【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 、引入競(jìng)爭(zhēng) 機(jī)制。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 29 但是由于缺乏對(duì)個(gè)人的考核及考核不夠客觀，因此考核沒(méi)有收到理想的效果 24 12% 50% 38% 很主觀 不太客觀 較為客觀 18% 15% 67% 較大 較小 基本沒(méi)有 在被問(wèn)及“公司對(duì)您個(gè)人有考核嗎”時(shí)，有 %的員工認(rèn)為沒(méi)有考核 在被問(wèn)及“如何評(píng)價(jià)公司考核的客觀性”時(shí)，有 50%的員工認(rèn)為不太客觀 在被問(wèn)及“考核對(duì)工作有改善促進(jìn)作用嗎”時(shí)，有 67%的員工認(rèn)為基本沒(méi)有 425．公司對(duì)您個(gè)人有考核嗎？ 426．您是如何評(píng)價(jià)公司目前考核的客觀性？ 428．現(xiàn)有考核對(duì)您的工作有改善、促進(jìn)作用嗎？ % % % % % % % 有 沒(méi)有 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 30 考核結(jié)果沒(méi)有有效反饋，員工不知道該如何提高和改進(jìn) 考核的目的是促進(jìn)員工改進(jìn)和提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以，考核必須進(jìn)行有效反饋，考核反饋有多種方式，一般我們推薦采用的方式是不公開(kāi)的直接上級(jí)面談的方式，告知考核結(jié)果，指出優(yōu)點(diǎn)和不足，幫助其進(jìn)步。并且提供申訴的合法渠道 考核后沒(méi)有溝通，沒(méi)有反饋，也沒(méi)有申訴渠道 考核結(jié)果不反饋 考核反饋方式不恰當(dāng) 驕傲或者挫傷自尊 考核不公平、不滿！ 我有哪些做得好，有哪些不足？該如何去發(fā)揚(yáng)和改進(jìn)？ 考核結(jié)果沒(méi)有與獎(jiǎng)懲掛鉤，獎(jiǎng)罰不明 考核不影響收入，誰(shuí)會(huì)在乎考核結(jié)果 與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的單獨(dú)談話 書(shū)面通知 口頭告知 無(wú)反饋 % % % % 427．考核結(jié)果一般是通過(guò)何種途 徑反饋給您的？ 分析： %的員工反映考核沒(méi)有反饋 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 31 最終難以實(shí)現(xiàn)客觀評(píng)價(jià)員工績(jī)效，激勵(lì)員工，從而提升公司整體績(jī)效的目的 有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 員工努力 員工技能 對(duì)任務(wù)的 認(rèn)識(shí) 工作績(jī)效 外在激勵(lì) 內(nèi)在激勵(lì) 感覺(jué)到的公平激勵(lì) 激勵(lì)的效用 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 滿意感 績(jī)效考核的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 32 問(wèn)題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問(wèn)題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓(xùn) ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 33 金自天正員工認(rèn)為收入和福利等物質(zhì)方面的激勵(lì)是最重要的激勵(lì)方式 % % % % % % 收入提高 福利改善 職位晉升 挑戰(zhàn)性的工作 培訓(xùn)機(jī)會(huì) 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 421．您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？（限選三個(gè)） 在被問(wèn)及認(rèn)為哪些方式能夠更好地提高積極性和創(chuàng)造性時(shí)， %的員工認(rèn)為是收入的提高， %的員工認(rèn) 為是福利的改善。 能 47% 不一定 29% 不能 7% 說(shuō)不清楚 17% 419．您認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是否能起到對(duì)員工充分的激勵(lì)作用？ 在被問(wèn)及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是否能起到對(duì)員工充分的激勵(lì)時(shí)，有將近一半（ 47%）的員工肯定地認(rèn)為能，只有 7%的員工明確表示不能，說(shuō)明物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)仍然是金自天正最重要的激勵(lì)手段。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 34 金自天正現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金 全年收入 基本工資 崗位工資 獎(jiǎng)金 = + + 基本工資按技術(shù)職務(wù)、技術(shù)等級(jí)等基本素質(zhì)確定。 員工基本工資分為工人和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩種類型，分為 5等 10級(jí)； 崗位工資按工作 的重要程度、難 易程度、責(zé)任大 小等因素確定。 員工崗位工資分 為管理、研發(fā)、 工程技術(shù)、生產(chǎn) 制造、銷售和后 勤五種類型。 獎(jiǎng)金是對(duì)員工業(yè) 績(jī)的特殊鼓勵(lì)或 崗位責(zé)任以外工 作任務(wù)的補(bǔ)償， 不計(jì)入員工工資。 事業(yè)部獎(jiǎng)金由公 司確定總額，事 業(yè)部?jī)?nèi)部評(píng)議， 職能部門獎(jiǎng)金是 取公司平均數(shù)乘 以一個(gè)比值。 根據(jù)訪談分析，員工實(shí)受工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資為基本工資大約 1到 3倍，獎(jiǎng)金在全年收入中所占比例較大，平均獎(jiǎng)金數(shù)目大約為全年總收入的小一半。 分析：金自天正現(xiàn)行的薪酬體系是經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐探索后形成的，背后有很深的歷史沉 淀，考慮了很多影響因素。有其合理性。但由于沒(méi)有配套的考核體系，考核不能量化，加 之在制度執(zhí)行中存在執(zhí)行不堅(jiān)決、溝通不到位等情況，因此沒(méi)有收到最好的激勵(lì)效果。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 35 在對(duì)各部門收入水平進(jìn)行相對(duì)評(píng)價(jià)時(shí)，員工們認(rèn)為職能部門員工的收入水平相對(duì)較高 0 1 2 3 辦公室 人力資源 管理規(guī)劃 財(cái)務(wù)金融 采購(gòu)供應(yīng) 質(zhì)量管理 市場(chǎng)營(yíng)銷 研究開(kāi)發(fā) 傳動(dòng) 智控 儀表 半導(dǎo)體 電控 414．就您所了解的各部門的收入情況，您認(rèn)為目前下列部門的工資 /獎(jiǎng)金水平怎樣？ 說(shuō)明： 調(diào)查問(wèn)卷問(wèn)題是員工 對(duì)各部門收入情況的 看法，不是反映收入 的絕對(duì)值高低，而是 一種相對(duì)的高低。 處理參數(shù)： 認(rèn)為“高”的賦值為 3 認(rèn)為“中”的賦值為 2 認(rèn)為“低”的賦值為 1 求出最后的加權(quán)平均 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 36 薪酬體系最重要的是做到自我公平、內(nèi)部公平和外部公平，目前金自天正三方面都不夠公平 內(nèi)部公平 ，即同一公司中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)公司作出的貢獻(xiàn) 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 自我公平 ，即同一公司中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比 與自已的付出相比，近六成的員工對(duì)目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 數(shù)據(jù)來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 413題 與公司其他人員相比，相當(dāng)多的員工對(duì)目前收入水平不滿意（ %）和很不滿意（ %） 數(shù)據(jù)來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 410題 與公司外部同行業(yè)人員相比，%的員工對(duì)目前收入水平不滿意和 %的很不滿意 數(shù)據(jù)來(lái)源：調(diào)查問(wèn)卷 412題 薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn) 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加 薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 37 員工對(duì)于上市后的物質(zhì)收益增加有較高的期望，而現(xiàn)實(shí)帶來(lái)了較大的落差，導(dǎo)致情緒上有些波動(dòng) – 對(duì)于上市員工普遍有較高的心理預(yù)期。一份訪談問(wèn)卷寫道“何時(shí)漲工資我們拭目以待” – 對(duì)于員工而言，最期盼的實(shí)際上還是現(xiàn)實(shí)的物質(zhì)利益 – “上市后公司除了一封感謝信外沒(méi)有什么實(shí)際性的表示” – “不少部門的工資反而有下降” 較高的預(yù)期和實(shí)際的反差 – 雖然上市了，但是公司依然面臨著很大的考驗(yàn)，必須如履薄冰，小心謹(jǐn)慎 – 上市付出了巨大的代價(jià)，如上市費(fèi)用、稅收成本等，同時(shí)還承擔(dān)了更多的壓力和責(zé)任 – 因此雖然上市募集了一些資金，但卻需要更加謹(jǐn)慎地花這些錢 – 員工期望值過(guò)高，管理者和員工溝通略有不足 原因剖析 強(qiáng)烈心理落差 導(dǎo)致情緒波動(dòng) 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 38 問(wèn)題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問(wèn)題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓(xùn) ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 39 金自天正目前的培訓(xùn)工作沒(méi)有充分開(kāi)展起來(lái)，內(nèi)容少，形式單一，沒(méi)有反饋，效果不好。 2023年培訓(xùn) 315人次，總課時(shí) 558學(xué)時(shí) 其中，內(nèi)部培訓(xùn) 186學(xué)時(shí)，外部培訓(xùn) 372學(xué) 時(shí)。接受培訓(xùn)的共 315人次，人均 時(shí)，年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為 15萬(wàn)元。當(dāng)年培訓(xùn)內(nèi) 容中 ISO9000培訓(xùn)占較大的比重，故培訓(xùn) 總學(xué)時(shí)數(shù)大于 2023年。 2023年 16月培訓(xùn) 288人次，總課時(shí) 127學(xué) 時(shí)，其中，內(nèi)部培訓(xùn) 31學(xué)時(shí)，外部培訓(xùn) 96 學(xué)時(shí)，接受培訓(xùn)的共 288人次，人均 時(shí)，年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為 5萬(wàn)元。由于受經(jīng)費(fèi) 限制，培訓(xùn)內(nèi)容比上年度有所減少。 培訓(xùn)現(xiàn)狀 由于受經(jīng)費(fèi)限制，金自天正目前的培訓(xùn)并 沒(méi)有充分開(kāi)展起來(lái)，培訓(xùn)內(nèi)容少，形式比 較單一，而且培訓(xùn)沒(méi)有反饋，效果不好。 低于一年 1次 一年 1次 一年 2次 一年多次 % % % % 42．您參加培訓(xùn)的頻率怎樣？ 41．您參加過(guò)哪些方面的培訓(xùn)？（可多選） % % % % % % 管理技能的培訓(xùn) 職稱培訓(xùn) 新員工培訓(xùn) 特殊技能培訓(xùn) 專業(yè)知識(shí)培訓(xùn) 沒(méi)參加過(guò)任何培訓(xùn) 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報(bào)告 40 培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)規(guī)劃和合理流程，同時(shí)缺乏制度保障和激勵(lì)上的導(dǎo)向作用 系統(tǒng)規(guī)劃 操作流程 制度保障 激勵(lì)導(dǎo)向 ? 培訓(xùn)應(yīng)該從戰(zhàn)略對(duì)人 才發(fā)展的需求出發(fā)， 進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃，針 對(duì)知識(shí)、技能、文化 等進(jìn)行進(jìn)行規(guī)劃 ? 目前沒(méi)有培訓(xùn)的系統(tǒng) 規(guī)劃，培訓(xùn)的資金也 不能滿足規(guī)劃，只是 做著有限的工作 ? 培訓(xùn)應(yīng)遵循科學(xué)規(guī)范 的操作流程，首先是 評(píng)估培訓(xùn)需求，建立 完整的計(jì)劃，根據(jù)計(jì) 劃執(zhí)行，并對(duì)效果進(jìn) 行評(píng)價(jià)和反饋