【正文】 重要資 源，人力成為一種“資 本”走上歷史舞臺。 :54:0900:54Mar2322Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 2023年 3月 上午 12時 54分 :54March 22, 2023 1行動出成果，工作出財富。 00:54:0900:54:0900:543/22/2023 12:54:09 AM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 2023年 3月 22日星期三 上午 12時 54分 9秒 00:54: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 , March 22, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023年 3月 22日星期三 12時 54分 9秒 00:54:0922 March 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 3月 22日星期三 上午 12時 54分 9秒 00:54: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :54:0900:54Mar2322Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 3月 22日星期三 12時 54分 9秒 00:54:0922 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 00:54:0900:54:0900:54Wednesday, March 22, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 上午 12時 54分 9秒 上午 12時 54分 00:54: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 :54:0900:54:09March 22, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 , March 22, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人?！? “公司 500人，管理層干部越來越多，干部夠用就 行。人的需求不僅僅有金錢，更有個人的自我價值實現(xiàn)，這就是職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 生理上的需要 安全上的需要 感情和歸屬上的需要 地位和受人尊敬的需要 自我價值實現(xiàn)的需要 精神 物質(zhì) 人的基本需求層次 職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓是能滿足 人們較高層次需求的激勵手段 培訓和職業(yè)生涯規(guī)劃 表揚 /歸屬感 /被關懷 晉升等 穩(wěn)定感 物質(zhì)激勵：薪酬、福利等 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 46 由于缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，導致了非管理職系不能獲得充分激勵，缺乏吸引力，大家都削尖了腦袋想當 “官 ”，引起官本位和機構(gòu)臃腫 有良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的 企業(yè) 所有職系都能獲得充分的 發(fā)展同時，作為現(xiàn)代企業(yè)， 處級、科級等舊有人事制 度下的級別沒有意義 金自天正：沒有系統(tǒng)的職 業(yè)規(guī)劃 如果不當官，不是所謂的 “處級 /科級”干部，或者不 掛一個部長 /主任的頭銜即 使技術上再牛，銷售成果 再明顯，收入都上不去， 分房等福利都沒有資格 ? “官本位”，削尖了腦袋想 當“官” ? 人浮于事，機構(gòu)臃腫 ? 當不上“官”的人積極性受 挫傷 業(yè)務骨干（技術專家、營 銷尖子）等收入很高且受 尊重。 2023年 16月培訓 288人次，總課時 127學 時，其中，內(nèi)部培訓 31學時，外部培訓 96 學時，接受培訓的共 288人次，人均 時，年度培訓經(jīng)費為 5萬元。一份訪談問卷寫道“何時漲工資我們拭目以待” – 對于員工而言，最期盼的實際上還是現(xiàn)實的物質(zhì)利益 – “上市后公司除了一封感謝信外沒有什么實際性的表示” – “不少部門的工資反而有下降” 較高的預期和實際的反差 – 雖然上市了，但是公司依然面臨著很大的考驗，必須如履薄冰，小心謹慎 – 上市付出了巨大的代價，如上市費用、稅收成本等，同時還承擔了更多的壓力和責任 – 因此雖然上市募集了一些資金，但卻需要更加謹慎地花這些錢 – 員工期望值過高，管理者和員工溝通略有不足 原因剖析 強烈心理落差 導致情緒波動 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 38 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 39 金自天正目前的培訓工作沒有充分開展起來，內(nèi)容少，形式單一，沒有反饋，效果不好。有其合理性。 獎金是對員工業(yè) 績的特殊鼓勵或 崗位責任以外工 作任務的補償， 不計入員工工資。 能 47% 不一定 29% 不能 7% 說不清楚 17% 419．您認為物質(zhì)獎勵是否能起到對員工充分的激勵作用？ 在被問及物質(zhì)獎勵是否能起到對員工充分的激勵時，有將近一半（ 47%）的員工肯定地認為能，只有 7%的員工明確表示不能，說明物質(zhì)獎勵仍然是金自天正最重要的激勵手段。 現(xiàn)有考核方式存在的問題 導致結(jié)果 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 28 雖然金自天正多數(shù)人員都已經(jīng)充分認識到考核的重要性 % % % % 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 很不重要 不太重要 重要 非常重要 0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 說不清 不太必要 必要 非常必要 % % % % 424． 您認為績效考 核是否重要？ 429． 您認為有必要 加強考核，引入競爭 機制嗎？ 分析： 多數(shù)員工認為績效考 核比較重要，有比較 加強考核、引入競爭 機制。 ?考核過程 過于簡單， 年底每人寫一份工作總結(jié)或述職報告，然后領導評議。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 24 招聘不到所需要的人才，將導致將來競爭力的減弱 所需要的人才培養(yǎng)周期較長 競爭壓力：激烈的市場競爭實質(zhì)是人才競爭 企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務要求進行人才儲備 招聘不到所需要的人才 缺乏人才儲備和人才梯隊 現(xiàn)有人員面臨退休和流失，新人沒帶起來，未來的人才前景堪憂 高科技公司應當更加注重人才培養(yǎng) 競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪 運作方式上以工程承包為主 重視工程、重視項目，大到 事業(yè)部、小到項目組更多的 是重視較注重短期利益，對 長期的人才培養(yǎng)重視不足 人才的匱乏不利于將來的可 持續(xù)發(fā)展 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 25 員工認為，目前最急需招聘的是技術產(chǎn)品研發(fā)人才和經(jīng)營管理人才 % % % % % 0 50 100 150 200 250 生產(chǎn)管理人才 銷售管理人才 市場策劃推廣人才 經(jīng)營管理人才 技術和產(chǎn)品研發(fā)人才 432．您認為金自天正現(xiàn)在最急需什么類型的人才？（限選三項） 金自天正目前最急需招聘的是以下三類人才： 技術和產(chǎn)品研發(fā)人才； 經(jīng)營管理人才； 營銷和銷售方面的人才 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 26 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓 ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 27 金自天正目前并沒有真正意義上的考核，考核者單一，主觀性較強，沒有量化指標，導致缺乏有效約束和激勵 ?考核成了“走過場”、“大鍋飯”，無法有效地把員工的績效的優(yōu)劣區(qū)分開。招聘體系建立的目標是建立能進能出，能上能下的人才流動機制 能出 招 聘 選 拔 考 核 能上 能下 金自天正 人才系統(tǒng) 能進 外部環(huán)境：大學、人 才市場等 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 21 但由于缺乏對崗位素質(zhì)和崗位職責的客觀要求，所以目前金自天正的招聘工作缺乏客觀性 12% 60% 28% 非常缺乏 有點缺乏 比較客觀 % % % % % 招聘人不太客觀 缺乏規(guī)范的招聘工作流程 受外界干擾太多 缺乏客觀的崗位職責闡述 缺乏與崗位匹配的素質(zhì)要求 46．您是如何評價以前公司招聘工作開展的客觀性？ 47．如果您認為公司招聘工作缺乏一些客觀性，其原因主要是什么？（多重選擇） 分析：員工普遍認為公司以前招聘工作不夠客觀，其主要原因是 缺乏與崗位匹配的素質(zhì)要求和缺乏客觀 的崗位職責闡述。同時國家領導和部院領導也給予了高度的肯定。一個以提供工程技術服務為主業(yè)的企業(yè)能夠獲得這樣的成功，人力資源功不可沒 成功的基石 技術先進 科研院所原有的技術優(yōu)勢積累一下子迸發(fā)出來，而且當時還擁有一大批技術專家 冶金自動化院在提出“進入國民經(jīng)濟主戰(zhàn)場”的口號以后，在市場中積極進取、奮力拼搏，獲得了較大的成 功，成為科研院所改制、參與市場競爭的一個成功典范。有用人才留不住又沒有淘汰機制、干部能上不能下導致人力資源競爭力正在逐漸喪失 20% 29% 21% 10% 13% 7% 沒有淘汰機制 留不住有用人才 干部能上不能下 任人唯親 不能人盡其才 院方的影響 0 50 100 150 200 高級人才的引進： 流出人員主要是： 流入人員主要是： 難 易 少 多 有培養(yǎng)前途的青年員工 有才干的人 業(yè)務骨干 不安心工作者