04人力資源規(guī)劃(文件)
【正文】 2 現(xiàn)有人力資源狀況 3 教育發(fā)展趨勢 3 跳槽率和流動情況 4 政府法律政策 4 職位說明書 5 勞動力市場變化 6 人口和社會發(fā)展的趨勢 Y時代 蓄勢待發(fā) 2. 預測人力資源需求（結構 數(shù)量） A 短期和長期 B 總量和各個崗位 C 全部或部分崗位 3. 預測人力資源供給 A 內部供應（重點） B 外部供應（側重于關鍵人員） 4. 確定人員凈需求（數(shù)量 結構） 5. 確定人力資源規(guī)劃的目標（指導性） （可操作性） 7. 對人力資源規(guī)劃的審核和評估 第三節(jié) HR供求預測 一、 HR需求預測 二、 HR內部供給預測 三、 HR外部供給預測 一、 HR需求預測及其方法 ? HR需求預測：對未來實現(xiàn)組織目標所需要人員的類型、數(shù)量和質量的預測。 ?最簡單的方法 ?可通過多人綜合預測或查閱歷史記錄等方法提高預測的準確度。預測涉及的部門包括 開發(fā)部，機械化部，生產部 。 伍德公司的 HR需求預測 ?對于任職資格水平較低的職位，HRD認為不需要進行細致的人力需求預測，因為勞動力市場供給很充足。 ? 隨著我國改革開放的不斷深入和廣東省經(jīng)濟的發(fā)展，建筑行業(yè)發(fā)展迅猛。為應付緊張的用工需求，不得不降低錄用標準，使得人員配置的質量大幅度下降。隨著城市的日益擴大，城郊的農民工的數(shù)量日益縮小。 2. 人員損耗分析 ? 人員流出： 解雇、工作時間減少、提早退休、死亡、喪失工作能力、裁員、辭職、內部提升。 ? （ 7）全國相關專業(yè)的大學生畢業(yè)人數(shù)及就業(yè)情況； ? （ 8）國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策； ? （ 9）該行業(yè)全國范圍的人才供需狀況； ? （ 10）全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異； ? （ 11）擬招聘崗位求職人員的自身經(jīng)濟狀況、教育背景、工作經(jīng)歷、求職者的偏好等 摩托羅拉 HR規(guī)劃 ? “ 組織管理與發(fā)展審核 ” （每年一次） ? 主管部門的負責人通過填寫一系列表格，全面掌握和計劃所屬管理人員的背景、現(xiàn)狀、成績、優(yōu)缺點和發(fā)展方向，并對整個企業(yè)在人事上面臨的問題有針對性地制定行動措施。 關鍵、稀有 技術 組織中誰擁有 這些技術？ 失去這些技術對你有多大危害？ （很大、中等、不大）？ 減少這些技術的流失， 能采取哪些措施？ HR規(guī)劃總結 ? 屬于戰(zhàn)略層面的 HRM，避免 HRM的盲目和浪費 ? 兩平衡 ： 1. 通過 HR供給（內部和外部供給）與需求（ HR數(shù)量、質量和結構）預測平衡供需 2. 平衡組織和員工的利益 ? 通過 HR規(guī)劃，在執(zhí)行層面制定業(yè)務計劃，即招聘、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬設計等計劃，實現(xiàn)對 HR的有效配置 ？ ? 某高新技術企業(yè)按業(yè)務成立三個針對不同產品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設銷售團隊、技術支持團隊和研發(fā)團隊。因此，工作任務繁重時有些員工，尤其是研發(fā)和技術人員，會抱怨壓力過大，各事業(yè)部經(jīng)理也會抱怨合格人手太少，招聘來的人不能立即適應項目的工作需要；工作任務相對較少的時期，經(jīng)理們又會抱怨本部門的人力成本太高，導致利潤率下降。 應對人員冗余時采取的措施 ? 改進人員評估方法，永久性辭退能力差、工作表現(xiàn)差的員工； ? 控制公司的相對規(guī)模，其他服務后勤部門的編制過于冗余，增加了管理成本，可考慮服務性外包或合并精簡這些部門人員； ? 業(yè)務相對清淡時期，對員工進行針對性的業(yè)務培訓，或減少員工的工作時間、適當降低工資水平，或
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