn) ３６（四） 其他培訓(xùn)活動(dòng) ３７３９ / 43第一部分: 公司現(xiàn)行人事管理狀況分析一、人事制度的基本狀況上海理光傳真機(jī)有限公司是一個(gè)獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)。部門負(fù)責(zé)人及各崗位管理人員交叉兼職，但根據(jù)崗位職責(zé)不同各有側(cè)重。二、職工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)分析公司管理層情況分析（截止到2001年10月末）中層以上管理者（課長(zhǎng)含副課長(zhǎng)以上）39人，其中：日方人員8人未包括在內(nèi)。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科22人，%；大專13人，%；高中或中專4人，%。體現(xiàn)一般管理者年輕化。第二部分: 人事制度改革方案一、設(shè)計(jì)職務(wù)系列原有管理人員職務(wù)系列共分六個(gè)層次，11個(gè)級(jí)別，依次為總經(jīng)理、副總經(jīng)理（第一個(gè)層次）、本部長(zhǎng)、副本部長(zhǎng)（第二個(gè)層次）、部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)（第三個(gè)層次）、課長(zhǎng)、副課長(zhǎng)（第四個(gè)層次）、首席系長(zhǎng)、系長(zhǎng)（第五個(gè)層次）、管理職員（第六個(gè)層次），從上述管理人員職務(wù)系列分析，管理層次較多，在11個(gè)職務(wù)級(jí)別中，有的還兼職。上海理光職務(wù)資格系列設(shè)計(jì)編號(hào)資格系列職務(wù)系列1總裁總經(jīng)理，副總經(jīng)理2總監(jiān)人事總監(jiān)，財(cái)務(wù)總監(jiān)，銷售公司總經(jīng)理，工場(chǎng)長(zhǎng)，開發(fā)中心主任，本部長(zhǎng)